<<
>>

7.1. Современные подходы к измерению эффективности управления персоналом

Проблема оценки эффективности управления персоналом имеет определенную сложность, так как она не имеет в настоящее время однозначного теоретического и практического решения. Дело в том, что речь идет об измерении эффекта от информационной деятельности, чем и является управление персоналом.
Но следует хорошо понимать, что в производственной системе сама по себе информация не столь важна. Важно только ее воздействие на ВЭ- процессы. Выходным результатом такой системы является вещественная продукция, за которую потребитель из окружающей среды готов платить деньги. И, следовательно, эффективными должны признаваться лишь такие информационные усилия, воздействия которых приводят к увеличению выпуска продукции, а если еще точнее, к росту объема реализации, объема прибыли. Какие новейшие информационные технологии и компьютеры не использовались бы специалистами и менеджерами в функциональных отделах, как бы не были убедительны речи начальника цеха, призывающего рабочих трудиться лучше, но если при этом продукцию предприятия не хотят покупать, и объем реализации падает, управление персоналом не может оцениваться, как эффективное.

Второй трудностью в измерении и оценке эффективности управления персоналом являются хорошо известные факты о значительных резервах интенсивности работы любого человека.

Результаты его деятельности могут изменяться в широких пределах и, зачастую, вне связи с лучшими условиями труда, но в зависимости от желаний, вдохновения, настроя, удовлетворенности исполнителя трудом. А это, согласимся, очень тонкий мир, который с большими условностями поддается количественному анализу и учету.

Напомним, что эффективность поведения человека и его труда в общем виде может быть измерена соотношением:

5

(результаты)

3

(затраты)

э

Если полезные результаты превышают уровень произведенных для их получения затрат, то есть Эт > 1 , трудовое поведение

считается эффективным.

При этом будем полагать правильной точку зрения о том, что наиболее общими показателями эффективности управления персоналом, могут считаться главные экономические показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, отметим следующие:

Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

где; Рі - продуктивность одного работающего, тыс. руб. /

чел.;

С[ - выручка от реализации (объем продаж) продукции за учетный период, тыс. руб.;

Я - среднесписочная численность промышленно-производ- ственного персонала за тот же период, чел.

Зарплатоемкость продмкиииг

Р2=С2/СЬ

где: Рг - показатель заргілатоемкости продукции, руб. /„

руб.;

С2 - общая сумма затрат на оплату труда (с отчислениями) всех работающих, выплаченная за учетный период, тыс. руб.;

Стоимость персонала управления на рубль реализации

где: Р3 - расчетный показатель, руб. / руб.;

руб.

Сэ - расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы тыс. руб.

Прибыль на рубль реализации продукции (Рл):

где: - себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за учетный период, тыс. руб.;

где: С| - объем реализации (выручка), тыс. руб.;

Сд - объем производства продукции за тот же период, тыс.

Процент текучести р ^ ^ ' ^

где: К| - количество уволенных работников за учетный период

(по собственному желанию и по инициативе администрации), чел.

В первые пять, отмеченных показателей входит выручка от реализации С|., тыс. руб. Тем самым подчеркивается ее решающая роль для оценки эффективности. Во всех случаях, чем выше эта ве-личина, тем при прочих равных условиях, лучше для предприятия.

Падение объема продаж - самый неблагоприятный фактор для персонала в условиях рынка. Низкий процент текучести персонала отражает социально-экономические факторы, удовлетворенность работника своим положением и условиями труда на предприятии.

Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

Представляет интерес - какие причины могут привести к ухудшению рассмотренных показателей Для этого необхо

димо произвести ранжирование по степени важности, предлагаемый перечень причин в соответствии с исходными данными и полученными результатами расчетов.

Главные из них следующие:

Выпуск неконкурентной продукции.

Выпуск некачественной и бракованной продукции (будут рекламации).

Опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом продуктивности труда (обязательно приведет к резкому увеличению себестоимости).

Содержание излишнего «балластного» персонала (не оправдывает даже затрат на свою зарплату).

Увеличение нереализованных запасов готовой продук-ции (возрастают затраты на ее хранение, снижается качество).

Увеличение затрат на персонал управления без последующей отдачи в виде экономии времени и эффективных инноваций в производстве и реализации продукции (к сожалению, часто относится к приобретению и использованию персональных компьютеров).

Высокая текучесть кадров (простои оборудования, снижения производительности, затраты на новый набор, подготовку и обучение).

На наш взгляд, динамика изменения указанных выше показателей во времени, их сравнение с отраслевыми и лучшими зарубежными показателями позволяют оценить эффективность управления персоналом конкретного предприятия или фирмы. Для более тщательного анализа и формулирования соответствующих выводов по окончании практической работы, могут быть привлечены допол-нительные показатели и оценки состояния персонала. Назовем их

основные группы.

Дополнительные показатели движения персонала (коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, по замещению кадров).

Показатели техники безопасности и производственного травматизма (количество травм и несчастных случаев, в том числе с увечьями и смертельным исходом).

Показатели состояния здоровья работающих (число профзаболеваний, затраты по листкам нетрудоспособности и т.п.).

Показатели дисциплины труда (количество опозданий на работу, число пропусков дней работы без уважительных причин (случаев абсентизма)).

В зарубежной литературе понятие абсентизм определяется как «невозможность для работника отчитаться за работу, которую он по графику должен был произвести».

Показатели удовлетворенности трудом (коэффициенты удовлетворенности, полученные в результате социологического тестирования и анкетирования, количество поданных жалоб за некоторый период, количество конфликтов в отделах и рабочих коллективах). Хорошим показателем удовлетворенности работников своим положением на предприятии или в фирме является рост заключенных браков и числа рожденных детей.

Показатели половозрастной структуры персонала (количество мужчин и женщин среди работающих, количество и динамика по возрастным группам, многодетных матерей, неполных семей и т.д.).

Показатели квалификационного состава кадров (удельный вес инженерно-технических работников (ИТР) и других работ-ников управления в общем составе работающих, число работников с высшим, средним и другим профессиональным образованием, средний тарифный коэффициент рабочих и выполняемых работ).

Показатели творческого потенциала кадров (количество поданных рационализаторских предложений, заявок на открытия и изобретения, количество наград и почетных грамот за инновации).

Показатели оценки деятельности непосредственно отдела управления персоналом (ОУП) или другого подразделения структуры управления:

соответствие норматива численности отдела в общем числе работников аппарата управления предприятия;

уровень сотрудничества ОУП с другими подразделениями организационной структуры управления; определяется количеством регулярно проводимых мероприятий (исследований, собраний, тестов и т.п.);

экспертные оценки деятельности структуры управления со стороны линейных руководителей;

наличие в отделе штатных должностей социальных психологов, менеджеров по персоналу, использование ими современных методов науки управления персоналом; *

динамика изменения затрат по отделу на обучение, повышение квалификации, стажировки за границей и т.д.;

количество разработанных отделом инструкций, положений, методик, докладов руководству с инициативными предложениями по вопросам управления персоналом.

В зависимости от масштабов предприятия, рассмотренная система показателей может быть сокращена или дополнена. Кроме того, система позволяет выделить и учесть как главные, так и второстепенные факторы. В своем единстве эти показатели дают возможность достаточно полно оценить многогранную деятельность по управлению персоналом, сделать необходимые выводы о ее эффективности.

<< | >>
Источник: Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н.. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник- СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 .-25 1 с.. 2007

Еще по теме 7.1. Современные подходы к измерению эффективности управления персоналом:

  1. 11.1. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
  2. Основные подходы к управлению персоналом
  3. научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом.
  4. 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
  5. Эффективность управления налогами х Эффективность контроля за расходами х Эффективность управления активами х х Эффективность управления ресурсами.
  6. 1. 4. Современная денежная система. Подходы к измерению денежной массы
  7. Современные представления о службах управления персоналом
  8. 4.1. Организация служб управления персоналом на основе целевого подхода
  9. 1.4. Современная концепция управления персоналом
  10. Современные подходы к управлению проектом
  11. 9.5.3. Оценка социальной эффективности проектовсовершенствования системы и технологии управления персоналом
  12. ГЛАВА 7. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  13. Деятельность по управлению персоналом современной организации______________
  14. Целевой подход к формированию структуры служб управления персоналом
  15. 9.5.2. Оценка экономической эффективности проектовсовершенствования системы и технологии управления персоналом
  16. Выбор эффективной модели управления персоналом в российских условиях