<<
>>

2. Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате

В постановке задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.

Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики(в дальнейшем - ГКП), реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументированно.

Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти (как федеральных, так и субъектов РФ) должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля.

К сожалению, в ходе создания но-вой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.

Особую остроту приобрели проблемы разграничения ведения и полномочий РФ и субъектов Федерации в кадровом обеспечении государственного аппарата, контроля за соблюдением законодательно и нормативно закрепленных принципов, стандартов, требований. По данным на 1996 г. выявлены отклонения от федерального законодательства в Конституциях, уставах и законах о государственной службе в 19 из 21 республик РФ. Эти отклонения и нарушения, прежде всего, идут по вопросам наполнения реестров государственных должностей государственных, служащих субъектов РФ, прав и обязанностей служащих, регулирования трудовых отношений. В этом сказывается традиционная приверженность к трудовой модели (трудового найма) правового регулирования складывающихся в аппарате служебно-кадровых отношений (в рамках трудового и административного права).

Эта модель лежит в основе закона "Об основах государственной службы Российской Федерации". Однако, как считают многие юристы-государствоведы, государственная служба, прежде всего, принадлежит к публично- правовой сфере, где служебно-трудовые отношения служащих с государством (а не комитетом, департаментом, министром и т.д.) должны строиться на основе присяги, специальных правовых норм регулирования, т.е. на основе Закона. В настоящее время идет подготовка "Кодекса го-сударственной службы Российской Федерации", свода этических требований к государственным служащим. Поставлен вопрос о разработке общероссийского Реестра государственных должностей государственных служащих (включая и субъектов РФ). Чиновник должен находиться на службе у государства, а не отдельного государственного органа, тем более его руководителя.

В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества. Многие руководители государственных органов не в состоянии в силу их компетенции лично реализовать возложенные на них руководящие функции и передают часть этих функций работникам аппарата. В этих условиях часть служащих, почувствовав бесконтрольность своей деятельности, особенно со стороны общества, злоупотребляет должностным положением, стремится навязать руководству свои корпоративные идеи и лоббированные интересы, что существенно снижает эффективность власти. В Послании Президента РФ Федеральному Собранию (6 марта 1997г.) предусмотрен ряд мер по усилению контроля и ответственности руководителей и служащих за недобросовестную работу, за неиспол-нение решений.

Ныне завершается работа по выработке и научному обоснованию концепции ГКП как системы исходных и ведущих идей, раскрывающих новые подходы государства, его органов к решению кадровых проблем в условиях становления рынка, формирования новой российской государственности и развития демократии в обществе.

Концепция ГКП - это своего рода научно-теоретический фундамент управленческой деятельности в кадровой сфере, в том числе и кадрового обеспечения государственной службы. Теория призвана стать обоснованием предпринимаемых действий для утверждения их реальности. Но важно не только разработать концептуальные основы ГКП, но и легитимно утвердить их высшими органами государства, чтобы содержащиеся в ней идеи и предложения воплоти-лись в общепризнанные цели, приоритеты и принципы работы с кадрами, т.е. стали государственной политикой.

Они, в свою очередь, определяют основные количественные и качественные параметры персонала государст-венного аппарата, образовательные стандарты и критерии оценки государственных служащих, их профессионализма, нравственной зрелости. Именно в этих контурных рамках, на общегосударственной основе возможно формирование нового поколения государственных чиновников. В содержательном плане в управлении персоналом государственной службы необходима, прежде всего, реализация единых для всех ветвей власти общегосударственных целей, задач и приоритетов.

Насущная потребность разработки и принятия ГКП, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов.

Во-первых, возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное исполь-зование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказа-лась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов. Проведенное в 1996 г. социологическое исследование показало, что лишь 18% федеральных служащих в полной мере удовлетворены своей работой, 22% выполняют функции, не соответствующие их должности. Это свидетельствует о наличии существенных упущений в управлении персоналом государственной службы.

Во-вторых, необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. В то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан. Сейчас особенно важно повысить качество управления, в том числе управления персоналом. Необходима не только более рациональная расстановка кадров, но и обеспечение притока в аппарат новых, особенно молодых специалистов, активных сторонников и организаторов рыночно-демократического реформирования и духовного возрождения страны.

В-третьих, с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентноспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования.

Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации. Ныне уже исчерпаны возможности экстенсивного развития персонала государственной службы. Его качественное укрепление и повышение эффективности деятельности возможно только на основе роста профессионализма государственных служащих, создания новой системы стимулирования качества и эффективности их труда.

В-четвертых, актуальность разработки и реализации политики кадрового обеспечения государственной службы обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата и трудовых коллективов, каждого из чиновников часто становятся в центре политического противоборства имеющихся в обществе различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки "монополизации" руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных "команд" и групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом проб и ошибок, в рамках "политических компромиссов".

Следовательно, происходящие в российском обществе комплексные преобразования, новизна и сложность решаемых сегодня задач, в том числе в сфере государственного строительства, требуют качественно нового подхода к организации управления персоналом государственной службы, к выбору приоритетов, технологий, стандартов.

Тем более важно помнить, что государственная служба является не только государственно-правовым, но и социальным институтом. Государственная служба - это особый вид социальной практики и осуществляется она особым социальным слоем - слоем чиновничества. Государственная служба работает не только на государство, обеспечивая реализацию его функций, но и на потребности и интересы общества. Само государство является формой организации общества. Отсюда государственная служба является как бы соединительным мостом между государством и обществом, а государственный служащий одновременно выступает как "слуга" и государства, и общества, и населения. Поэтому кадровая политика в государственном аппарате призвана значительно усилить свою социальную на-правленность, учитывать то, что эффективность функционирования государственной службы в значительной мере зависит от труда каждого чиновника, от раскрытия его способностей и использования внутренних возможностей, от его мировоззрения, социальных ценностей, законопос- лушания, ответственности и поведения. Чем глубже мы хотим провести модернизацию государственной службы, тем больше надо поднять к ней интерес у самих служащих, сформировать у них убежденность в необходимости преобразований, привлечь их к активному участию в этих переменах.

Поэтому при выработке стратегии и технологий совер-шенствования управления персоналом государственного аппарата, как этого требует жизнь, необходимо значительно повысить роль субъектов этого управления (руководителей, кадровых служб, профсоюзных комитетов и т.д.), расширить масштабы умственных, личностно- ггсихологических нагрузок, системы мотиваций, обогащения культуры и внутреннего мира как управляющих, так и управляемых в лице служащего. Чиновник действует в системе "человек-власть-человек". Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человеческую компетентность как один из важнейших компонентов своего профессионализма. Система управления персоналом призвана воплощать в своем содержании и выборе технологий диалектику государственного, социально-общественного и личностного интересов, находить их оптимально возможный баланс.

В проекте выработанной учеными РАГС концепции ГКП обоснована необходимость изменения взаимодействия государства с гражданами, обеспечения конституци-онного права человека на свободу выбора места, рода и времени трудовой деятельности, отмены кадрово- должностной прикрепленности значительной части граждан к государству как главному работодателю. В непосредственном "управлении" у государства должны остаться лишь работники, поступившие на государственную службу и в государственные учреждения. "Государственным служащим" - как указывается в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" - является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном Федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет федерального бюджета, или средств бюджета соответ-ствующего субъекта Российской Федерации" (подчеркнуто автором). В отношении с другими работниками государство и человек должны стать подлинными социальными партнерами в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности.

Это потребует более решительного отказа от принципов и технологий прежней партийно-государственной кадровой политики, которая носила узкоклассовый и идеоло-гизированный характер, была узкопрагматичной, жестко централизованной, закрытой. Это определяло содержание и механизмы управления персоналом государственного аппарата, где утверждался преимущественно авторитарный, строго регламентированный стиль работы с кадрами.

Учет перспектив развития кадровых процессов в условиях правового демократического социального государства, потребность в демократизации, демонополизации и деиделогизации работы с кадрами позволяют определить ряд сущностных черт новой ГКП, которые в значительной мере будут отличать ее от старой, партийно-советской кадровой политики. Во многом формирование этих черт и качеств рассчитано на ближайшее будущее, но уже сейчас следует их учитывать в работе с кадрами, в управлении персоналом.

ГКП должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этап- ность решения стратегических задач. До последнего времени на государственную службу нередко приходили люди с "разрушительными", антикоммунистическими устремлениями, увлеченные популизмом, но не способные профессионально решать управленческие задачи. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

единой для всей России, но в то же время многоуров-невой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чинов-ников;

демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность - становятся теоретико-содержательными принципами ГКП. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства, в работе с кадрами аппарата всех ветвей власти, выступят базой взаимодействия всех субъектов управления персоналом.

Управление персоналом государственной службы как активное сознательно организованное социальное действие, прежде всего, характеризуется четко выраженной це-ленаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Программно-целевой метод всё больше становится определяющим в управлении персоналом аппарата конкретного государственного органа, когда в стране нет централизованной системы (единой государственной структуры) управления персоналом федеральных, региональных и местных органов власти. Поэтому практически значимо определение в концепции ГКП ее основных целей.

ГКП и ее органическая составная часть - управление персоналом государственной службы, преследует следующие главные цели:

формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитив-ных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования кадров аппарата, их последовательного обновления, а также механизмы и технологии их реализации.

Одна из концептуальных основ ГКП: она должна быть единой для всей Российской Федерации, ее равноправных субъектов, всей системы государственной власти. Общенациональная кадровая политика, выражая волю народа, является носителем наиболее общих начал кадровой дея-тельности (целей, приоритетов, принципов, единых стандартов, научно обоснованных критериев, подходов к обучению кадров, их оценке и отбору). ГКП призвана синтезировать позиции федеральных органов власти и органов власти субъектов РФ по кадровым вопросам с целью достижения гармонии федеральных, региональных и местных интересов, обеспечивая реализацию собственных полномочий и компетенций. Тем более необходимо принять к сведению, что в системе федеральной государственной службы занято лишь 500 тыс. служащих. При этом более 96% из них работают в ее территориальных структурах.

В ближайшее время приоритетными в реализации федеральной кадровой политики (под углом зрения управления персоналом) вполне оправданно считать:

принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач (включая разработку целевых комплексных кадровых программ);

определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления (федерального и регионального уровней и их руководящих структур) в области управления кадровыми процессами;

прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно- методическое обеспечение учебного процесса;

формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эф-фективности труда;

формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

Новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой организационной системы управления персоналом государственного аппарата. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, стабильности, гражданственности.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме 2. Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате:

  1. 3. Виды государственной налоговой политики и приоритеты ее развития в России
  2. 8.1. Кадровая политика на государственной службе
  3. 2. Цели и задачи. Основные направления и приоритеты
  4. Глава IУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК КОМПОНЕНТ И МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  5. Краткосрочные и долгосрочные цели бюджетно­налоговой политики и ее инструменты. Мультипликатор государственных расходов
  6. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  7. Государственный аппарат
  8. Государственный аппарат.
  9. 13.2 Приоритеты развития и государственная поддержка финансово-промышленных групп
  10. Государственный аппарат.
  11. 6.1. Сущность и цели кадрового планирования