<<
>>

8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

8.4.1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельно-сти — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (табл. 8.7).

Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:

стремиться сделать работу каждого подчиненного интересной ему, минимизировать рутину;

поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу;

предоставлять возможность работникам ощущать профессиональный и личностный рост;

своевременно информировать своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано;

с уважением относиться к своим подчиненным;

привлекать подчиненных к активному участию в делах ор-ганизации;

стремиться связать поощрение с конкретными результатами выполнения той или иной задачи;

обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме «обратной связи».

Эффективность управления мотивацией и стимулированием персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности пер-

сонала организации (рис. 8.10). Ставная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персона-

Эффективное управление мотивацией и стиму-лированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления

Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала: формировать стратегию, цели и принципы политики организации е области мотивации и стимулирования персонала;

определять содержание и структуру системы стимулирования персонала;

разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату трупа); разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет); разрабатывать систему нематериального вознаграждения;

разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала;

Функции управления

внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

ла — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

сохранение сотрудников организации.

Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;

стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен аде-

Рис. В. 10. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

кватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом:

эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в це-лом;

оптимальное соотношение затрат на материа\ьное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

  1. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  2. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  3. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  4. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  5. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  6. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  7. Стимулирование трудовой деятельности
  8. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  9. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  10. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  11. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  12. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008
  13. 3.Функция стимулирования и мотивации.