<<
>>

Практические задания

1. Ситуация «Маркетинг персонала»

Описание ситуации и постановка задачи

Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов.

Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами.

Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Она разработала требования к кандидатам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.

На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Исходные данные включают:

полный формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл.

1);

данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 2);

информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;

лимит единовременных затрат на одного претендента.

Табл. 1 Требования к претендентам Градация по важности Профессиональный предпосылки, образование Важно Очень важно Желательно Специальность 1.

Высшее образование Х 2. Другие виды образования Х 3. Иностранные языки Х 4. Опыт профессиональной деятельности: Профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях Х 5. Специальные знания Х Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализи-ровать проблемы (указать конкретный круг проблем) и делать по ним выводы) Х 7. Приспособляемость (способность к многовариантной про-работке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры) Х 8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конкретного результата) Х 9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с (привести примеры) Х 10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление) Х 11. Умение вести переговоры (например, с (указать воз-можный круг партнеров, а также основные трудности в пере-говорах) Х 12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время , поведение в условиях больших нагрузок) Х 13. Навыки риторики и письменной работы: способность к ведению совещаний, семинаров (указать наиболее вероятные проблемы) умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной в следующих трудных

случаях Умение дать письменное заключение о запросах

внешних адресатов (указать, каких) Х 14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников) Х 15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуника-бельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем) Х Возможные другие предпосылки Требования к претендентам на должность

Табл.

2

Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г Данные зна- Данные Данные со Данные Показатели оценки чительно выше нормы (5баллов) выше нормы (4 балла) ответствуют норме (3 балла) ниже нормы (2баллла) 1. Высшее образование А, Г Б, В 2. Другие виды образования А, Б, В, Г 3. Иностранные языки А, Б, В Г 4. Опыт профессиональной А, В Б Г деятельности 5. Специальные знания А, Б Г В 6. Логико-аналитические А, Г Б, В способности 7. Приспособляемость В А Б, Г 8. Организационные способ Б А В, Г ности 9. Личностная инициатива А, В Г Б 10. Способность к принятию А, В Б, Г решений 11. Умение вести переговоры Б, В А, Г 12. Способность к нагрузкам А, Б В Г 13. Навыки риторики и пись-менной работы А, В Б Г 14. Мотивационные функции А, Б В Г 15. Стиль общения А, Г Б, В

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:

для претендента А - агентство по найму персонала;

для претендента Б - служба занятости (биржа труда);

для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.

Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 2,3 тыс. руб., с учебным заведением в 1,8 тыс.руб.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией- работодателем на сумму 1,9 тыс.руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс.руб., по службе занятости - 0,6 тыс.руб., по учебному заведению - 0,4 тыс.руб. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс.руб., для кандидатов из остальных источников - 6,2 тыс.руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс.руб. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:

для претендента А - 1,0 тыс.руб.;

для претендента Б - 2,5 тыс.руб.;

для претендента В - 3,0 тыс.руб.;

для претендента Г - 4,0тыс.руб.

При реализации программы введения кандидатов в должность от организации- работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А - 0,5 тыс.руб., Б - 1,5 тыс.руб., В - 1,5 тыс.руб., Г - 2,5 тыс.руб.

Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс.руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс.руб.

на одного кандидата.

Методические указания

Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл. 1). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 2. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок. Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частых рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить табл. 3.

Табл. 3 Порядковый номер показателя (согласно таблице 2) Весовой коэффициент показателя Претендент А Претендент Б Претендент В Претендент Г Оценка Взвешенная оценка Оценка Взвешенная оценка Оценка Взвешенная оценка Оценка Взвешенная оценка

Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить табл. 4.

Табл. 4 Виды затрат Источники обеспечения потребности Агентство по найму Биржа труда Свободный рынок труда Учебное заведение 1) Договорные отношения

Маркетинговые исследования

Проведение отбора персонала

Наем персонала

Дополнительное обучение

Введение в должность

Оплата труда

Лимит финансовых средств

Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном этапе необходимо составить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

Перечислите и охарактеризуйте основные достоинства и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Ситуация «Выбор заместителя»

На собрании акционеров Александрова избрали директором фирмы. Его предшественник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении. До этого Александров три года работал заместителем директора по экономике. Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скорее флегматик и сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и психологией взаимоотношений.

Иванов ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.

Петров ориентирован на работу и достижение конкретных результатов. Он еще молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных целей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на обострение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что получил прозвище «карьерист».

Сидоров предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми формальные отношения. В коллективе его называют «Сухарем». План подразделение выполняет, но текучесть персонала больше, чем в других подразделениях.

Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока на работу сильно не влияет.

Вопросы для обсуждения

Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?

Будет ли решением проблемы привлечение специалиста из внешних источников?

Какие положительные и отрицательные стороны такого решения?

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008

Еще по теме Практические задания:

  1. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
  3. Рекомендации по выполнению практических заданий
  4. Практические задания
  5. Практическое задание 5
  6. Практическое задание 3
  7. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  8. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  9. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  10. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  11. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  12. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  13. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  14. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  15. Практические задания