2.3. Содержание функции персонал-менеджмента предприятия

Аксиома 1

Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами.

Аксиома 2

Персонал предприятия - это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покинет.

Аксиома 3

Понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Аксиома 4

Любая проблема управления человеческими ресурсами - это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Аксиома 5

В управлении работниками всегда присутствует как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

В силу понимания стратегии развития предприятия только руководитель видит комплекс требований к персоналу, к любому новому сотруднику и совместно с консультантом-технологом может грамотно осуществить подбор и отбор персонала.

В настоящее время понятие «квалификация» заменяется более широким понятием «компетенция».

Важнейшим элементом персонал-менеджмента является соотношение централизации и децентрализации функций. Кадровое подразделение решает задачу персонал-менеджмента при помощи создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих эффективной реализации потенциала каждого сотрудника и контроль за его продвижением по службе (централизованная функция). Линейные менеджеры осуществляют ежедневное оперативное управление кадрами, т.е. заставляют эти системы работать (децентрализованная функция).

В общем виде персонал-менеджмент является одной из важнейших функций общего управления предприятием и включает:

анализ содержания функций каждого работника предприятия;

планирование потребности в персонале;

подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор персонала;

наем и увольнение работников;

ориентацию, адаптацию и обучение новых работников;

управление оплатой и стимулированием работников;

оценку работника;

коммуникации в организации;

обучение, развитие, планирование карьеры работников.

Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям, дан в таблице 2.3 [44].

Таблица 2.3. Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям Работающие по- Работающие по-старому новому 1. Планирование тру- 1. Ведение личного стола: прием, перевод, уволь- довых ресурсов - нение, отпуска и т.д. определение по- 2. Разноска по личным карточкам, трудовым требности в кадрах книжкам, личным делам в зависимости от 3. Ознакомление с приказами под расписку стратегии развития 4. Выдача справок производства 5. Ведение карточек на военнообязанных 2. Создание резерва 6. Переписка с райвоенкоматом персонала, подбор в 7. Составление отчетов кандидаты, опреде- 8. Оформление пенсий ление фупп резерва 9. Оформление документов для назначения посо- 3. Отбор персонала из бий детям группы резерва 10 Составление описи дел, формирование дел в 4. Оформление трудо- архивы вых контрактов 11 Подготовка приказов о поощрении и наказании 5. Оценка трудовой 12 Переписка с райсобесом деятельности каж- 13 Оформление больничных листов дого работника 14. Ведение табельного учета 6. Перевод, повыше- 15 Ведение личных дел сотрудников ние, понижение, 16 Техническое обучение, подготовка и повышение увольнение в зави- квалификации ИТР симости от резуль- 17 Подготовка договоров на повышение квалифи- татов труда кации 7. Профориентация и 18 Ознакомление руководства организации с пред- адаптация - введе- ложениями по повышению квалификации ние новых работни- 19 Организация повышения квалификации рабо- ков в коллектив, в чих, обучение учеников процесс производ- 20 Контроль за студентами, обучающимися в вузах ства и техникумах 8. Определение зара- 21. Оформление оплаты руководителей групп, на- ботной платы и ходящихся на производственной практике от льгот в целях при- института. влечения, сохране- 22. Участие в работе квалификационной комиссии ния и закрепления 23. Консультирование сотрудников кадров 24. Подготовка списков сотрудников на премии за 9. Обучение кадров выслугу лет и по итогам года 10 Подготовка руко- 25. Переписка со сторонними организациями, бир- водящих кадров жей труда, редакциями газет 11 Управление дисци- 26. Подготовка приказов руководителя по личному плиной составу

Важнейшим подходом в перс о нал - мен еджменте является подход с позиции «роли».

руководитель.

Лцдер.

Связующее звено Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера.

Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности.

Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги Церемониалы, действия. обязываемые положением, ходатайства. Фактически все управленческие действия с участием подчиненных.

Переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами Информационные роли Приемник информации.

Распространи-тель

информации. Представитель Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая пр|янизацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей на предприятие.

Передаст информацию, полученную из внешних источников, или от других подчиненных, членам предприятия; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов предприятия.

Передает информа11ик> для внешних контактов предприятия относительно планов, политики, действий, результатов работы предприяти, действует как эксперт по вопросам данной отрасли Обработка всей почты, осуществление контактов, связанных преимущественно с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки).

Рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным (обзоры, беседы).

Участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние организации и другим лицам Роли, связанные с принятием решений Предпринима-тель.

Устраняющий нарушения.

Распределитель ресурсов.

Ведущий переговоры Изыскивает возможности внутри самого предприятия и за его пределами, разрабатывает и запускает «проекты по совершенствованию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов.

Отвечает за корректировочные действия, когда предприятие оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений.

Ответственный за распределение всевозможных ресурсов предприятия - что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в рамках предприятия.

Ответственный за представительство предприятия на всех значительных и важных переговорах Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуации, включающие инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности.

Составление графиков, запросы полномочий, всякие действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных.

Ведение переговоров X I ? Е л> ы X

X ?з 05 о

а 00 С Г 5 X

о -о із п> 2 X п> X ? о аз X 00 - — сг к ?

СП V: оо X ? із — 5 X п Ю 2 X "О ы п>

I X

о X а> о т. X і X X X Із ТЭ

о

із К

Хс со X X

о х< Г

о и о

із о * X X — о о о із ч п> X із О X X із X 5 із Б

X X X эс о X х< о» о 9 -о тз

-5 а» &з 1 о»

із

С И

ю

1и <<

х —

» §

П>

I —

л о Ъ 5 О

тз

с

із

а о о

X —

Л> ЇЗ

а> із о X

г 5

х х

О й тз

На наш взгляд, основные задачи службы персонал- менеджмента возможно представить следующим образом: Набор служащих.

Вознаграждение - система, которая бы мотивировала труд и ограничивала бы стоимость.

Профессиональная подготовка.

Управление социальными отношениями.

Управление карьерой, рабочими местами.

Администрирование (программа увольнений).

Обеспечение экономического и социального развития пред-приятия.

Основные направления персонал-менеджмента разработаны

Рис. 2.8. Основные функции персонал-менеджмента предприятия Исходя из этого, п ер с о н а л - м ен еджмент предприятия включает:

¦ планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

набор персонала (создание резерва по всем должностям);

отбор (оценку);

определение заработной платы и льгот;

профориентацию и адаптацию;

обучение;

оценку трудовой деятельности: разработка методик оценки и доведения их до каждого работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение;

подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Принципиальную схему персонал-менеджмента можно пред-ставить также в виде следующих четырех блоков:

Разработка и проведение кадровой политики.

Оплата и стимулирование труда.

Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с государственно-общественными организациями.

Социально-психологические аспекты управления.

Сочетание параллельного распределения ролей и поиск требуемых компетенций является результативным инструментом персонал-менеджмента.

Персонал-менеджмент на современном этапе становится важнейшим элементом корпоративной стратегии любого предприятия. Сегодня на рынке в условиях жесткой конкуренции победит тот, кто сможет привлечь наибольшее количество талантливых людей высшей квалификации, которых потом необходимо удержать на предприятии. Поэтому предприятиям придется предлагать этому персо-налу полный набор аспектов развития карьеры и мотивации труда, в котором зарплата является лишь одним из элементов.

Основными факторами мотивации персонала на предприятии являются:

Достижения в работе.

Признание.

Исполнение служебных обязанностей.

Рост профессионального мастерства.

Политика и стиль управления фирмой.

Система проверки.

Взаимоотношение с руководством, коллегами, подчиненными.

Условия работы.

Размер заработной платы.

Фактор личной жизни.

Рис. 2.9. Факторы мотивации персонала предприятия

40 20 0 20 40 60 80

Проведенные рядом авторов исследования позволили сделать вывод о том, что один и тот же фактор может усиливать как неудов-летворенность, так и удовлетворенность перемен (рис.2.9).

Например, по мнению С.К. Мордовина, основные кадровые проблемы современного предприятия можно представить следующим образом (рис.2.10).

Поиск высокооплачиваемых профессиональных и талантливых сотрудников станет серьезной проблемой для многих предприятий. Предприятия будут пытаться получить «справедливую» долю талантливых сотрудников. Это потребует более эффективных схем заработной платы и поощрений, а также более профессионального подхода к развитию карьеры. Обеспечение возможностей повышения квалификации и служебного роста станет основной проблемой при привлечении высококвалифицированных работников.

Технология также вынуждает руководителей пересматривать организационную структуру своих предприятий и традиционную роль менеджеров среднего звена. В прошлом такой менеджер был проводником, фильтрующим и передающим информацию сверху вниз в рамках предприятия. «О н-лай но вые» компьютерные системы и информационные сети делают эту роль излишней. В этом случае возникает вопрос: что делать с менеджерами среднего звена? Демо-графические проблемы способствуют тому, что предприятия будут стремиться перепрофилировать и переобучить опытных работников, а не увольнять.

Рис.2.10. Современные кадровые проблемы предприятия

.