8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала

Центр оценки персонала (assessment center) - испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала.

Определение А А

Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков.

Первый связан с определением социальной потребности в оценке персонала и формированием социального заказа на их подготовку.

Второй блок - технологический.

Третий блок - создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителя-заказчика самого оцениваемого.

Центры оценки персонала выполняют следующие основные функции:

разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в персонале, план их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности персонала;

систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;

оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования штатов (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);

оценка результатов аттестации персонала, качества подготовки и проведения атте-стационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;

изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специалистов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;

оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адекватным структуре резерва;

предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом конкретных подразделений и их руководителями;

оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;

разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;

подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности;

оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;

сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с персоналом в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекоменда-ции по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;

оценка учета и существующей системы служебного продвижения персонала, исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;

предложения по совершенствованию механизма подбора, расстановки, использования и практики осуществления текущей оценки персонала по параметрам трудовой функции работника.1

Классификация основных методов, используемых центрами оценки персонала

Центры оценки персонала используют многие методы, классификация которых приведена в таблице 20.

Таблица 20 Название метода Характеристика метода Методы непосредственного изучения личности Собеседование, анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ. Проектные методы Классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации). Экспертные методы Основаны на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства. Методы групповой (ко-мандной) работы Позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач. Психофизиологические и медицинские методы Темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье. Методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) Стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных ор-ганизациях, и стажировка за границей. Конкурсные методы Профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям. 1 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации.

134

Окончание табл. 20 Название метода Характеристика метода Дефекттранкинговые методы Отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям ката-строфического типа. Методы «обогащения» (предельного насыщения) профессиональной дея-тельности Включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение за-дания, разнообразие трудового процесса за счет добавления до-полнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопре-деленной и подвижной управленческой среде (культуре). Методы мониторингового анализа кадровой деятель-ности Диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование). Методы тестирования Позволяют выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др.

Службы управления персоналом не должны оставаться в стороне от работы, которая ведется центрами оценки персонала. Они организуют обработку и хранение кадровой информации в автоматизированных банках данных, в результате чего она становится качественнее и надежнее. Эта фактическая и оценочная информация о персонале представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного числа работников, составления программ обучения, организации замещения должностей. Понятно, что в разных организациях акцент делается на том или другом методе оценки в зависимости от специфики и кадровой политики организации. Однако очевидно, что квалифицированный подход к определению конкретного трудового вклада в дела организации, а также потенциальных возможностей работников - это путь, который обеспечивает надежную стабильность социальных, кадровых и производственных процессов.