<<
>>

3.4. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
Ролевая структура коллектива
Ролевая структура фирмы определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Пример ролевой структуры представлен в таблице 6.1
Таблица 6 (начало) Название роли Содержание роли 1. Творческие роли Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей.
Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает спо-собностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использо-вания выдвинутых идей на практике.
Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.
Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения.
Личным примером и обаянием заряжает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.
Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей. Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» ра-боту отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели. Компилятор идей
Эрудит
Эксперт
Энтузиаст
Критик
Организатор 2. Коммуникационные роли Лидер
Связной
«Сторож»
Координатор
Проводник Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным ав-торитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов.
Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы.
Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера.
Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером.
Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой. 3. Поведенческие роли Оптимист
Нигилист
Конформист
Догматик
Комментатор Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своими позитивным поведением членов группы. Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной». Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».
Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы.
Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту.
1 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997. - С. 211. 44
Окончание табл. 6 Название роли Содержание роли Кляузник Борец за правду Общественник
«Важная птица»
«Казанская
сирота»
«Ерш»
«Себе на уме»
Лентяй «Наполеон» Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных.
Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все ин-станции.
Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль.
Увлечен общественной работой, нередко продумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно.
Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука».
Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства.
Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами. Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры, дачи и пр.), при этом сильно используя свое служебное положение.
Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры. Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и харак-теризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных ре-шений.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей. Основными методами для определения ролевой структуры являются социально- психологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты проведения ролевых игр и т.д.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям, т.е.как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования,
Определение семейному положению.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются;
листки по учету кадров;
результаты социологических исследований;
материалы аттестационных комиссий;
приказы по кадровым вопросам.
В практике управления перед проведением радикальных реформ (выборы руководителя, акционирование и т.д.) необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации». Например по признаку «прогрессивности» трудовой коллектив можно разделить на три группы:
передовая часть, «мотор», в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности;
средняя часть, «маховик», в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение;
отсталая часть, «коррозия», в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения
<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008 {original}

Еще по теме 3.4. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом:

  1. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  2. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом
  3. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  4. 3.2. Функциональная структура системы управления персоналом
  5. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
  6. 3.3. Штатная структура системы управления персоналом
  7. Тема 3.Структура системы управления персоналом
  8. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  9. 9.5.3. Оценка социальной эффективности проектовсовершенствования системы и технологии управления персоналом
  10. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  11. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  12. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  13. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  14. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  15. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  16. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  17. 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий
  18. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ