>>

Введение

Деятельность предприятий в рыночных отношениях приобретает все большую самостоятельность в хозяйственном, финансовом, организационно-правовом и социальном аспектах. Усиливается конкуренция предприятий, порой носящая агрессивный характер, что обусловливает появление таких понятий как коммерческая тайна, риски персонала, экономическая и информационная безопасность, социальное партнерство и социально-трудовые отношения.

В стратегии и тактике работы предприятий все чаще обращается внимание на персонал, различные профессионально-квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой частью и, пожалуй, основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности.

От подбора, от адаптации, от мотивирования, от обеспечения безопасной деятельности, от деконфликтизации социально-трудовых

отношений, во многом зависит не только выживание, но и развитие пред ^ ТЛ С

приятий. В деятельности предприятий, предоставляющих определенную самостоятельность структурным звеньям, акцент делается на повышение экономической и социальной ответственности персонала.

К настоящему времени сложилась ситуация, которая позволяет ут-верждать, что под воздействием экономических, политических, правовых и социальных преобразований в организации народнохозяйственного комплекса, деятельности предприятий, приобретающей все более коммерческий характер, возникла объективная необходимость не только уточнения деятельной функции персонала, но и придания системе управления персоналом новых свойств и качеств, обеспечивающих эффективную работу предприятий.

Организация деятельности персонала предприятий становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику процессов, методов и процедур управленческого воздействия, определение мотива- ционного механизма включения в производственно-экономическую деятельность предприятия и построение системы взаимодействия различных групп работников для реализации целей и задач функционирования предприятий.

Кроме того, как нам представляется, любое системообразование деятельности трудовых коллективов предприятий, особенно при построении процедур управленческого воздействия, зависит от социального самочувствия персонала.

В этой связи важно не только отслеживать с помощью определенных индикаторов социальное самочувствие персонала предприятия, но и воздействовать экономическим, правовым и социально- психологическим инструментарием на производственное поведение работников.

Все более становится очевидной и необходимость налаживания между субъектами хозяйствования отношений взаимопонимания, доверия друг к другу, взаимодействия в решении общих и частных проблем экономического и социального развития. Интегрирующими этих отношений являются отношения социального партнерства.

Можно утверждать, что отношения социального партнерства, как и сама категория социального партнерства, являются в обыденном сознании человека, трудового коллектива, представителей органов управления и т. п. явлением достаточно новым. Как следствие, большинство попыток субъектов хозяйствования найти консенсус в производственно- экономических и других вопросах заканчиваются неудачей. По данным социальной диагностики, в последнее время растет социальная апатия, у работников, социальная напряженность с преобладанием проявлений агрессивности и т. п.

Следовательно, новая экономическая система рыночного типа, формируемая в Российской Федерации, основанная на расширении самостоятельности субъектов хозяйствования, полной ответственности за результаты работы предполагает и новый подход к социальному партнерству, могущему оказать прямое и сильное воздействие на весь ход преобразований в системе общественных отношений, управления персоналом.

По сути, нами ставится вопрос не только о новом понимании сущности персонала предприятия, но и о новом понимании системы управления персоналом, ее взаимодействии с другими структурными элементами, обеспечивающими эффективную работу предприятий.

При формировании системы управления персоналом предложено учитывать социальные факторы, а именно сознание и формы проявления сознания работников в производственной деятельности; социально- волевой настрой работников; механизм их экономического самоопределения и производственного поведения; уровень образовательной и профессиональной подготовки, определяющие профессиональные компетенции работников; социальные мотивации и ценностные ориентации в производственной среде предприятий.

В учебнике предложены методы определения, описания и эмпирической оценки управления производственным поведением персонала, предполагающие:

формирование устойчивых ценностных ориентаций и предпочтений работников;

формирование групповой морали и групповых императивов, оп-ределяющих социокультурный облик, организационную культуру предприятий;

социальную диагностику отклоняющегося поведения персонала под воздействием внутренней и внешней седы функционирования предприятий;

обеспечение экономической, информационной и физической безопасности персонала предприятий;

диагностику рисков, связанных с деятельностью персонала.

Кроме того, в учебнике предложен методический инструментарий

определения социальной активности работников через призму способности к труду и потреблению, стоимости рабочей силы, способностей осознания необходимости и возможностей реализации своего трудового потенциала, формирования конкурентной среды и альтернативных трудовых возможностей. Одновременно необходимо определить факторы, определяющие состояние социальной активности работников, а именно:

активное однонаправленное воздействие внешней и внутренней среды производственной деятельности;

пассивное и разнонаправленное воздействие внешней и внутренней среды производственной деятельности;

создание агрессивной внешней и внутренней среды производственной деятельности.

При определении мотиваций персонала в повышении эффективной деятельности предприятий, кроме таких признаков, как материальное и социальное положение персонала, профессиональная квалификация и трудовой потенциал, в учебнике делается акцент на коммуникабельности, мобилизационности, адаптивности, инициативности и инновационности в работе рабочих, инженерно-технических работников и работников аппарата управления структурных подразделений.

В учебнике изложены теоретические обоснования и методы инсти- туционализации системы управления персоналом в структуре управления предприятием.

Рассмотрены методические вопросы формирования и развития системы управления персоналом при изменяющихся условиях функционирования предприятий; определены основные тенденции фор-мирования системы управления персоналом предприятий; установлена роль процессорно-мотивационного механизма в управлении персоналом предприятий; приведена социальная оценка эффективности управления персоналом предприятий и выявлены факторы и ограничения преобразования системы управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики; приведена самооценка социального самочувствия персонала предприятия при внедрении экономических методов принятия управленческих решений и управленческих воздействий к группам работников, а также разработаны предложения по операционализации процессов форма-лизации организационных структур управления персоналом предприятий.

Эти разработки могут стать основой трансформации стратегических принципов управления персоналом предприятий в рыночной экономике.

Учитывая то, что деятельность предприятий может столкнуться с интересами криминальной среды, в учебнике изложены методические подходы обеспечения безопасной деятельности персонала. В частности:

раскрыто содержание категории «экономическая безопасность» в системе мер управления персоналом;

определены методы обеспечения экономической и информационной безопасности при работе с персоналом;

показана природа девиантного поведения и факторы, его формирующие, проявляющиеся как кадровые риски и угрозы.

Важным элементом преобразования системы управления персоналом стал механизм работы с возникающими рисками в режиме обеспечения безопасной деятельности предприятий. Обосновано, что:

управление кадровыми рисками выступает основным фактором снижения вероятности ущерба организации, связанного с деятельностью персонала;

управление кадровыми рисками как функция управления персоналом реализуется в виде самостоятельных программ или мероприятий;

управление информационной безопасностью осуществляется в рамках работ по сохранению коммерческой тайны, снижению рисков утечки информации;

управление кадровыми рисками, связанными с текучестью персонала, осуществляется в рамках повышения квалификации работников, управления их карьерой, стимулирования их труда.

Учебник предназначен для студентов при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Социология и экономика труда».

| >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме Введение:

  1. Введение
  2. ВВЕДЕНИЕ
  3. ВВЕДЕНИЕ
  4. Введение
  5. ВВЕДЕНИЕ
  6. Введение
  7. Введение
  8. ВВЕДЕНИЕ
  9. Введение
  10. ВВЕДЕНИЕ
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. Введение
  13. 1. ВВЕДЕНИЕ
  14. 14.1. Введение