<<
>>

Типы учебных программ

Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации (рис.
17.1).

Внешняя адаптация

У

Внутренняя интеграция

Рис. 17.1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 17.1).

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее

положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Таблица 17.1 Ситуация Конкретизация потребности в обучении Метод обучения 1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга 2 Программы Активная групповая и командообразования межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса.

Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации 3 Развитие межличностной и Тренинг сензитивности, внутрифирменной ролевые игры, имитационные коммуникации, деловые игры, стажировки, формирование навыков проектирование корпоративной преодоления конфликтов культуры 4 Управленческая Лекции, семинары, подготовка практические занятия, учебные деловые игры 5 Подготовка к Организационно-мыслительные организационным игры, разработка проектов, анализ инновациям ситуаций организации

Традиционное и интегрированное обучение

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл.

17.2.

В 80-х годах расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся):

IBM — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);

«Дженерал электрик» — 260 млн. долл. (2%);

«Ксерокс» — 257 млн. долл. (4%);

«Текас инструменте» — 45 млн. долл. (3,5%);

«Моторолла» — 42 млн. долл. (2,6%).

В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл.

Затраты на обучение как прибыльные

капиталовложения Параметры Традиционное обучение Интегрированное обучение Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Содержание Основы управленческих знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена Учебный процесс Основан на информации и рационализации Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях Стиль обучения Исходит из предметов и

особенностей

преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов Цели обучения Рациональность и эффективность Приспособление, изменение, информирование Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники Стабильность программы Стабильная Гибкая программа, адаптированная к ситуации Концепция обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и организацию Участие в подготовке учебных и других программ Участники не включены в составление учебных программ Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем Ориентация на конкретное изменение Активность участников Как правило, малоактивны Как правило, очень активны

Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпорации стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала;

цена приобретения;

восстановительная стоимость;

• балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость БУ рассчитывается по формуле:

г

БУ = С,

г + р

где г — предполагаемый срок занятости;

р — число отработанных лет;

С — восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл.

дохода.

По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию, в 90-е годы XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

<< | >>
Источник: Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ,2002. —560 с.. 2002

Еще по теме Типы учебных программ:

  1. Данченок Л. А.. МАРКЕТИНГ: Учебное пособие, руководство по изучению дисци­плины, практикум, учебная программа / Московский государственный университет эко­номики, статистики и информатики. - М., - 300 с., 2005
  2. Учебная программа
  3. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
  4. Учебная программа по дисциплине
  5. 17.2. Требования к кадровомуобеспечению учебных программ и особенности обучаемых
  6. 2. Рабочая учебная программа дисциплины
  7. Программа учебного курса «Ценные бумаги»
  8. О. В. Хлыстова. ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ(рабочая программа по учебной дисциплине), 2005
  9. Рабочая программа по учебной дисциплине «Финансовый менеджмент»
  10. ПРОГРАММЫ ДЛЯ ЭВМ (КОМПЬЮТЕРНЫЕ ПРОГРАММЫ)
  11. Евстигнеев Е. Н.. Налоги и налогообложение. 5-е изд. (+CD с мультимедийным учебным ком­плексом). — СПб.: Питер, — 304 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»)., 2008
  12. Под ред. В. Е. Есипова, Г. А. Маховиковой. Оценка бизнеса: Учебное пособие. 3-е изд. — СПб.: Питер, — 512 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»)., 2010
  13. Федеральные целевые программы. Федеральные инвестиционные программы. Основные понятия, цели, задачи и методы реализации.
  14. 10.7. Права на программы для ЭВМ 10.7.1. Срок, на который переданы права на программу, определен соглашением