<<
>>

Ситуация "Методы и формы обучения персонала"

Исходные данные. В табл. 82 приведены задачи обучения персонала в зависимости от выбранной организацией стратегии бизнеса.
Таблица 82 Стратегия бизнеса Цели страте-гического поведения Способы достижения целей Главное направ-ление усилий Задачи обучения Методы и формы обучения 1 2 3 4 5 6 Концен-трация усилий Расширение рынка.
Со-кращение производст-венных рас-ходов. Соз-дание новых рыночных ниш Качество продукции. Введение новых тех-нологий. Работа с потребите-лями или клиентами Совер-шенство-вание навыков персонала. Развитее персонала Создание рабочих групп. Комбиниро-ванное обучение. Специализирован-ная тренировка. Тренировка обще-ния. Обучение на рабочем месте Развитие Расширение рынка. Со-вершенство-вание товара (услуг). Инно-вации. Со-вместное предприни-мательство Расширение каналов сбыта. Гло-бализация рынка. Мо-дификация продукта (сервиса). Создание нового про-дукта. Раз-витие через систему совместного владения Создание новых рабочих мест. Иннова-ции Развитие коммуни-кативных навыков. Обучение основам организационной культуры. Обучение креативному мышлению. Обо-гащение работы элементами твор-чества. Обучение менеджеров осно-вам коммуникации. Обучение персонала методам разрешения кон-фликтов Расширение Горизонталь-ная интегра-ция. Верти-кальная интеграция. Концентриче-ская дивер-сификация Приобрете-ние фирм, работающих на одном и том же рын-ке. Приобре-тение фирм с новым продуктом (сервисом) Интегра-ция. Де- структу-ризация Оценка обученно- сти персонала приобретенных фирм. Интеграция систем обучения. Разработка мето-дов обучения в расширенной ком-пании 1 2 3 4 5 6 Сдержива Экономия Сокращение Увеличе Мотивация персо ние средств расходов ние про- нала, обучение Переориен Избрание изводи- сбережению вре тирование новых це тельно- мени, управлению Прекраще лей Рас сти труда стрессами Обуче ние дейст продажа ние лидерству вий ценных бу Тренировка обще маг ния Обучение смежным навыкам Обучение навыкам психологического анализа рабочих мест
Постановка задачи. Разработать и предложить конкретные методы и формы обучения по каждой задаче обучения применительно к каждому виду стратегии бизнеса и к трем категориям персонала: руководителям, специалистам, рабочим.
Методические указания. Для решения данной ситуации следует воспользоваться следующей литературой: Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997, & 6.5.; Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: "Издательство ПРИОР", 1998, главы 10, 11.
Задачи "Обучение персонала"
Задача 1
Исходные данные.
Основные показатели организации за 1998 г. 1. Объем реализации (руб.) (О) 5700000 2. Численность ППП (чел.),
в том числе работники, прошедшие проф. обучение (Р)
(Роб) 399 21 3. Объем издержек на рабочую силу (руб.), в том числе издержки на обучение: прямые
косвенные (3) (306,) (3062) 1050000 9200 1200 4. Отработанные часы, всего (В) 541241 5. Отработанные производительные часы (В„„) 418795 6. Часы профессионального обучения (Вое) 540
Постановка задачи. Определить основные показатели статистики профессионального обучения в организации: число обученных сотрудников, бюджет времени и издержки на профессиональное обучение.
Методические указания.
Основными показателями, характеризующими систему профессионального обучения в организации, являются сле-дующие:
Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года (Др):
Др = Роб / Р х 100.
Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации (Дв):
Дв = Воб / В х 100.
Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного (Вср):
Вср = В0б / Роб-
Общая величина издержек на профессиональное обучение (30б):
^об = Зобі 30б2 + ПРпоґ,
где 30б1 ~ прямые издержки на обучение: затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений; 30б2 — косвенные издержки на обучение: транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся сотрудников; ПРпот — потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения:
ПРПот ~ Вое х Зпр, где Зпр - издержки на рабочую силу на один производительный час:
Зпр 3 / ВПр.
Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации (Дз):
Дз = Зоб / О х юо.
Величина издержек по обучению на одного обученного работника организации (Зраб):
Зраб —1 30б / Роб-
Издержки на один час профессионального обучения (Зчас):
Зчас Зоб / Воб.
Решение
Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года, составила:
Др = 21 / 399 х 100 — 5,3%.
При таких масштабах профессионального обучения каждый сотрудник организации пройдет повышение квалификации раз в 20 лет.
Доля затрат времени на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации составила:
Дв = 540 / 541241 х 100 = 0,099%.
Данный показатель свидетельствует о недостаточном внимании, уделяемом организацией профессиональному обучению.
Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного составляет:
Вср = 540/21 = 25,7 час.,
то есть чуть более трех рабочих дней.
Общая величина издержек на профессиональное обучение в организации складывается следующим образом:
прямые затраты на обучение (30бі) составили 9200 руб., косвенные (30б2) ~ 1200 руб. Потери производительности (ПРпот) — 1350 руб. (540 час. обучения на 2,5 (1050 / 418795) руб. издержек на один произво-дительный час). Общие издержки на обучение составили:
30б = 9200 + 1200 + 1350 = 11750 руб.
Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации составила:
Дз = 11750 / 5700000 х 100 = 0,2%.
Величина издержек по обучению на одного работника составила:
Зраб = 11750 / 21 = 55965 руб.
Издержки на один час профессионального обучения составили:
Зчас = 11750 / 540 = 21,8 руб.
Ответ: 5,3%; 0,099%; 25,7 час.; 11750 руб.; 0,2%, 55965 руб.; 21,8 руб.
Задача 2
Исходные данные. В таблице приведены данные о квалификационном
составе передовой и массовой бригад. Разряд Тарифный коэффициент (К) Удельный вес работников (в %) передовой бригады массовой бригады 1 1 13 20,1 2 1,125 20,2 25,5 3 1,267 21,0 21.8 4 1,427 19,2 15,4 5 1,603 18,3 13,9 6 1,8 8,3 3,3 Итого 100 100
Постановка задачи. Рассчитать прирост производительности труда в массовых бригадах за счет повышения квалификации рабочих.
Методические указания. Прирост производительности труда в массовых бригадах за счет повышения квалификации труда рассчитывается на основе сопоставления среднего тарифного разряда рабочих передовой и массовой бригады по следующему соотношению: 196 роста квалификации дает 0,034% прироста производительности.
Средний тарифный разряд рабочих бригады (Кср) определяется:
Кср = Км + (Кср _ К«) / (Кб - Км)
или
Кср = Кб ~ (Кб - Кср) / (Кб - Км),
где Км, Кб _ тарифные коэффициенты, соответствующие меньшему и большему из двух смежных тарифных разрядов тарифной сетки, между которыми находится значение Кср; Ям, Иб — соответственно, меньший и больший из двух смежных тарифных разрядов, между которыми находится значение Я^,; К^р — средний тарифный коэффициент:
ш
К _
СР ш '
1=1
где К; — тарифный коэффициент ьго тарифного разряда рабочих; Р; - число рабочих, имеющих Ь-й тарифный разряд; ш — количество разрядов в подразделении.
Решение
Средний тарифный коэффициент рабочих передовой бригады равен:
Кср1 = (1 х 13 + 1,125 х 20,2 + 1,267 х 21,0 + 1,427 х 19,2 + + 1,603 х 18,3 + 1,8 х 8,3) / 100 = 1,34,
следовательно, их средний тарифный разряд составляет:
Ыср! = 3 + (1,34 - 1,267) / (1,427 - 1,267) = 3,456.
Средний тарифный коэффициент рабочих массовой бригады равен:
К^ = (1 х 20,1 + 1,125 х 25,5 + 1,267 х 21,8 + 1,427 х 15,4 + + 1,603x13,9 + 1,8 х 3,3) / 100 = 1,266,
следовательно, средний тарифный разряд в этой бригаде составляет: ЬЦй = 2 + (1,266 - 1,125) / (1,267 - 1,125) = 2,999.
Поскольку 1% роста квалификации дает 0,034% прироста производительности, в нашем случае рост квалификации в массовой бригаде до уровня передовой, составляющий 0,457 (3,456 — 2,999), даст прирост производительности труда в размере:
ПРкв = 0,457 х 100 х 0,034 = 1,55%.
Ответ: прирост производительности труда в массовой бригаде за счет роста квалификации составит 1,55%
Залача 3
Исходные данные. В таблице приведены данные о распределении руководящих работников организации по стажу работы и уровню образования. Образование высшее без высшего Стаж работы и среднее спе и среднего спе- Итого ці иальное и пального чел. в % к всего чел. в % к всего чел. в % к всего Имеющие стаж в отрасли до 5 лет, 50 35,7 30 21,4 80 57,1 в том числе по стажу в ру ководящей должности: - до 3 лет 27 29,3 17 12,1 44 31,4 из них прошли на обучение 4 , 2,8 6 4,3 10 7,1 - от 3 до 5 лет 23 16,4 13 9,3 36 25,7 из них прошли обучение 2 1,4 5 3,6 7 5,0 Имеющие стаж в отрасли свыше 5 лет, 40 28,6 20 14,3 60 42,9 в том числе по стажу в ру ководящей должности: - до 3 лет 21 15,0 9 6,5 30 21,5 из них прошли обучение 5 3,6 3 2,1 8 7,7 - от 3 до 5 лет 11 7,9 7 5,0 18 12,9 из них прошли обучение 4 2,8 2 1,4 6 4,2 - свыше 5 лет 8 5,7 4 2,8 12 8,5 из них прошли обучение 3 2,1 1 0,7 4 2,8 Всего человек 90 64,3 50 35,7 140 100
Постановка задачи. Определить численность работников организации, направляемых на повышение квалификации с периодичностью один раз в 3 и 6 лет, в зависимости от факторов стажа работы, уровня образования и годовых темпов научно-технического прогресса.
Методические указания. При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, что работники, не имеющие требуемого уровня образования и занимающие должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют Необходимый уровень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специальною образования, могут повышать квалификацию реже — примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:
Пуч = Г (я, р),
где Пуч - периодичность обучения; q — доля работников по стажу; р — доля работников по образованию.
Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:
до трех лет (я < 3) и с высшим или средним специальным образованием (Рве);
до пяти лет (я < 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс)-
Тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:
ПучЗ = Г (я < 5 Рбвс, Я < з Рве).
В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящей должности:
свыше трех лет (я > 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);
свыше пяти лет (я > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс)-
где Чобщ - общая численность руководителей в организации.
Периодичность обучения для этой группы равна:
Пучб = Г (С1 > 5 Рбвс, я > 3 Рве).
Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обу-чение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.
Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:
„ _ Ч^щ [(д < 3 Рвс -Куч) + (д<5Рбвс -К^,)]
543 - 3
а годовая численность слушателей шестигодичной группы — следующим образом:
тт ^общ
[(д>ЗРвс -Куч) + (д>5Р
бвс
учб - 6
Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент I, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организаций в отрасли (0):
1 = Тзн х Дсм х о.
Решение
Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз).
Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации К^:
К^з = д < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2= 16;
К^з = д < 3 Рвс = 4 + 5 = 9.
Таким образом,
Ч _ (27 + 21 - 16) + (17 + 13 + 9 + 7 - 9) _ 69 ?Д
учз 3 3
Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чуч6).
Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Ку,,:
Кучб = д > 5 Рбвс = 1;
Ку,б = д > 3 Рвс = 2 + 4 + 3 = 9;
(23 +11 + 8 - 9)+(4 - 1) 36 , 4учб = ~ —1 1 = — = 6 чел.
6 6
3. Корректируем общую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент I, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):
Чуч = 29 х 1,21 = 35 чел.
Ответ: общая годовая численность слушателей в системе повышения квалификации составляет 35 человек.
Задача 4
Исходные данные. В организации планируется использование программы обучения работников управленческого персонала, стоимость программы обучения (в расчете на одного работника) составляет 1000 руб. Программой планируется охватить 20 руководителей организации, стоимостная оценка различия в результативности труда которых при соотношении лучших и средних работников составляет 15000 руб., эффект обучения предположительно составит 3/4 этой величины и будет иметь место в течение двух лет.
Постановка задачи. Необходимо оценить эффект воздействия планируемой программы обучения на повышение результативности труда, используя методику, разработанную в американской компании "Хониуэлл".
Методические указания. Согласно методике американской компании "Хониуэлл" эффект воздействия программы на производительность и качество труда может быть определен по следующей формуле:
Е = Рх. КхУхК-Ихг,
где Р -- продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N — число обученных работников;
V — стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и сред лих работников, выполняющих одинаковую работу;
К — коэффициент, характеризующий эффект- обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z — затраты на обучение одного работника.
Решение
Эффект' планируемой программы обучения согласно оценке по методике компании "Хониуэлл" составит:
Е = 2 х 20 х 15000 х 0,75 - 20 х 1000 = 430000 руб.
Ответ: Эффект планируемой программы обучения управленческих работников составит 430 тыс. руб.
ШВШВ : i V - . Т" -,, « 1 -
Задача "Эффективность обучения"
нмиш-;
Исходные данные. Фирма "Стройинвест" занимается градостроительным производством. На фирме работают 1500 человек. Объекты находятся в центре города, где невозможно применять старые технологии по возведению фундаментов зданий. Это приводит к необходимости применения новых технологий по возведению фундамента. Для того чтобы освоить эти технологии, технологам, инженерам и рабочим фирмы необходимо пройти обучение, причем для некоторых категорий это обучение можно осуществить за рубежом
Для фирмы "Стройинвест" критерием эффективности будет являться минимальная стоимость обучения.
При расчете стоимости обучения необходимо учитывать, что его должны пройти следующие категории работников:
а) технологи — 5 человек;
б) инженеры - 4 человек;
в) рабочие — 50 человек.
Фирма по подготовке кадров "Кадры для вас", которая находится за рубежом, предлагает различные формы обучения для различных категорий работников.
О. Обучение с отрывом от основной работы стоит 40000 долларов за три месяца с учетом переезда до места учебы и оплатой проживания одного инженера за рубежом; одного технолога — 15000 долларов в течение одного месяца. Время обучения для технологов и инженеров не может быть сокращено, хотя если заказчик изъявляет желание его сократить, то фирма идет на индивидуальное обучение, но это повышает стоимость обучения на 20%.
В связи с производственной необходимостью "Стройинвест" либо отправляет всех технологов и конструкторов на обучение за рубеж, либо всех обучает на месте с приглашением специалиста. При выезде за рубеж возможно сокращение сроков обучения.
©. В случае обучения от одной организации более трех человек, фирма "Кадры для вас" делает ей скидку в оплате в размере 10% от стоимости обучения для всех обучаемых работников.
©. Фирма по подготовке кадров предлагает также пакет видеоматериалов и набор инструкций для заочного обучения всех инженеров и технологов за 100000 долларов; для рабочих такой пакет документов стоит 50000 долларов.
Для повышения качества усвоенного материала фирма присылает специалиста в Москву на консультирование из расчета 150 долларов за консультации в день, не считая стоимости перелета туда и обратно (800 долларов), проживание в гостинице и командировочные расходы (200 долларов в день). Срок проживания специалиста не может быть меньше двух недель.
Обучение рабочих производится на месте с приглашением зарубежного специалиста. Стоимость оплаты труда и проживания специалиста в Москве равна в течение месяца 18000 долларов за группу не более 25 человек.
Постановка задачи:
Определить все варианты обучения для работников "Стройинвеста".
Рассчитать стоимость обучения по всем вариантам.
Определить, на какие параметры деятельности "Стройинвеста" будут влиять результаты обучения.
Определить возможные пути расчета эффективности обучения в процессе использования работников, повысивших свою квалификацию.
Методические указания. Для определения стоимости обучения необходимо проводить расчет по каждому варианту обучения всех категорий работников. Для этого предлагается затраты по вариантам заносить в таблицу: № п/п Мероприятия Расчет стоимости обучения 1 вариант 1. 2 вариант 1.
<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Ситуация "Методы и формы обучения персонала":

  1. 10.3. Виды и методы обучения персонала
  2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ
  3. Обучение персонала
  4. 7.2.2. Виды обучения персонала
  5. 10.2. Сущность и цели обучения персонала
  6. 79 ОБУЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
  7. Обучение персонала
  8. 10.2. ОБУЧЕНИЕ (ТРЕНИНГ) ПЕРСОНАЛА
  9. Обучение персонала
  10. 4. Планирование управления обучением персонала
  11. Типовые ошибки и проблемы при обучении персонала
  12. ИНТЕРАКТИВНЫЕ ИМИТАЦИОННЫЕ ИГРЫ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  13. Ситуация "Маркетинг персонала"