<<
>>

Управление персоналом

- явление сложное и слабо изу-ченное. Элементы его формировались на протяжении нескольких десятков тысяч лет, т.е. с тех пор, как появилось государство. В середине нашего столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники.
В настоящее время значительно усилилось влияние этических аспектов, гуманитарного фактора, что позволило усилить внимание к возрастанию роли личности каждого сотрудника, условиям проявления его творческих способностей. Появляется понятие "человеческий капитал", которое представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющих на результативность его деятельности.

Человеческие ресурсы все больше определяются не численностью, а качественными характеристиками. Именно благодаря этой объективно существующей тенденции усилилось внимание к проблемам управления персоналом в целом и специфике его проявления в различных сферах деятельности.

В 30-е годы нынешнего столетия управление (по- английски - management) превратилось в область знания, самостоятельную дисциплину, а менеджеры - в социальный

слой, влиятельную общественную силу.

В настоящее время, например, в США 1300 учебных заведений занимаются подготовкой менеджеров, кадровиков, психологов, социологов.

На каждые 15-17 человек работающих имеется один специалист по организации труда и управления.

Управление персоналом - это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее "живой" капитал.

Теория управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах, и прежде всего, в США, Франции, Японии.

Если на первых этапах управление персоналом было связано с разработкой принципов управления и современной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управленческая мысль была направлена на использование достижений психологии и социологии, что позволило сформировать теорию человеческих отношений в управлении.

Развитие поведенческих наук позволило активнее использовать в управлении персоналом теорию мотивации, лидерства, коммуникабельности, другие средства и методы налаживания межличностных отношений.

80-е гг.

нынешнего столетия характеризовались развитием "организационной культуры" как мощного инструмента управления. А в 90-е гг. в связи с бурным развитием компьютерной техники развивается тенденция замены словесных форм моделями, символами, количественными зна-чениями.

Переход к качественно новым методам управления персоналом предъявляет более высокие требования к профессиональной подготовке менеджеров и "кадровиков".

Из сферы бизнеса управление персоналом распространилось на сферу государственной власти. Управленческое воздействие направлено здесь, прежде всего, на обеспечение высокого профессионализма служащих, воспитания в них ответственности за порученное дело. Вместе с тем в управлении персоналом в различных сферах общественной жизни имеются существенные различия. От государственных служащих требуется проявление нейтральности, политической беспристрастности, строгой дисциплины. Их дея-тельность протекает в рамках устава, регламента. В отличие от них работники частного сектора находятся в договорных отношениях со своими работодателями и могут в полной мере проявлять инициативу и предприимчивость.

До последнего времени само понятие "управление персоналом государственной службы" в управленческой прак-тике отсутствовало. Это отражало реальный процесс слабой методологической разработанности этой проблемы.

Попытка дать определение категории "управления персоналом государственной службы" как особой сферы профессиональной деятельности была предпринята кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС^.

Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персона-ла, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление персоналом рассматривается как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и

' См.: Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный подход).

Автореф. диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук. - М., 1996. С. 13.

кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Данный вопрос не так прост и очевиден, как может показаться на первый взгляд. Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.

Именно руководство органа государственной власти осуществляет главные кадровые назначения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых должностей сотрудников. В подготовке и нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функ-ции в управлении персоналом сводятся к проблемам качественного улучшения персонала, его профессионального развития, подготовки, переподготовки и консультирования.

Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управ-ления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно

представляет совокупность (единство) отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование государственных служащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятель-ности, отраженных в схеме 1.

43

Схема 1

Ффлвдование персонала:

прогнозирование структуры персонала;

определение потребности;

-планирование персонала;

привлечение, подбор и расстановка персонала;

заключение трудовых договоров (контрактов), конкурсный отбор

Использование персонаж.

профессионально- квалификационное и должностное продвижение работнике» (управление карьерой);

создание постоянных кадров;

улучшгние морально- психалопического климата в коллективе/

Сгабичишда

персонала:

учет квалификации сотрудников, средств и пути ее повышжия;

-выявление потенциала служащих;

обучение, гювыпЕние квалификации в организации;

переподготовка вне организации

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами, от других внутренних и внешних факторов.

Опыт практической деятельности доказывает, что управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадро-вые службы органов государственной власти.

Необходимо выполнять весь комплекс функций по рациональной организации трудовых процессов и управлению персоналом в федеральных министерствах и ведомствах.

В их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личностных взаимо-отношений, отношений руководителя и подчиненных; управление социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; оценка и подбор персонала государственной службы; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и развитие карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация государственных служащих; управление мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений и др.1

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Управление персоналом:

  1. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
  2. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами
  3. Концепция управления персоналом
  4. 88. Управление персоналом в организации
  5. Управление персоналом организации
  6. 2.1. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  7. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  8. 1.4. Модели управления персоналом
  9. 2.3. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  10. Принципы управления персоналом
  11. 4.4. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  12. Концептуальная матрица управления персоналом