в) Принцип гласности

В системе управления персоналом гласность проявляется, прежде всего, в наличии контроля за процессами подбора, расстановки и воспитания кадров, в оценке их работы, в регулярной отчетности.

Отмеченные принципы и пути их реализации на данном этапе отра-жают главные компоненты системы управления персоналом. Все вышеиз-ложенные принципы направлены на реализацию основной задачи управления персоналом - обеспечение оптимального соответствия личных ка-честв работника требованиям работы (должности, рабочего места). Ре-шить эту задачу можно путем подбора и расстановки кадров, индивиду-ального отбора людей. Многообразие видов труда и рабочих мест порож-дает большой диапазон личных качеств, требуемых от исполнителя. В то же время и способности людей, характеризуются большим разнообразием и изменчивостью в ходе практической деятельности. Одни люди обладают хорошей физической силой, другие - интеллектом, третьи - памятью, четвертые - быстрой реакцией и т. п. Кроме того, способности человека можно целенаправленно формировать, развивать в процессе учебы, работы и т. п., превращая их, таким образом, в профессиональные свойства личности. Учет личных способностей работника, его деловых качеств - вот главные требования, лежащие в основе подбора и расстановки кадров и являющиеся еще одним принципом кадровой политики. Деловой подход к подбору персонала означает выявление у работника специальных знаний, практического опыта, овладевания методами работы, предприимчивости- инициативы и новаторства, компетентности и профессионализма.

Необходимость учета личных способностей работника при трудо-устройстве, а также, его желание выполнять ту или иную работу, занимать определенную должность государство законодательно; определяет через экономические, правовые нормативные акты. Так, в Законе о собственно-сти (ст. 6 п. 2) отмечается, что гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, гражданин осуществляет это право самостоятельно или на основе трудового договора. В последнем случае используется Кодекс за-конов о труде, где установлены: правила зачисления на работу с учетом предъявляемых к работнику требований; организационно-правовые формы проверки личных качеств работника (испытание при приеме на работу, переизбрание в должности), а в случае несоответствия работника выпол-няемой работе (занимаемой должности) предусмотрена возможность перевода его на другую работу или освобождение от нее.

С момента заключения трудового договора человек, носитель; способностей к производительному и творческому труду, становится личным фактором производства, непосредственным его участником.

Как следствие, в системе управления персоналом приходится сталкиваться с такими понятиями, как рабочая сила, трудовой ресурс, трудовой потенциал.

Рабочая сила - совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Только в труде проверяется, насколько реальна способность работника к труду. Если труд работника удовлетворяет предъявляемым к нему требованиям, то трудо-способность данного работника может считаться рабочей силой. Итак, рабочая сила - это потенциальный трудовой вклад, потенциальный труд ра-ботника.

Трудовой потенциал (от латинского - сила) - это характеристика со-вокупности к труду, которая определяет возможности работника по его участию в труде. Потенциал - это конкретное состояние ресурсов воспро-изводства в определенный отрезок времени.

В отличие от проведенных ранее исследований, мы своими опреде-лениями понятий «трудовой ресурс», «рабочая сила», «трудовой потенциал», определяем ограничения этих понятий, возможности перехода одного состояния в другое, например, определяем возможности перехода трудового ресурса в реальную рабочую силу, последней - в трудовой потенциал, реализуемый на конкретном предприятии. Одновременно в этих опреде-лениях мы используем компоненты человеческого (личного) фактора, а не совокупного работника.

Взгляд на человека через призму «личного» фактора проявляется в том, что сам работник выступает в условиях производства как трудовой ресурс. В этих условиях на высокий уровень производительности можно рассчитывать, если видеть за работниками рабочую силу, обладающую конкретным трудовым потенциалом. Усредненный же подход, положенный в основу планирования и управления, во многом определяет недоста-точный уровень использования потенциальных возможностей работников.

Трудовой потенциал работника отражает степень реализации его производительных возможностей к труду и до занятости работника в про-изводстве выступает как трудовой ресурс работника. Накопленный в процессе труда трудовой потенциал работника является «продуктом» развития производственных способностей работников. Причем каждый работник, обладая индивидуальным трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы может входить в состав трудового потенциала коллектива в определенном качестве: слагаемого, вычитаемого и множителя. Если при объединении в коллектив отмечается рост эффективности труда, то это означает, что каждый работник не просто внес в совместную работу то, что сделал бы сам, работая индивидуально, а нечто большее. В результате происходит снижение не только фактических, но и плановых трудовых затрат за счет согласованности усилий и максимальной индивиду-альной эффективности труда.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой способность ею работников при наличии у них определенных качественных характери-стик, с одной стороны, и соответствующих условий, с другой стороны, достигать определенного конечного результата. Известно, что трудовой потенциал предприятия имеет количественные и качественные стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: а) численно-стью работников; б) количеством часов, отрабатываемых работником при данном уровне интенсивности труда.

Количественная сторона трудового потенциала может быть выражена в человеко-годах, человеко-месяцах (показателем, полученным умножением средней продолжительности трудовой деятельности в данный пе-риод на одного работника на численность работников).

Качественная сторона трудового потенциала включает: а) степень состояния здоровья, развития физической дееспособности работников; б) образовательный и квалификационный уровни.

Каждая из качественных характеристик также может быть выражена посредством некоторой системы показателей. Например, состояние здоровья и физического развития фиксируется в показателях роста, веса, забо-леваемости.

Образовательный и квалификационный уровни отражаются в пока-зателях числа лет общего и специального образования, квалификационных разрядов, классов.

Качественная сторона трудового потенциала определяется, во многом, физическим и духовным уровнем, от которого зависит трудовая ак-тивность работников.

Представляя собой комплексную характеристику производительных способностей человека, понятие «трудовой потенциал» позволяет рассмотреть их не только с позиции данного состояния, но и условий форми-рования, а также перспектив развития.

Высокая динамичность современного производства, его интенсифи-кация, растущие требования к социальным условиям труда обусловливают необходимость управления развитием трудового потенциала предприятия, нацеленного на решение перспективных задач. Основным содержанием этого: управления является, во-первых, целенаправленное воздействие на все факторы, формирующие трудовой потенциал предприятия, и, во- вторых, установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом це-ленаправленного развития, скоординированного с изменениями с техни-ческом базисе производства. В этих условиях появляется необходимость и возможность выработать кадровую политику. Управление трудовым потенциалом предприятия представляет собой единый процесс разработки и осуществления активной кадровой политики на длительный период. Оно должно обеспечить поющую занятость работников, эффективное исполь-зование Их трудового потенциала и создание, условий для развития и со-вершенствования личного фактора производства.

Основываясь на планомерной организации деятельности государст-венных предприятий, управление трудовым потенциалом предприятия включает три подсистемы: 1) формирование, распределение и перераспре-деление трудового потенциала внутри предприятия; 2) функционирование его в процессе производства; 3) развитие и продвижение работников. Данный механизм управления охватывает вопросы подготовки к труду, формирования трудового потенциала, его мобильности и устойчивости, переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с требованиями развития вещественных факторов производства.

Механизм управления трудовым потенциалом предприятия, основы-ваясь на количественном и качественном соответствии между работниками и рабочими местами, призван формировать оптимальную структуру коллектива и обеспечивать максимальную эффективность использования рабочей силы.

Формирование трудового потенциала предприятия происходит в условиях, с одной стороны, повышения, социально-производственного по-тенциала коллектива предприятия, с другой стороны - сокращения численности его работников в результате индивидуального использования трудового потенциала. При этом надо учитывать, что не изменение численности вообще, а отклонение ее от научно обоснованной потребности предприятия как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что и дефицит, и излишек рабочей си-лы одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка рабочей силы приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию индивидуального потенциала персонала предприятия. Как значительное превышение трудового потенциала работников над уровнем, требуемым производством, так и его нехватка могут способствовать росту неудовлетворенности трудом и текучести кадров. Для одних работа неинтересна, так как не дает возможности использовать имеющиеся навыки, опыт, знания, а для других слишком сложна из-за отсутствия или нехватки последних.

Возрастание внимания к управлению трудовым потенциалом вызвано необходимостью перестройки в экономике, следовательно, персонал предприятий должен обладать широким диапазоном профессиональных качеств, универсальностью, которые позволили бы ему быть мобильным и способным быстро адаптироваться к новым условиям работы (использо-вания). Формируя трудовой потенциал предприятия, необходимо учитывать, что одна из предпосылок эффективной его работы состоит в наиболее полном соответствии, а порой и опережении, характеристиками рабо-чей силы тех требований, которые предъявляет к ней производство.

Управление формированием трудового коллектива предприятия в условиях реформы в экономике должно основываться на соблюдении следующих принципов: соответствие; трудового потенциала предприятия характеру, сложности и объему выполняемых работ и трудовых функций; обусловленность структуры трудового потенциала; предприятия матери-ально-вещественными факторами производства; обеспечение эффектив-ного использования трудового потенциала работников; создание условий для профессионально-квалификационного продвижения работников. О полном использовании трудового потенциала-предприятия можно гово-рить лишь при одновременном выполнении требований всех перечислен-ных принципов.

Система работы по формированию трудового потенциала включает в себя: 1) процесс комплектования коллектива кадрами, способными по своим качествам обеспечить его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциале предприятия; 2) создадим условий, способствующих адаптации работника на предприятии, форми-рованию его разнообразных связей с предприятием; 3) разработку системы профессионально» квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия; 4) осуществле-ние мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех от-рицательных последствий, которые обусловлены ею.

Таким образом, формирование новых представлений в сущности и содержании управления персоналом в переходный период к рыночной экономике позволяет нам не ограничиваться теоретическим анализом фактического состояния и характеристиками проблемной ситуации, а перейти к социальной диагностике современного состояния персонала пред-приятий.