<<
>>

Правовое регулирование управления прохождением государственной службы

Важной составной частью нормативно-правовой базы управления персоналом являются нормы права о прохождении государственной службы. Эти нормы определяют порядок и основания приема на государственную службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения государственной службы.
Правовой и социальный институт прохождения государственной службы выполняет функции кадрового прогнозирования, стимулирования и профессионального развития, переподготовки и повышения квалификации кадров, их учета и ранжирования по должностям, рангам и квалификационным разрядам. Практикой выработаны различные системы прохождения государственной службы: карьерная, должностная, профессиональная, партийная, патронажная. В Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" акцент сделан на должностной системе, хотя она уступает карьерной и профессиональной системам по эффективности.
При подборе на должности категории "Б" действует система, близкая к патронажной.

Узловым пунктом прохождения государственной службы является прием на работу путем конкурса, назначения, заключения договора (контракта) на основе принципа равного доступа граждан к государственной службе. Для граждан, впервые назначенных на государственные должности государственной службы, Федеральным законом предусмотрен испытательный срок от трех до шести месяцев, определены ограничения, связанные с государственной службой, квалификационные требования к поступающим на государственную службу по уровню образования с учетом группы должностей и их специализации, предусмотрено предъявление требований к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей, а также конкурсная система замещения должностей .

Представляет научный и практический интерес перечень ограничений, связанных с государственной службой (ст.

11). Они отражают тот факт, что государственная служба - это особый правовой институт, который не может регулироваться только нормами трудового права, предусмотренными в Кодексе законов о труде РФ. В интересах государства и общества некоторые конституционные права государственных служащих ограничиваются по сравнению с остальными гражданами. Государственные служащие не могут заниматься другой оплачиваемой деятельно- стью(кроме педагогической, научной и иной творческой), быть депутатом законодательного или представительного органа, заниматься предпринимательской деятельностью. Им не разрешено представлять в государственном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного, получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц, выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц. Им нельзя принимать без разрешения награды, использовать свое служебное положение в интересах политических партий, принимать участие в забастовках и др.

В соответствии с федеральным законом принят Указ Президента РФ, которым утверждено "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной службы" . Положением предусмотрен конкурс-испытание на замещение ведущих, высших и главных должностей и конкурс документов - для занятия старших должностей. При этом установлен ряд процедурных требований: направление сообщения о проведении конкурса в Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ; публикация от его имени объявления государственного органа; представление соис-кателями документов в течение месяца со дня опубликования; формирование конкурсной комиссии; привлечение при необходимости независимых экспертов; прохождение испытания на соответствующей должности; проведение государственного квалификационного экзамена; оформление результатов голосования официальным решением комиссии, а затем - приказом государственного органа или его руководителя; сообщение результата в письменной форме участникам конкурса в течение месяца и др.

В то же время практика показала, что отдельные статьи Положения о проведении конкурса требуют совершенствования.

Вызывает сомнение необходимость задействования Совета по вопросам государственной службы при Президенте РФ при проведении конкурса на ведущие должности, не входящие в его номенклатуру. Вряд ли будет способствовать реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе положение о том, что "конкурс в государственном органе объявляется ... при отсутствии резерва государственных служащих для замещения" вакантной должности. Однако наличие резерва не дает, как нам представляется, права отменять конкурс или не допускать к участию в нем других граждан.

С другой стороны, вряд ли следует предоставлять право государственным служащим участвовать в конкурсе "независимо от того, какие должности они замещают в момент проведения конкурса" (ст. 2). Дело в том, что в Указе Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" установлены сроки по стажу пребывания в определенных группах государственных должностей для занятия должностей более высоких уровней. Так, для занятия высшей должности необходим стаж длительностью на главной должности более 2 лет. Видимо, те, кто имеет меньший стаж или занят на должностях более низких

групп, не должны участвовать в конкурсе.

Нечеткость нормативной базы о проведении конкурсов, наряду с другими факторами, не способствует эффективному использованию этой формы управления персоналом. По данным исследований в шести федеральных министерствах (1996 г.) лишь 2% принятых на государственную службу проходили конкурс, 3% - сдавали квалификационный экзамен, 10% - проходили испытательный срок. Остальные 85% претендентов избежали установленных форм отбора и испытания претендентов на должности.

В управлении персоналом важное значение имеет организационное и правовое обеспечение перемещений госу-дарственных служащих на вышестоящие, равнозначные и порой нижестоящие должности. Мировая практика правового регулирования этого процесса идет по пути реализации принципов "заслуг", ротации, мотивации, уровня про-фессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации.

В российском законодательстве в этом направлении сделаны лишь первые шаги. Предпринята попытка дать правовое определение понятия "государственная должность", произведена клас-сификация должностей по категориям, группам и квалификационным разрядам, утверждены реестр государственных должностей федеральных государственных служащих и Положение о проведении аттестации федерального госу-дарственного служащего .

В Федеральном Законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" определены основные признаки государственной должности: ее образование в государственном органе, установленный круг обязанно- стей по исполнению и обеспечению полномочий этого органа, денежное содержание и ответственность за выполнение этих обязанностей. Выделяется два вида должностей: государственные должности государственной службы Российской Федерации, которые носят политический характер, и государственные должности, которые носят административный характер. Они различаются по органам, устанавливающим данные должности, характеру деятельности, способам вступления и срокам пребывания в должности, правовому и социальному положению, по требованиям к профессиональным качествам и т.д.

В федеральном законодательстве государственные должности ранжированы по категориям ("А", "Б" и "В") и группам (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие) на основе принципов иерархии и системности, различий в характере и объеме полномочий. Это создает условия для более эффективного управления персоналом, прежде всего, по вертикальному и горизонтальному передвижению государственных служащих, обеспечению их должностного и профессионального роста.

Важное значение для работы с персоналом имеет утверждение реестра государственных должностей государственной службы. Он представляет собой классификатор, содержащий сведения о наименовании должностей, распределении их по категориям и группам, условиям исполнения. Имеются также данные о типовых характеристиках и квалификационных требованиях. Реестр должностей способствует формированию штатных расписаний государственных органов и определению должностных инструкций государственных служащих.

Дальнейшее развитие нормативно-правовой базы управления персоналом предполагает решение двух задач.

Во-первых, точное определение квалификации должности: объема, содержания, внутренней структуры, сложности, напряженности, интенсивности деятельности персонала в рамках компетенции должности (правовых основ должности).

Во-вторых, обеспечение идентификации компетенции, функций должности и профессиональной компетентности лица, замещающего эту должность и исполняющего ее функции.

Для создания системы нормативно-методического обеспечения исполнения функций государственной должности государственной службы важно, как показывает мировой опыт, правовое закрепление и использование метода создания модели должности и профессиограммы должностного лица. Модель должности государственного служа-щего предполагает точное определение целевых функций в едином блоке с организационными функциями. При этом могут разрабатываться идеальные гипотетические модели, исходящие из объема функций структурного подразделения государственной службы, и реальные, созданные на основе анализа выполняемых функций.

Такие модели определяют функции и структуру долж-ности .

Профессиограмма должностного лица - оформленный результат сущностных качеств, свойств и уровня профессиональной компетентности субъекта управления, позволяющий идентифицировать их с моделью должности. Профессиограмма должностного лица государственной службы является функциональной. Она включает в себя элементы социограммы и психограммы. Функциональная профессиограмма фиксирует объем, структуру и содержание знаний, умений, навыков, способностей, предпочтительный тип стиля мышления и действия должностного лица, а также условия организации рабочего места, необ-ходимые для исполнения конкретных организационно- структурных и целевых функций, обозначенных в модели должности.

Профессиограмма может стать научной основой для работы с персоналом управления государственной службы, т.е. для использования и развития его потенциала, планирования индивидуальной карьеры, определения форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Профессиограмма должностного лица, идентифицированная с моделью соответствующей должности, позволяет конкретизировать должностные полномочия и квалификационные характеристики персонала управления, диагностировать его профессиональную пригодность1.

Новым явлением в управлении персоналом для многих видов государственной службы стало установление Федеральным законом классных чинов государственных служащих. Это - отдельное от должности звание, которое присваивается служащему в связи с занимаемой должностью и уровнем профессионализма в соответствии с квалификационным требованиям определенных групп должностей. Законодательством предусмотрены следующие классные чины: действительный государственный советник РФ; государственный советник РФ; государственный со-ветник; советник государственной службы; референт государственной службы. В рамках чина могут присваивать квалификационные разряды - 1, 2, 3 класса. При этом первые два чина присваиваются Президентом РФ, чин государственного советника - Правительством РФ, остальные - соответствующим государственным органом.

Неотъемлемой частью нормативно-правовой базы управления персоналом и процессом прохождения службы является Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Положение отражает тот факт, что "аттестация - юридическая обязанность государственных служащих проходить в установленной организа-ционно-правовой форме периодическую проверку их профессиональных и личностных качеств"1. Положение направлено на совершенствование деятельности государственных органов по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой госу-дарственной должности, а также решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга). Положением установлены сроки аттестации, технологии ее организации (формирование комиссий, утверждение графиков, составление списка аттестуемых, подготовка отзывов), порядок обсуж-дения, оценки, принятия решений и оформления результатов аттестации.

Аттестация призвана способствовать повышению эффективности прохождения службы. По ее результатам могут быть предложены комиссией и реализованы руководи-телем государственного органа меры, способствующие карьере служащего: повышение в должности; присвоение классного чина, квалификационного разряда; увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в резерв кадров; направление на переподготовку или повышение квалификации. На аттестационную комиссию возложено также проведение государственного квалификационного экзамена для присвоения классного чина, квалификационного разряда.

Принципиально важно, что Положением предусмотрено право аттестуемого заявить о несогласии с представленным отзывом о нем и перенесении аттестации на очередное заседание комиссии (п. 8 Положения). В то же время требуют дальнейшего уточнения и решения вопросы правового обеспечения прав служащих на должностное и профессиональное развитие, установления мер против использования аттестации для расправы с неугодными работниками. Отсутствуют правовые нормы, связанные с планированием карьеры.

В интересах обеспечения профессионализма государственных служащих и выбора наиболее эффективных путей управления персоналом важное место имеет законодательное закрепление принципа стабильности государственной службы. При условии добросовестного выполнения своих обязанностей государственный служащий должен быть гарантирован от потери работы. Создание таких правовых основ решит проблему стабильного функционирования всего государственного аппарата, обеспечит плавную, постепенную преемственность при возможном переходе от одной политической программы к другой. Постоянный контингент государственных служащих сможет гарантировать компетентное руководство государством, внутреннюю стабильность конкретного государственного органа. Конкретная (на определенный срок или на срок не более 5 лет) система приема на службу, закрепленная в Федераль-ном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", может оттолкнуть от государственной службы наиболее квалифицированных специалистов.

Совершенствованию управления персоналом, реализации государственными служащими своего опыта и знаний при исполнении различных государственных должностей способствует активное использование сведений, касающихся непосредственно государственного служащего: его личного дела, стажа государственной службы, трудового договора, служебного места, резерва кадров, срока прекращения государственной службы и др.

Так, в личном деле служащего как правовой форме документирования отражается прохождение государственной службы, в частности: все индивидуальные правовые акты, принятые в отношении служащего; тексты договоров; правовое описание исполнявшихся должностей; характе-ристики и др. Законодательством устанавливается порядок ведения личного дела, передачи его другому государственному органу при передвижении служащего на новое место работы.

Законодательством предусмотрены правовые нормы относительно стажа государственной службы, играющего важную роль в определении правового и социального статуса служащего. Стаж включает в себя время службы (работы), в том числе на выборных должностях в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления, а также иные периоды трудовой деятельности, отнесенные законодательством для включения в стаж государственной службы.

Одной из ответственных задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых до-говоров (контрактов). Этот нормативный правовой акт регулирует условия поступления гражданина на государственную службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность.

Федеральным законом установлены правила прекращения государственной службы. Это право предоставлено руководителю государственного органа в связи с увольнением по инициативе руководителя; в связи с достижением предельного возраста, выходом на пенсию.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Правовое регулирование управления прохождением государственной службы:

  1. Управление государственной службой
  2. Функции управления персоналом государственной службы
  3. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  4. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИИ: СТАНОВЛЕНИЕ, ЭВОЛЮЦИЯ, УРОКИ
  5. СОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  6. Глава VIIСОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  7. 4 1 . ПОНЯТИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ И ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛЕВЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МЕСТНЫХ ФОНДОВ
  8. Списокосновных документов и актуальных работпо теории управления персоналом государственной службы
  9. 8.4. Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере налогов и сборов
  10. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  11. 8.4. Кадровые службы государственных органов
  12. 66. Правовое положение юридической службы банка
  13. 18. Конституция РФ и другие законы, определяющие правовую основу военной службы.
  14. Глава VIАДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  15. Подготовка и проведение квалификационных экзаменов при приеме граждан на государственную службу и назначении на государственную должность
  16. 8.3. Принципы государственной службы
  17. 4.11.2. Государственная метрологическая служба в РФ
  18. Повышение эффективности финансирования государственной гражданской службы
  19. Принцип равного доступа к государственной службе