<<
>>

5.1. Сущность и направления кадровой политики

Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для данной организации, а также основными характеристиками этой работы.
Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.
Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осоз-наны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены госу-дарством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации
Так как кадровая политика охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики, (табл.
7) .
Таблица 7 Направления Принципы Характеристика 1. Управление пер-соналом организации Принцип одинаковой необходи-мости достижения индивидуальных и организаци-онных целей (основной) Необходимость искать честные компро-миссы между администрацией и работ-никами, а не отдавать предпочтение ин-тересам организации 2. Подбор и расстановка персонала Принцип соответствия
Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям че-ловека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, харак-тер, намерения, стиль руководства 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие долж-ности Принцип конкурсности Принцип ротации
Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вер-тикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. 4. Оценка и аттеста-ция персонала Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации
Принцип оценки выполнения заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
Окончание табл. 7 Направления Принципы Характеристика 5. Развитие персонала Принцип повышения квалифи-кации
Принцип самовыражения Принцип саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и сти-мулирование персо-нала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности вы-полняемой работы Эффективная система оплаты труда Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации Конкретность описания задач, обязанно-стей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
В таблице 7 перечислены шесть направлений кадровой политики, однако в зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединяться. Так, например, формирование кадрового резерва может быть включено в направление обеспечения организации кадрами или развитие персонала может рассматриваться, в том числе, с точки зрения управления изменениями в организации.
<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008

Еще по теме 5.1. Сущность и направления кадровой политики:

  1. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  2. 2. Основные направления кадровой работы
  3. 5.2. Виды кадровой политики
  4. 6.1. Сущность и цели кадрового планирования
  5. Пассивная кадровая политика.
  6. Превентивная кадровая политика.
  7. Активная кадровая политика.
  8. Закрытая кадровая политика
  9. Кадровая политика
  10. Превентивная и активная кадровая политика