Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы

Кадры - это основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления.

Термином персонал государственной службы характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.).

Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике (определению) имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров госу-дарственного аппарата, своего рода их скрытого резерва.

Какова суть, главные элементы содержания кадрового обеспечения государственной службы? Прежде всего подчеркнем, что этот процесс не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организа-ционно-управленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров.

Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовест-ными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реа-лизацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Существо его заключается в опе-режающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам. В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы, связанные с разработкой научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы; рациональной расстанов-кой кадров; повышением профессионализма служащих; обеспечением их профессионального (квалификационного и должностного) развития; максимально эффективным использованием их способностей; планированием и реализацией карьеры; стимулированием качества и результатов труда; социально-экономической и правовой защитой.

Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества в руководстве государством, его органами на всех уровнях особенно необходим профессионализм высшего эшелона власти, нужны масштабные организаторы с сильной волей, целеустремленные исполнители сверхзадач. Именно в переходный период важно создать в кадровой системе государства энергию саморазвития, в основе которой может быть закладываемая в настоящее время энергия созидания (а не только разрушения старого), четкие общественные цели, новые социальные ценности, жизненные идеалы каждого работника. Более того, эффективность любой профессиональной деятельности, в том числе и государственной службы, ныне всё в большей мере зависит от внутренних возможностей человека как личности - главной созидающей силы общества.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей государственной службой, взаимодействует с окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее потребности и интересы. Она функционирует в рамках единого конституционного поля, базируется одновременно на общепринятых в государственном и социальном управлении принципах, а также на принципах и нормах, определяющих основы управления персоналом. Другими словами, имея кадровый потенциал как один объект воздействия, многие субъекты управления в регулировании протекающих в этом объекте кадровых процессов и отношений имеют свой особый предмет внимания и регулирования. Этот подход позволяет определить в управлении персоналом функции и компетенцию руководства государственных органов, руководителей их внутренних подразделений и кадровых служб, предмет их управленческого воздействия.

Поэтому можно рассматривать управление персоналом

как самостоятельно функционирующую систему, прежде всего - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.

При этом управление персоналом - это сложный и многогранный процесс предметнопрактической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов.

Как видим, управление государственной службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, причем второе выступает частью первого. Однако следует заметить, что если управление персоналом подчинено, прежде всего, подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, развертыванию способностей ра-ботника и поиску путей их рационального развития, то управление государственной службой в значительной мере связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих в реализации задач и функций государственных органов, поиском оптимальных структур аппарата, моделей его взаимодействия с институтами гражданского общества. Управление персоналом призвано способствовать реализации этих задач.

Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно лигитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата. Это возможно на основе учета стратегии и принципов формирования и развития новой государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики. Без этого не может быть целостной российской государственности. Однако это единство должно быть в главном, в базовых основаниях при многообразии проявления общего в особенном, с учетом региональных и ведомственных особенностей, специфики видов государственной службы. Поэтому целесообразна система дифференцированного подхода к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственной службы, по типам и видам должностей.

Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы РФ, одновременно выступая важным фактором успешной реализации функций государ-ственного органа, частью кадрового обеспечения государственной службы, средством рационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебного выдвижения чиновников, стимулирования повышения эффективности их труда. Управление персоналом является приоритетным направлением и наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в аппарате органов власти и управления. Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании про-фессионально-личностных способностей каждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках подразделения, всего аппарата, профессионального и служебного роста всех работающих. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.