<<
>>

Структура

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления функции усложняются по мере развития системы государственного управления.
Структура же стоит на месте и объективно имеет тенденцию отставания от применяющихся функций.

В результате неравномерности изменений структуры и функций в определенный период времени возникает несо-ответствие между ними до уровня, когда структура превращается из средства, способствующего эффективной деятельности управляющего субъекта, в препятствие, тормоз.

Углубление несоответствия между структурой-формой и функцией-содержанием приводит к их "конфликту", которым характеризуется наивысший этап развития структурно-функциональных противоречий. Он состоит в том, что доведенная до конфликта борьба между сторонами структурно-функциональных противоречий завершается их разрешением, преодолением путем "сбрасывания" несо-ответствующей функциональному содержанию структурной формы и создания новой в ходе совершенствования структуры аппарата управления.

Таким образом, вопрос о сбрасывании устаревшей формы и приведении ее в соответствие с новым содержанием носит не только теоретический, но и непосредственно прак-

' См.: Лукьяненко А.Е.

Совершенствование управления персоналом государственной службы ((пруктурно-функциональньш аспект) / Государственная служба: организация, кадры, управление. - М., 1996. С. 145-146.

тической характер. Деятельность органов государственной службы и управления ее персоналом должна отличаться многовариантностью: от частичных преобразований до кардинальных реорганизаций, но в основе их всегда должен лежать научно обоснованный расчет, связанный с изменившимися или возникшими новыми функциями органов управления государственной службы: функция выступает главным структурообразующим фактором, обусловливающим возникновение, характер и развитие структуры.

Изменение структуры не приводит к суще-ственному изменению функций. Структура подчинена функциям и выступает материальным носителем и средством их реализации.

Это очень важная теоретико-практическая сторона структурно-функционального соотношения, к сожалению, мало учитывается в реальной деятельности кадровых служб федеральных органов государственной власти.

Проведенный кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС 21-26 февраля 1997 г. социологический экспертный опрос "Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности"1 свидетельствует о том, что большинство руково-дителей (54%) оценивают нынешний статус кадровых служб своего министерства и ведомства как средний, а почти каждый четвертый определяет его как низкий. В связи с этим эксперты считают, что расширение функций кадровых служб должно идти за счет применения современных технологий кадровой работы (36%); расширения воспитательной функции (19%); усиления контрольной функции и установления такого порядка, при котором в вопро-сах назначения и освобождения обязательно бы учитывалось мнение специалистов кадровой службы (18%) и др.

' В качестве экспертов выступили 56 руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств. Всего в РФ в настоящее время насчитывается 68 министерств и ведомств федерального уровня.

Анализ полученных данных показывает, что статус и авторитет кадровых служб в управлении персоналом определяется не количеством структурных подразделений, а, прежде всего, отношением высшего руководства (лично министра и его заместителей, председателя комитета или начальника агентства) к кадровой проблематике, т.е. насколько высоко ценят они свои кадровые службы, считаются с их мнением при отборе и назначении кадров, повышают их роль в управлении персоналом.

Значительная часть экспертов (42%) полагает, что подобная недооценка ощущается и ощущается заметно. Это не может не настораживать. Отнесение кадровых служб к числу вспомогательных (чуть ли не технических) вряд ли может способствовать повышению качества управления персоналом, тем более, что успешной деятельности кадровых служб мешают неотработанность соответствующей нормативно-правовой базы (особенно должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, мето-дических материалов по проведению аттестации, конкурсов, оформлению пенсионных дел), отсутствие молодых высококвалифицированных специалистов-кадровиков.

Статус кадровых служб зависит от того, насколько хорошо организована их работа, как обеспечены они служебными помещениями, оргтехникой, компьютерами и т.д.

6 целом большинство опрошенных оценивают организацию своих служб и их обеспечение необходимой техникой и материалами на удовлетворительно. Это явно недостаточно в нынешних условиях.

Определенный опыт в формировании современных структур управления персоналом, их функциональном развитии с учетом зарубежной науки и отечественной практики накопила Администрация Нижегородской области. Здесь был создан и успешно функционировал в течении двух лет департамент персонала государственной службы. В настоящее время он преобразован в отдел психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) в составе государственно-правового департамента (см. схему 2).

Главной задачей отдела является формирование высокопрофессионального кадрового потенциала органов исполнительной власти на территории области.

Его усилия сосредоточены на следующих основных направлениях: подготовка и проведение аттестации государственных служащих областной администрации; разработка нормативных документов по работе с персоналом; организация профессионального развития персонала.

Проводимый отделом анализ личностных особенностей респондентов позволяет высказывать рекомендации о психологической совместимости сотрудников, активизации их творческого потенциала и др.

Учитывая необходимость адаптации персонала государственной службы для работы в условиях демократических преобразований и формирования институтов гражданского общества, ОПО и ППК проведен ряд мероприятий по его профессиональному развитию. Заключены договоры на обучение персонала областной администрации с Волго-Вятской академией государственной службы, Нижегородским государственным университетом, РАГС при Президенте РФ и другими учебными заведениями.

Результаты работы отдела психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров доказывают, что в пределах Российской Федерации необходимо переходить на новые организационно-структурные формы: де-партаменты и службы управления персоналом. Следует более четко определить их статус, задачи, функции, полномочия, возложить на них обязанности по прогнозированию и планированию потребности в кадрах, их подготовке и переподготовке.

Схема 2. Схема работы отдела психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) по обеспечению аттестации в Администрации Нижегородской области

Опыт общественного развития убедительно показывает, что в любом демократическом государстве необходимы органы, которые коллегиально занимались бы управлением государственной службы, ее персоналом. В их полномочия должны входить: разработка политики в сфере государственного управления; подготовка законов и нормативных документов; создание инфраструктуры кадровых органов; формирование штатов государственной службы; координация научно-исследовательской работы по проблемам государственного управления и другие вопросы.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Структура:

  1. 3.1. Состав и структура налоговых органов РФ Министерство Российской Федерации по налогам и сборам, его структура и функции
  2. 17.3. Внутрифирменная структура 17.3.1. Унитарная структура
  3. Глава 1 Социальная структура: статусы и роли 1.1. Что такое социальная структура
  4. § 2. Структура образа жизниТрехэлементная структура
  5. Понятие социальной структуры общества. Марксистское учение о классах как основном элементе социальной структуры общества
  6. 3.2. Леверидж и структура капитала 3.2.1. Факторы оптимальной структуры капитала
  7. 27. Строение и свойства железа; метастабильная и стабильная фазовые диаграммы железо-углерод. Формирование структуры углеродистых сталей. Определение содержания углерода в стали по структуре
  8. ТЕМА 8 Оформление феодальных структур (1Х-Х) Региональные особенности процесса становления феодальных структур Становление основ культуры феодального времени
  9. § 3. Структура деятельности личностиПодходы к структуре деятельности
  10. 3.3. Корпоративные структуры и налоговое планирование ТНК 3.3.1. Корпоративные структуры ТНК
  11. 3.1. Структура и стоимость капитала компании 3.1.1. Состав и структура капитала компании
  12. Структура малой группы
  13. 3.9.1 Схема организационной структуры
  14. Структура
  15. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ