<<
>>

Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом"

Методические указания

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Это достига-ется за счет разработки и применения ряда документов организационно- распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управления. Подобные документы разрабатываются как в са-мой организации, так и в органах государственной власти и управления (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Минтруда РФ, вышестоящих организаций и т. п.).

К документам, разрабатываемым каждой организацией, относятся положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, таблицы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, таблипы функционального разделения труда в каком-либо подразделении, оперограммы отдельных управленческих процедур и т.

д.

Для составления указанных выше организационно-регламентирующих документов необходимо использовать следующую литературу.

"Управление персоналом организации". Учебник. / Под ред. А.Я. Ки- банова. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 139 - 146;

"Предприятие, стратегия, структура, положения об отделах и службах^ должностные инструкции". / К.А. Волкова, И.П. Дежкина, Ф.К. Казакова, И .А. Сергеева. - М.: "Экономика", НОРМА, 1997;

"Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики". / Под ред. Н.И. Полежаевой. - Библ. журнала "Сопиальная защита". Выпуск № 10, 1996;

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.. "Издательство ПРИОР", 1998, с. 73 - 90.

Задача 1

Исходные данные и постановка задачи.

На основании типовой структуры положения о подразделении составить положения о подразделениях, выполняющих функции следующих подсистем:

условий труда;

трудовых отношений;

оформления и учета кадров;

прогнозирования, планирования и маркетинга персонала;

развития персонала;

анализа и развития средств стимулирования труда;

юридических услуг;

развития социальной инфраструктуры;

разработки оргструктур управления.

шшиамиимммммм Задача 2

Исходные данные и постановка задачи. Изучите и проанализируйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой должностной интструкции. Дайте заключение по этой должностной инструкции:

замечания и дополнения общего характера (по структуре и полноте содержания);

замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности данного должностного лица; по его деятельности; взаимосвязи с другими работниками организации; ответственности; правам; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

возможные последствия для общего процесса управления персоналом организации в случае некачественно и неполно составленной должностной инструкции.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Общие положения. Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работ!гиков.

Работает под началом общего руководства организации, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Основные функции:

участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала.

Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах;

проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;

совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников;

ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование, высшее образование со специализацией в области управ-ления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников, «янншмш

Задача 3

яяхшнмм

Исходные данные и постановка задачи. На основании типовой структуры должностной инструкции разработать должностные инструкции для следующих должностей:

заместителя руководителя организации по персоналу;

менеджера по персоналу;

руководителей подразделений: - подсистемы условий труда;

подсистемы трудовых отношений;

подсистемы оформления и учета кадров;

подсистемы прогнозирования, планирования и маркетинга персонала;

подсистемы развития персонала;

подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда;

подсистемы юридических услуг;

подсистемы развития социальной инфраструктуры;

подсистемы разработки оргструктур управления.

Задача 4

Исходные данные и постановка задачи.

Составить схему функционального разделения труда для каждой из следующих подсистем (на примере организаций разных сфер деятельности и разного размера): условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, прогнозирования, планирования и маркетинга персонала, развития персонала, анализа и развития средств стимулирования труда, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры, разработки оргструктур управления.

Методические указания. Служба управления персоналом в организациях разного размера (крупных, средних, небольших — по численности занятых в них работников) будет различной по составу входящих в нее подсистем.

Б небольших организациях основные функции по управлению персоналом выполняются в одном отделе управления персоналом (или отделе кадров), который имеет простую организационную структуру с небольшой численностью работников.

В средних и крупных организациях структура службы управления персоналом сложная, многозвенная, в которой каждое звено специализируется на выполнении сходных по своему содержанию функций. В связи с этим при выполнении задачи необходимо учесть эти особенности и заранее оговорить, для организации какого размера она выполняется.

Одним из видов организационно-регламентирующих документов является таблица функционального разделения труда (ФРТ) в аппарате управления.

Таблииа функционального разделения труда между работниками какого- либо подразделения системы управления строится с целью упорядочения разделения труда в данной службе, ликвидации дублирования при выполнении отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также ддя составления более четкого баланса прав реализации функций по управлению персоналом. При этом используются следующие буквенные символы:

О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

И — представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р — принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С — согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К — контролирует.

В последней колонке таблиц ФРТ следует указывать трудоемкость выполнения каждой из функций, которая определяется одним из следующих методов: нормативным, опытным, экспертным, расчетным, аналогий.

Таблица ФРТ составляется на основе положения о подразделении, которое содержит перечень функций данного подразделения, а также направления и содержание его информационных взаимосвязей с другими подразделениями организации.

Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом банка

Пример ФРТ представлен в табл. 17.

Таблица 17 Наименование функций отдела управления персоналом Началь-ник отдела управ-ления персо-налом Зам. началь-ника отдела управ-ления персо-налом Главный эксперт Ведущий эксперт Эксперт 1 кате-гории Эксперт 2 категории Эксперт Трудо-емкость, чел.-час. (в мес.) 1. Подбор и рас-становка персонала по их деловым и профессиональным качествам Р, К О С У У 184 2. Рассмотрение предложений о выдвижении на должности Р, К О С У У 80 3. Рассмотрение представлений о поощрении и премировании работников Р О, С У У 80 4. Анализ текучести кадров Р О С У У 57 5. Контроль за состоянием рабо-ты кадров Р, к О С У У 58 6. Анализ профес-сионального, об-разовательного, возрастного со-става персонала Р О С У У 63

7. Внесение пред-ложений по улуч-шению качест-венного состава кадров Р О с и У У 78 8. Проведение работ с резервом кадров Р,К о с У У 50 9. Ведение учета работников, воен-нообязанных, пенсионеров о с У У 120 10. Оформление документации при приеме, увольне-нии работников Р о с У У 70 11. Ведение тру-довых книжек Р о У У 33 12. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений Р о с У У 87 13. Подготовка годовых отчетов Р, К о с и и У У 96 ИТОГО: 1056

¦шя»*; «ШИШ" ' : 'Т:: : :* "

Задача 5

Исходные данные и постановка задачи. Составить опсро граммы следующих управленческих процедур, выполняемых службой управления персоналом:

Прием на работу.

Увольнение.

Планирование фонда оплаты труда.

Составление плана социального развития предприятия.

Планирование потребности в персонале.

Разработка плана по охране труда и технике безопасности.

Анализ производственного травматизма.

Заключение трудового договора (контракта).

Разработка плана повышения квалификации специалистов.

Планирование пересмотра норм времени (выработки).

Анализ текучести кадров.

Проведение аттестации специалиста.

Заключение организацией договоров с фирмами по подбору пер-сонала.

Заключение организацией договоров с вузами на подготовку молодых специалистов.

Формирование резерва кадров на выдвижение.

Методические указания. Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к числу организационно-регламентирую- щих документов и представляют собой таблицу с перечнем управленче

ских работ (операций, действий), их исполнителей и времени выполнения работ. Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последовательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. В последней колонке определяется трудоемкость каждой операции.

Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в банке

Пример оперограммы приведен в табл. 18.

Таблица 18 Наименование операций Исполнители Трудоемкость в чел.-час (в год) председатель банка отдел кадров руководители подразделений претенденты на должность 1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах & —? 30 2. Сбор документов и заполнение учетных форм т —п 25 3. Изучение докумен-тов претендентов п 25 4. Собеседование со специалистами службы персонала г> —? 1 75 5. Оценка профес-сиональных знаний о +

? V —

? 75 6, Оценка индивиду-альных обязанностей п- -а 10 7. Составление прика-за о назначении на должность I й 15 8. Подписание приказа гЦ_ 1 I I 1 і 9. Проведение ин-структажа I —о і 15 10. Формирование личного дела і 35 ИТОГО: 306

.

<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом":

  1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
  2. 3.6. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  3. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА И ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  4. Задачи "Кадровое обеспечение системы управления персоналом"
  5. 8.3. Обзор нормативно-правовых и методических материалов в области управления персоналом
  6. 8.2. Нормативно-методическое обеспечениепрофессиональной и коммуникативной деятельности при реализации основных функций по управлению персоналом
  7. 3.5. ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ3.5.1. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
  8. Глава IIIНОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА И ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  9. 4.3. Комплексное обеспечение системы управления персоналом
  10. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом