<<
>>

Практические задания

1. Характеристики японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в таблице 3. Определите по каждому критерию специфику российского подхода к управлению персоналом.

Можно привести несколько вариантов: государственный сектор, корпоративный сектор, предпринимательский сектор.

2. Ситуация «Авария»

Вы работаете начальником цеха. Во вторую рабочую смену один из вспомогательных рабочих Петр в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой рабочий Сергей, пытаясь, по указанию мастера, его отремонтировать, получил производственную травму. Утром молодой мастер Николай (работает второй год после окончания вуза) видел, как Петр и Сергей распивали водку, и сделал им замечание, но они его не послушались, ссылаясь на то, что у Петра день рождения.

Убыток участка от простоя оборудования и затрат на его ремонт составил 200 тыс. руб. за смену. У Петра это был уже третий случай нарушения дисциплины за год. Сергей не имел правонарушений и числился хорошим рабочим.

Как Вы поступите в данной ситуации? Рассмотрите варианты.

Без объяснения причин напишете докладную записку директору по персоналу об увольнении Петра, объявлении выговора Сергею, наложении штрафа на Николая.

Потребуете объяснительную записку от мастера Николая и будете требовать его наказания, т.к. он отвечал за дисциплину и технику безопасности в цехе.

Пригласите всех троих (Сергея, Петра, Николая) и проведете профилактическую беседу, т.к. это уже не первый случай в Вашем цехе и Вы ждете наказания со стороны директора.

4. Потребуете объяснительные записки от Петра, Сергея, Николая по поводу аварии и травмы в цехе и после консультации с юрисконсультом подготовите докладную записку в службу персонала завода.

3. Ситуация «Своенравный работник»

Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по- своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примите обычные меры наказания.

В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.

Подходы к управлению персоналом в США и Японии

Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

Таблица 3 Критерии Американский подход Японский подход Метод найма По деловым качествам После окончания учебы Должностные инструкции Точные, четкие, ясные Носят общий характер Отношение к работе Главное - реализация заданий Главное - выполнение обя-занностей Оплата труда В зависимости от результатов В зависимости от стажа Способ мотивации Чувство победителя Чувство команды Конкуренция Сильная Практически нет Временная ориентация ра-ботников Нацеленность на недолго-временную занятость в одной организации Пожизненный найм Продвижение по карьерной лестнице Вертикально Горизонтально, и потом только вертикально Гарантии для работника Низкие Высокие Связь работника с организацией Материальная заинтересо-ванность, соц. пакет Компания - основа и центр жизни, уход из компании - уход из общества Профессиональная подготовка специалистов Узкая, возможность работать только по одному направлению в различных компаниях Широкая, возможность в одной компании в разных отделах Принятие решений Сверху вниз Снизу вверх Делегирование власти Распространено В редких случаях Отношения с подчиненными Формальные Семейные Механизм контроля Руководство свыше Концентрация в руках рядовых сотрудников, использование консенсуса Текучесть Высокая Низкая Соотношение работников и специалистов служб управления персоналом На 100 человек - 0,87 На 100 человек - 2,7

Ситуация «Опоздание»

Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником.

На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.

Извинитесь перед ним и начнете беседу.

Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»

Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Ситуация «Общение с подчиненными»

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше общаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая и почему?

«Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности его личности».

«Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

«Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».

«Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008

Еще по теме Практические задания:

  1. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
  3. Рекомендации по выполнению практических заданий
  4. Практические задания
  5. Практическое задание 5
  6. Практическое задание 3
  7. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  8. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  9. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  10. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  11. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  12. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
  13. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ