<<
>>

8.1. Сущность и этапы оценки персонала

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Определение

Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

«...без эффективной оценки результатов работы невозможно принять обоснованное решение»1.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

определить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.

Классификация таких факторов приведена в таблице 16.

Субъект оценки - тот, кто оценивает.

Субъектами могут быть:

1) линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информа-

1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента :персонал. - М.: Дело, 1998. - С. 641. 124

ционной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;

работники службы управления персоналом;

коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки (о них подробнее в п. 8.3).

Таблица 16

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала1 Факторы Содержание факторов Естественно- биологические Пол Возраст

Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат

Географическая среда Сезонность и др. Социально-экономические Состояние экономики

Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни

Уровень социальной защищенности и др. Технико-организационные Характер решаемых задач Сложность труда

Состояние организации производства и труда

Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические,

эстетические и др.)

Объем и качество получаемой информации

Уровень использования научно-технических достижений и др. Социально-психологические Отношение к труду

Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др. Рыночные Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция

Самостоятельный выбор системы оплаты труда

Либерализация цен

Акционирование организаций

Инфляция

Банкротство

Безработица и др.

Оценку результатов труда персонала можно представить как систему - совокупность различных элементов (табл.

17).

Управление персоналом организации / Под ред А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003. - С. 565.

Таблица 17

Система оценки результатов труда персонала Элементы оценки Содержание элемента результатов труда персонала Субъект Линейные руководители

Работники службы управления персоналом

Сотрудники

Независимые эксперты Объект Работники Группы работников Предмет оценки Личные качества работников Процесс труда Результативность труда Методы оценки Управление по целям

Метод шкалы графического рейтинга

Внутренний выбор

Описательный метод

Метод оценки по решающей ситуации

Метод анкет и сравнительных анкет

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок

Метод шкалы наблюдения за поведением Процедура оценки Место оценки Периодичность оценки Последовательность оценки

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки - коллеги, независимые эксперты - только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. «Критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям» . Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

При выборе критериев следует определить:

для решения каких конкретных задач будут использованы результаты оценки;

для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника;

достаточное ли количество показателей используется для оценки с тем, чтобы они, с одной стороны, охватывали все существенные стороны предмета оценки и, с другой стороны, не перегружали всю систему информацией.

Необходимо отметить, что в каждой организации существует своя специфика и критерии оценки определяются, исходя из этих особенностей, но при этом можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, ре-зультатов труда;

деловые критерии включают такие критерии, как ответственность, организо-ванность, инициативность, деловитость;

морально-психологические критерии, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее - для руководителей и специалистов. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно- хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений.

Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При оценке результативности труда используют две группы показателей:

прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

косвенные, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том,

как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности» .

Перечень показателей оценки результатов труда

В таблице 18 приведен примерный перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 18 Должности Перечень показателей оценки результатов труда Руководитель организации Прибыль Рост прибыли

Рентабельность производства Показатели оборачиваемости капитала Доля на рынке

Конкурентоспособность продукции Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Показатели качества выпускаемой продукции Величина и потери от простоев Коэффициент текучести кадров Руководитель службы управления персоналом Производительность труда и ее динамика

Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест

Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) Менеджер по персоналу Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Шаги на пути создания эффективной системы оценки результативности труда работников:

установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

обязать определенных лиц проводить оценку результативности труда;

лицам, проводящим оценку, необходимо собирать данные по результативности труда;

обсудить оценку с работниками;

принять решение и документировать оценку.

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008

Еще по теме 8.1. Сущность и этапы оценки персонала:

  1. Проблемы и этапы оценки персонала
  2. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  3. Этапы оценки
  4. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  5. 6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  6. Методы оценки персонала
  7. 8.2. Методы оценки персонала
  8. социологические методы оценки персонала
  9. 3.5. Оценка персонала
  10. Центры оценки персонала
  11. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
  12. 9.4. ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
  13. 10.2. Сущность и цели обучения персонала
  14. 9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  15. 58 СТОИМОСТЬ КАПИТАЛА И ЭТАПЫ ЕЕ ОЦЕНКИ