<<
>>

. Потребности в самореализации, самоактуализации.

Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации.
Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть» [44].

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется» [44]. Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, согласно А. Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека.

Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКлелланд и Герц- берг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и моти-вирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).

Кроме этих подходов предлагается руководствоваться также еле- дующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожиданий, справедливости, моделью Портера-Л оулера о справедливом вознаграждении.

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис составили таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Регуляторы мотивации I. Рабочая среда 2. Вознаграждение 3. Чувство безопасности Рабочее место Зарплата и прочие Опасение стать лиш Уровень шума выплаты ним Фоновое звучание Выходные Ощущение своей при- музыки Дополнительные вы надлежности к компа- Эргономика годы нии Столовая Системы медобслу- Уважение и одобрение Дизайн живания окружающих Удобства Социальные пробле- Приемлемый стиль Чистота м ы управления Физические условия Отношения с окру работы жающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работ никами Главные мотиваторы 4. Личностное 5. Чувство 6. «Интерес и вызов» развитие причастности Ответственность Владение информацией Интересные проекты Экспериментирова Консультации Развивающий опыт ние Совместное принятие Возрастающая Новый опыт решений ответственность Возможности для Коммуникация Обратная связь с обучения Представительство продвижением к це ли

Так, при сравнении данной таблицы со структурой потребностей по А. Маслоу, очевидно, что данные представленные в таблице являются продолжением, поясняющим то обстоятельство, почему не дадут желаемого эффекта «главные мотиваторы», если не решено с «регуляторами мотивации».

Необходимо пояснить содержание блоков в таблице Вудкока и Фрэнсиса.

Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

Вознаграждение обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание.

Чувство безопасности.

Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к определенной социальной группе.

Личностное развитие и рост. В настоящее время наблюдается эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение. С учетом этого необходимо отметить возникновение новой науки - акмеологии (от греч. «акмэ» - высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей. При этом акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм - это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная за- ряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.

Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, желающему ощущать свою «нужность» организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию и иметь обратную связь.

«Интерес и вызов». Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. При этом даже исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Таким образом, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Однако, личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, а напротив стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным.

<< | >>
Источник: Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н.. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник- СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 .-25 1 с.. 2007

Еще по теме . Потребности в самореализации, самоактуализации.:

  1. Эффективность трудовой деятельности и самореализация работников-специалистов
  2. Рост потенциала трудовых ресурсов и самореализация работников-специалистов на предприятии
  3. 44. СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  4. 7.2. ПОКУПАТЕЛЬСКИЙ СПРОС И ПОТРЕБНОСТИ ПОКУПАТЕЛЕЙ 7.2.1. Формирование потребности как этапа поведения покупателей
  5. 2. Типы потребностей и их ранжирование
  6. Потребность
  7. 16. Потребности
  8. Потребности и интересы
  9. Потребности человека
  10. 1.5.Потребности человека
  11. Качественная потребность
  12. Потребности в безопасности.
  13. 1. Потребности человека.
  14. 5.2. Потребности
  15. Духовные потребности
  16. Принцип возвышения потребностей.
  17. Безграничные потребности общества
  18. Иерархия потребностей личности
  19. Виды потребностей
  20. ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ