<<
>>

Пример структуры итогового заключения

Общее заключение по конкретному участнику ЦО (по пятибалльной шкале).

Описание слабых и сильных сторон участника.

Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением.

Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с результатами ЦО (может и отсутствовать).

Общее заключение:

каким казался участник до начала оценки

как зарекомендовал себя на практике

какое произвел впечатление

другие данные (возраст, способности, наклонности, частичный анализ результатов прежней работы)

характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю

характеристика участника в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:

способность к лидерству

умение общаться с людьми взаимоотношения в группе

стиль общения в свободное от работы время (в перерывах) почерк

т.д.

Описание сильных и слабых сторон участника ЦО

перечисление

общие наблюдения: общее впечатление ораторское искусство способность к коммерции чуткость

целеустремленность

способность к критичным суждениям

способность к планированию и организации...

Предложения по результатам ЦО о возможности продвижения:

предложения о том, что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих недостатков

рекомендации руководителям, на какой работе может быть использован участник.

Раздел с рекомендациями о том, что нужно учесть, объявляя оценку участнику.

Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов ЦО. Это важно еще и потому, что в девяти из десяти случаев результаты оценки объявляются непосредственным руководителем.

Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая информация используется лишь частично.

При этом в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит.

Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает следующие элементы:

оценку уровня профессиональной обеспеченности организации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;

оценку, степени готовности организации к изменениям;

выявление существующих в организации типов организационной культуры;

построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;

подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т.п.).

<< | >>
Источник: Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ,2002. —560 с.. 2002

Еще по теме Пример структуры итогового заключения:

  1. Структура и содержание аудиторского заключения. Виды аудиторских заключений
  2. Классические примеры неудачной структуры
  3. Структура и содержание аудиторского заключения
  4. Виды, структура и основные элементы аудиторских заключений
  5. 53. ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, СТРУКТУРА, ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ
  6. 6.3. Примеры практической реализации метода анализа утверждений Пример из зарубежной практики
  7. Проведение итогового контроля
  8. 2.5.2. Формирование итоговой величины стоимости
  9. 10.6. Итоговая документация по контролю
  10. Итоговый контроль знаний
  11. Б20. Подведение итогов проделанной работы
  12. Итоговые вопросы к разделу VI
  13. ВОПРОСЫ К ИТОГОВОМУ КОНТРОЛЮ
  14. д.ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
  15. Итоговые вопросы
  16. Итоговый контроль знаний
  17. Выгодный потребитель: итоговая проверка
  18. Итоговый анализ методологии