<<
>>

7.6. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

7.6.1. Сущность и порядок формирования кадрового резерва

Складывающаяся политическая и экономическая структура в России требует создания новой системы государственного управ-ления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров федерального, территориального и местного уровней, в том числе и для организаций.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

При этом упор делается на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеуст-ремленности, умению обосновывать и принимать самостоятель-ные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключе-ния по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

Определение кандидатов в резерв.

Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидата», никчемных в рехрв. с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно энатъ квалификационные требования, предъявляемые к той докжностм. на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие слешшь- ные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Ежегодно в декабре руководитель "Т"*"* службы арпиии* НИИ проводит подготовительную работу ПО В11ВВИИИЧ 1>М1М11Я достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действу- ющие комиссии по работе с резервом. Эти комиссии должны способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В ее состав включаются: руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), как председатель комиссии он отвечает за организацию работы с рекрвом; руководитель кадровой службы, как секретарь комиссии он ведет делопроизводство. осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом; председатель профсоюзной организации; представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов: подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.

7.8.2. Планирование и щняинари работы с раирвои тлр^т

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, про-водится по плану, в котором предусматриваются конкретные ме-роприятия по приобретению необходимых теоретических, эконо-мических и управленческих знаний, глубокому освоению характе-ра работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руково-дителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конферен-ций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты при формировании плана кадрового резерва управленческого персонала.

Приведем пример.

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого на пересечении столбца (ФИО кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.

(1 балл — данное качество практически отсутствует. 7 баллов — параметр максимально выражен)

ПАРАМЕТР ?

Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандн- з: дат достаточным и профессиональными знаниями и навыками, спс- s цифичными для деятельности подразделения, в котором он работает?)

Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения (обладаетли кандидат достаточными Л1а- ^ ниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечест- венных и зарубежных организаций?)

Знание способов решения профессиональных проблем (насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопро- ^ сам следует обращаться, где получить необходимую информацию.

в чьей компетенции решение возникающих проблем?)

Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориенти- ^ руется в том, какие документы следует готовить руководителю, ка- кие поручать подчиненным?)

Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выпол- 4 нение задания, ориентируется ли в деловых возможностях подчи- ненных или коллег?)

Способность к деловому общению (умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убеди тел ь- 6 но высказать свои мысли в беседе, выступлении?)

Умение организовать эффективную работу группы (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять зада- 7 ния, планировать деятельность группы?)

Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя 2 обязательства?)

Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со сто- 4 роны руководства?)

Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? 7 Способен ли он правильно ориентироваться и принять решение?)

В табл. 7.11 приводятся требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы: определение потребности в руководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под

Таблица 7.11

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения Физические характеристики СУЩЕСТВЕННО

Здоровый. Способен работать много часов в интенсивном режиме Навыки СУЩЕСТВЕННО

Умение рационально использовать время. Средняя степень знаний производственных процессов Образование ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее Интеллект ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего Специальные знания СУЩЕСТВЕННО

Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры ЖЕЛАТЕЛЬНО

Знание закономерностей взаимодействия с людьми Интересы ЖЕЛАТЕЛЬНО

Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации Особенности поведения СУЩЕСТВЕННО

Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению Обстоятельства ЖЕЛАТЕЛЬНО

При необходимости готов к поездкам

организационную структуру и представляют собой вариант кон-цептуальной модели ротации рабочих мест.

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в организациях России.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв-ляются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квали-фицированные специалисты; заместители руководителей подраз-делений; руководители низового уровня; дипломированные спе-циалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;

руководители стажеров, включенных в фуппу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профес- сионального продвижения;

стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Обязанности стажера и руководителя стажировки приводятся в табл. 7.12.

На рис. 7.9 показана схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.

Обязанности стажера и руководителя стажировки

Обязанности стажера

Обязанности руководителя стажировки

Положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки

На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы

Выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями

Вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов

Своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение

Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления

Соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины

Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении

Разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению

Выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом

Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства

Изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уров-ней

Подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом

.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 7.6. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ:

  1. Условия эффективности резерва и льготы для служащих, зачисленных в кадровый резерв
  2. 7.6.3. Контроль за работой с кадровый резервом
  3. Цель и принципы формирования кадрового резерва
  4. Подготовка кадрового резерва
  5. Типы кадрового резерва
  6. 12.6. Формирование кадрового резерва
  7. Организационное обеспечение работы с резервом кадров
  8. Структура кадрового резерва
  9. Порядок формирования кадрового резерва
  10. Принципы формирования и источники кадрового резерва
  11. Основные требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва
  12. Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"