<<
>>

Сокращение общих издержек на содержание персонала

за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает возможность государственному органу использовать сложившуюся конъюнктуру на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах государственной службы, так и в интересах ее персонала.

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким составом персонала соответствующей квалификации, который необхо-дим для решения возникающих задач, достижения ее целей. Умелое кадровое планирование создает благоприятные условия для мотивации высокоэффективной профессиональной деятельности государственных служащих. Их привлекают в первую очередь те государственные должности, где созданы благоприятные условия для творческого труда, развития их личных способностей, имеются возможности для карьеры, гарантирован высокий и постоянный заработок.

Следует помнить, что кадровое планирование приносит наибольший эффект, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в органе государственной власти.

Оно дает ответы на следующие вопросы.

Сколько государственных служащих, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать способности, знания и профессиональный опыт каждого государственного служащего?

Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию в соответствии с новыми задачами, встающими перед государственной службой?

Каких материально-финансовых затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Решению этих вопросов подчинено содержание всей работы по планированию, проведению обширного комплекса мероприятий по подготовке всех категорий госу-дарственных служащих, их адаптации к изменяющимся условиям. На схеме 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом государственной службы.

Таким образом, кадровое планирование представляет собой осуществление комплекса взаимосвязанных меро-приятий, имеющих своей задачей обеспечение государственных органов необходимым количеством и качеством персонала в нужный момент времени и с наименьшими издержками. Это предполагает своевременное выявление тенденций в развитии персонала, опережающее определение количественных и качественных требований к нему, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре государственных служащих, их эффективное использование.В современной практике используются различные методы кадрового планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Сокращение общих издержек на содержание персонала:

  1. 13. 3. Недирективные методы сокращения персонала
  2. Планирование высвобождения или сокращения персонала
  3. Определение издержек на персонал
  4. 2.3. Содержание функции персонал-менеджмента предприятия
  5. Содержание и назначение группировки затрат по элементам издержек и статьям калькуляции Критерии группировки
  6. Содержание и назначение группировки затрат по элементам издержек и статьям калькуляции Критерии группировки
  7. 10.2. Теория трансакционных издержек: роль информационных издержек
  8. 10. Системы калькуляции издержек производства по заказам и издержек по процессам.
  9. Системы калькуляции издержек производства по заказам и издержек по процессам.
  10. СТРАТЕГИЯ СНИЖЕНИЯ ОБЩИХ ЗАТРАТ
  11. Установление общих ценностей и целей
  12. Три общих вывода
  13. 2.1. Характеристика общих теорий налогообложения
  14. 2.2. Налоги в общих экономических теориях XX в.
  15. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  16. МЕТОДИКА АУДИТОРСКОЙ ПРОВЕРКИ ОБЩИХ ДОКУМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ
  17. ДЕСЯТЬ ОБЩИХ ПРОБЛЕМ СТАНДАРТНЫХ СИСТЕМ СЛЕДОВАНИЯ ЗА ТРЕНДОМ
  18. Глава 17. МЕТОДИКА АУДИТОРСКОЙ ПРОВЕРКИ ОБЩИХ ДОКУМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ
  19. Глава 13. Методика аудиторской проверки общих документов организации
  20. ДВА ТЕСТА ПО ОЦЕНКЕ СООТВЕТСТВИЯ ВАШИХ ОБЩИХ ЦЕЛЕВЫХ ОРИЕНТАЦИИ ТРЕБОВАНИЯМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ