<<
>>

3.1. Содержание кадровой политики

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);

решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, со-

вершенствование стиля руководства, повышение уровня професси

нальных знаний и навыков сотрудников и т.д.). При усилении роли функции управления персоналом в менеджмен организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным! должностям и кадровому составу;

количественное и качественное планирование штатных должностей;}

организация профессионального кадрового маркетинга;

введение в специальность и адаптация сотрудников;

повышение квалификации;

структурирование и планирование расходов на персонал;

управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

определение уровней руководства;

регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельно] сти и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонал* по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содейст-А вне росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Из-, вестно, что вопросы

организационной и социальной структуры занимают! около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства.

При этом влияние на конкурентоспособности производительности труда менее значительно и не превышает 20%.; Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адапН тироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной и: основных задач специалиста по управлению персоналом становится кон сультирование по вопросам развития организации и основным тенденци ям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочны* целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность произ водственной деятельности приводит к "моральному износу" и "устаре ванию" рабочей силы. Под "устареванием" в этом случае понимают ис пользование работником теорий, понятий и методов, которые являютсл менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При "профес сиональном устаревании" знания работника в широкой профессиональ ной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующиэ в этой области. "Устаревание по должности" свидетельствует о несоотствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, снимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. "Устаревшие" специалисты и менеджеры принимают как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.
<< | >>
Источник: В.Н. Федосеев С.Н. Капустин. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2004

Еще по теме 3.1. Содержание кадровой политики:

  1. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  2. 5.1.2. Содержание кадрового планирования
  3. Содержание и принципы кадрового консультирования
  4. 5.2. Виды кадровой политики
  5. Пассивная кадровая политика.
  6. Превентивная кадровая политика.
  7. 9. 4. Условия разработки кадровой политики
  8. Активная кадровая политика.
  9. Закрытая кадровая политика
  10. Кадровая политика
  11. Превентивная и активная кадровая политика
  12. Открытая и закрытая кадровая политика
  13. Открытая кадровая политика
  14. Реактивная кадровая политика.
  15. 5.1. Сущность и направления кадровой политики
  16. 8.1. Кадровая политика на государственной службе