<<
>>

3. ПОДДЕРЖКА КОЛЛЕКТИВИСТСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Задача руководителя в процессе построения и развития коллектива - создать людям такие условия работы, чтобы они рассматривали все действия в коллективе как взаимо-дополняющие и направленные на формирование личного достоинства, значимости каждого работника, признание его вклада в достижение общей цели.
Отсюда задача ру-ководителя: помочь каждому работнику с учетом его личных способностей занять свое место в коллективе. Соотнести, сделать соответствующими ожидания коллектива и работника очень трудно, но в этом-то и состоит главная задача построения коллектива. Необходимо добиться, чтобы каждый служащий осознавал себя частью коллектива, ясно представлял, какое место занимает его работа в деятельности всего коллектива. Важно учитывать приемлемость отводимой для человека роли, его готовность выполнять свои обязанности осознанно, получая от этого определенное удовлетворение.
Важным фактором формирования коллектива является признание и оценка деятельности сотрудников. Следует отличать эти два понятия, поскольку каждое из них имеет свое значение и свое конкретное выражение. Признание, признательность дают человеку ощущение, что его труд необходим. Оценка же есть показатель эффективности его труда. Ранее уже упоминавшимися социологическими исследованиями установлено, что в государственных учреждениях ни тот, ни другой фактор не используются в должной мере. Например, 70% опрошенных указали, что в беседах с руководством вопросы признания деятельности или успехов работников никогда не обсуждались, 60% - что вопросы эффективности их личной работы начальством не рассматривались.
Для поддержки сотрудников руководителю необходимо:
в обязательном порядке выражать признательность за хорошо выполненную работу;
выражать признательность, даже если вы не полностью удовлетворены результатами работы;
выражать признательность даже при получении обычных, а не только исключительно хороших результа-тов.
Мощным фактором укрепления коллективности и одновременно возможностью оценки деятельности является аттестация служащих, которая в соответствии с Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" проводится "не чаще, чем раз в два года, но не реже одного раза в четыре года" . Согласно данному закону одной из основных задач аттестации является "определение уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы". Иными словами, аттестация, с одной стороны, дает возможность получить информацию для оценки работника по итогам работы и его потенциалу, а с другой - проинформировать человека о том, как оценивает руководство его деятельность.
С точки зрения формирования коллективов важно, чтобы аттестация сотрудника не только включала формальную, стандартизированную процедуру, которую, как правило, разрабатывают кадровые службы. Она должна отражать и неформальные действия, которые надлежит осуществлять руководителю с целью развития человека, прогнозирования роста его квалификации и возможностей использования в будущем.
Однако аттестации проводятся довольно редко, а оценку деятельности работника, корректировку его усилий порой необходимо делать ежедневно. В этих целях исполь-зуются собеседования между руководителем и подчиненным. Они преимущественно проводятся по конкретным вопросам: поручение задания, его проверка, конфликтная ситуация, наличие проблемы. Каждую из этих ситуаций можно использовать для оценки и развития потенциала сотрудника.
Нужно при этом помнить, что подобные беседы необходимо вести в духе сотрудничества, подчеркивая кооперативный характер работы в коллективе. Наиболее важными проблемами, которые должны обсуждаться как при аттестации, так и при соответствующих беседах (как ми-нимум один раз в год) могут быть:
вопросы взаимодействия сотрудников с коллективом и руководством;
проблемы, мешающие сотрудникам достигать положительных результатов;
вопросы установления новых целей;
проблемы личных интересов сотрудников, удовлетворенность их работой и отношениями в коллективе;
проблемы повышения квалификации и профессионального уровня с оценкой возможностей изменения сферы деятельности или поручения более значимых задач сотрудникам.
В контексте построения коллектива необходимо выделить процесс научения персонала коллективности. Выработка механизма коллективности осуществляется в процессе работы, а в роли учителя выступает руководитель, который должен анализировать действия сотрудников и соответствующим образом реагировать исходя из принятых коллективом норм (правил). Кроме того, дискуссии, совместные обсуждения, беседы, всесторонний анализ коллективной работы без жесткой критики - все это может служить задаче усвоения новых правил работы и норм поведения. Хороший результат достигается с помощью специальных семинаров, в программы которых должны быть включены такие темы, как "Что значит работать коллективно", "Как достичь компромисса", "Как избежать конфликта", "Что значит работать в режиме консенсуса" и т. п.
<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме 3. ПОДДЕРЖКА КОЛЛЕКТИВИСТСКИХ ОТНОШЕНИЙ:

  1. 25. Меры государственной поддержки лизинговых отношений /
  2. 8.2.6. IT-поддержка контроллинга 8.2.6.1. )Т-поддержка при планировании и учете
  3. УРОВНИ ПОДДЕРЖКИ И СОПРОТИВЛЕНИЯ
  4. 2.3. Государственная поддержка малого предпринимательства
  5. Финансовая поддержка северного завоза
  6. 10.3. Государственная финансовая поддержка индивидуальных предпринимателей
  7. Поддержка ПБУ 18/02
  8. Правовая поддержка малого предпринимательства.
  9. Государственная поддержка и проблемы малого предпринимательства
  10. Инфраструктура поддержки малого бизнеса
  11. Поддержка профессиональных услуг.
  12. Статья 6. Государственная поддержка малого предпри-нимательства
  13. Структура и содержание поддержки малого предпринимательства
  14. 54. Внешнеторговые отношения как важнейшие отношения валютного регулирования и их принципы