<<
>>

Состояние кадрового потенциалакак объекта управленческого воздействия

Профессиональное развитие персонала государственной службы не может проходить стихийно. Оно требует сознательно-организованного регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере государственного управления, создания новой системы работы с кадрами.
В становлении новой системы работы с кадрами как важной основы управления кадровыми процессами важно обратить особое внимание на ее содержательно-функциональные элементы, имеющие стратегическое значение. Что это за элементы?

Повышение, наращивание способности кадров к продуктивной, более эффективной деятельности, особенно на основе профессионального роста служащих, более рациональной расстановки специалистов с учетом потребностей государственного органа и способностей сотрудников.

Постоянное обновление и обеспечение преемственности служащих аппарата, сохранение и обогащение его качественных параметров, в том числе за счет привлечения на государственную службу молодых специалистов и пер-спективных работников среднего возраста из других госу-дарственных, хозяйственных, предпринимательских и об-щественных структур.

3.

Разработка и использование на всех этапах служебного роста различных критериев оценки (в зависимости от целей кадровых технологий) государственных служащих, и прежде всего их профессионализма, качества и эффективности труда.

Успех управленческой деятельности, как утверждает наука, в значительной степени зависит от учета состояния объекта воздействия (персонала, кадрового потенциала), от происходящих в нем изменений, важнейших тенденций. Поэтому выработка целей и приоритетов управления персоналом государственного аппарата, выбор механизмов и технологий в значительной мере зависят от учета реально сложившейся в органах власти кадровой ситуации, а главное - от комплексного анализа состояния кадрового состава аппарата государственных органов, его профессионально-квалификационных параметров.

Без этого нельзя выявить способности и потенциальные возможности этих кадров, определить более обоснованные прогнозы и неотложные кадровые действия1.

Проходивший в 1992-1994 гг. неоправданно форсированный рост численности государственных служащих, прием на работу часто без соблюдения необходимых кадровых процедур и предъявления квалификационно- должностных требований привел к снижению профессионализма части служащих, особенно руководителей, в аппарате впервые сформированных органов власти. Принятые в 1995-1997 годы меры по сокращению и укреплению аппарата государственных органов, совершенствованию структур и иерархии должностей привели к отдельным позитивным изменениям, но пока еще не дают ожидаемых

' Подробный анализ состояния кадров государственного аппарата сделан в монографии "Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации". - М., 1996. С. 38-56.

результатов. В 1992-1996 гг. аппарат государственных органов вырос более, чем на 50% (до 1093 тыс. в 1997 г.). Причем, всего 1% государственных служащих заняты на работе в законодательных органах, 10% - в судебных органах и прокуратуре, 89% - в органах исполнительной власти. Продолжается "старение" аппарата, феминизация его состава. Отсутствует и рост образовательного уровня.

В выборе механизмов реализации стратегии и тактики профессионального развития служащих важно учитывать следующее.

Среди 40,6 тыс. должностей государственной службы (на 1.01.95 г.) на федеральном уровне более 77% составляли младшие и старшие должности (а в органах исполнительной власти - 87%). Поэтому широка база отбора, но узок коридор карьерного роста на ведущие, главные и высшие должности: их было во всех федеральных органах власти всего 9,2 тыс. Существенно не изменилась структура должностей и на начало 1997 г., хотя была проведена ликвидация излишних внутренних управленческих структур. Подобная картина и на региональном уровне. Следовательно, стратегию профессионально-служебного развития надо разрабатывать с учетом ее реализации на всех уровнях власти (местном, региональном, федеральном), причем не только по вертикали, но и горизонтали.

Существенно мешают планомерности обеспечения профессионально-квалификационного развития служащих неоднократные реорганизации аппарата, кадровые перестановки (смена министров, глав администрации субъектов РФ, мэров городов и др.), ежегодная неукомплектованность штатов (в центральном аппарате на 1 января 1997 г.

- около 14%), неуверенность сотрудников в завтрашнем дне своей службы.

Значительная часть государственных служащих, имея высшее образование (на федеральном уровне на 1 января 1997 г. - 81,7%, в 1995 г. было 84%), по базовому образованию являются специалистами естественно-технического профиля; среди них 8% юристов, лишь 0,9% имеют образование по государственному и муниципальному управлению, всего 3,4% имеют послевузовское профессиональное образование.

Это создает определенные трудности с учетом требования закона о наличии государственно-управленческого образования в служебном выдвижении подавляющей части чиновников, обусловливает необходимость значительного расширения профессиональной переподготовки государственных служащих, особенно на ведущих и старших должностях.

4. Весьма неодинаков опыт работы в сфере государственного управления у служащих органов различных уровней и министерств, особенно - впервые созданных. К тому же большинство служащих получили высшее образование до 1990 г. на основе прежних требований к уровню знаний и умений (в рамках административно-командной системы управления, "плановой экономики").

Это необходимо учитывать в выработке критериев оценки кадров, в определении содержания профессионального обучения служащих, в ускорении формирования новой генерации управленческих кадров.

Учет этих профессионально-квалификационных пара-метров важен в организационном обеспечении профессио-нального развития персонала государственной службы, в выборе управленческих кадровых технологий. Необходимо определить систему более углубленной профессионализации служащих с момента их поступления на службу, оказывая помощь сотруднику в профессиональном становлении, развитии и реализации его профессионального опыта.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Состояние кадрового потенциалакак объекта управленческого воздействия:

  1. 4.1. Феномен и структура управленческого воздействия на персоналпредприятия
  2. Воздействие финансового кризиса 1998 г. на банковскую систему и состояние ее ресурсной базы
  3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
  4. 5. Управленческий учет: сущность и объекты
  5. Предмет, метод, задачи и объекты исследования управленческого учета
  6. 24.2. Предмет, метод, объекты и задачи бухгалтерского управленческого учета
  7. Управленческая пирамида как объект исследования
  8. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  9. Объекты исследования, метод и задачи бухгалтерского управленческого учета. Место бухгалтерского учета в системе «эккаунтинг»
  10. 5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование
  11. Сохранение кадров и текучесть кадров
  12. Состояние общества и состояние общественного мнения
  13. 1. Специфика управленческого решения и виды управленческих задач
  14. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  15. Понятие бухгалтерского управленческого учета, его предмет. Влияние организационной структуры предприятия на построение системы управленческого учета
  16. Системы и функции управленческого учета Управленческий учет как система
  17. Управленческий учет как элемент системы бухгалтерского учета. Предпосылки появления управленческого учета в РФ
  18. Системы и функции управленческого учета Управленческий учет как система
  19. Взаимосвязь показателей затрат и результатов деятельности предприятия в управленческом и финансовом учете Связь показателей управленческого и финансового учета
  20. Взаимосвязь показателей затрат и результатов деятельности предприятия в управленческом и финансовом учете. Связь показателей управленческого и финансового учета