<<
>>

планирование потребности в персонале

Важной ступенью в процессе кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа государственной власти.
Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число государственных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.
Основой для планирования служат квалификационные требования по государственным должностям государственной службы, а также порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным служащим, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами .
От качества разработки штата, должностных инструк-ций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана.
Порядок планирования потребности в государственных служащих приведен на схеме 3.
Поскольку органы государственной власти являются открытыми социальными системами, их потребности в персонале возникают под воздействием как внутриоргани- зационных, так и внешних факторов. Важнейшим внутри- организационным фактором является состояние самого органа государственной власти, динамика и тенденции его развития. Ясно, что развивающаяся организация нуждается в соответствующем количестве государственных служащих. Развитие государственных органов ведется на основе соответствующих планов развития, которые представляют собой совокупность организационного, финансового и других планов. Чем конкретнее сформулированы планы развития органа государственной власти, тем легче произвести предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале. При планировании следует учитывать и такой внутриорганизационный фактор, как состояние и динамика развития персонала государственной службы: увольнения в связи с выходом на пенсию или по собственному желанию, декретные и календарные отпуска, потери рабочего времени из-за болезней и т.д. Кадровые службы должны отслеживать эту динамику, владеть в полном объеме всей информацией о персонале государственной службы и прогнозировать количественные
Схема 3. Планирование потребности в государственных
служащих

и качественные характеристики имеющихся государственных служащих на планируемый период. Определение потребности в государственных служащих проводится путем
сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Рассчитанная потребность в госу-дарственных служащих обеспечивается через планирование и реализацию комплекса мероприятий. Это - проведение организационно-штатных мер (изменение организационной структуры органа власти, введение новых государст-венных должностей, новых схем управления). Это - меры по привлечению новых сотрудников, перераспределению, высвобождению, развитию государственных служащих и т.д.
Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала органов государственной власти ставит своей задачей удовлетворение потребности в кадрах за счет внешних и внутренних источников. Последнее подразумевает, прежде всего, рациональное использование государственных служащих, имеющихся в организации, путем их должностного развития и перемещения, управления их карьерой, создания более благоприятных условий труда. В последнее время среди ученых и практиков зреет устойчивое убеждение в необходимости организации государственной службы на основе пожизненного найма чиновников.
В этой связи особенно актуальным является удовлетворение потребности в кадрах за счет своих внутренних источников. В чем преимущества такого пути? Обеспечивается быстрое замещение освобождающейся государственной должности. Создаются возможности для карьерного роста сотрудников. Претендент на государственную должность, как правило, хорошо знает особенности работы организации и быстро приспосабливается к новому состоянию (положению). В целом обеспечивается повышение мотивации госу-дарственных служащих, степени их удовлетворенности работой, снижаются затраты на привлечение сотрудников извне. Удовлетворение потребности в кадрах за счет внутренних резервов имеет и свои недостатки. В этом случае ограничены возможности для отбора претендентов на должность, так как преемником, как правило, автоматически становится чиновник нижестоящего должностного ранга, имеющий большой стаж пребывания в государственной должности. В коллективе возникает напряженность или соперничество в случае появления нескольких претендентов на государственную должность. Наконец, такой путь способствует созданию духа "кастовой замкнутости" чиновничества.
Необходимо подчеркнуть, что потребность в государственных служащих не может быть удовлетворена только за счет своих внутренних резервов. Поэтому выявляется дополнительная потребность в кадрах и планируются источники ее удовлетворения за счет отбора на государственную службу новых работников, особенно молодежи с высоким личностным и лидерским потенциалом. Привлечение новых лиц в состав персонала связано с одной из важных проблем кадровой работы - необходимостью адаптации государственных служащих, т.е. вхождения работника в деятельность органа государственной власти, освоения им новых профессиональных, социальных и организационных требований, приспособления к условиям государственной должности.
При планировании адаптации государственных служащих учитывается несколько аспектов. Профессиональная адаптация означает освоение квалификационных требований государственной должности, совершенствование про-фессиональных навыков, получение дополнительных знаний. Организационная адаптация предусматривает усвоение роли и организационного статуса государственной должности в структуре органа государственной власти, а также понимание особенностей его функционирования в гражданском обществе. Социально-психологическая и психофизиологическая адаптация связана с освоением этики служебных отношений, норм поведения и взаимоотношений в новом коллективе, с приспособлением к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям трудовой деятельности.
Кадровое планирование решает задачи профессионально-квалификационного и должностного роста государственных служащих, создания необходимых для этого предпосылок и условий. В принципе, планирование должно определить все перспективные передвижения кадров в формируемом штате.
<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997 {original}

Еще по теме планирование потребности в персонале:

  1. 5.4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
  2. Планирование потребности в персонале
  3. 11.2. Планирование потребности в персонале
  4. Определение потребности в персонале
  5. Характер оценок потребности в персонале
  6. Расчет потребности в персонале
  7. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
  8. Задачи "Определение потребности в персонале"
  9. ПОТРЕБНОСТЬ В ПЛАНИРОВАНИИ
  10. 3.4.2. Планирование при нестабильной динамике потребности
  11. 14. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ЗАКУПКАХ ТОВАРОВ, СЫРЬЯ И МАТЕРИАЛОВ
  12. Вопрос 4 Планирование потребности в оборотных средствах
  13. ГЛАВА 20. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КОМПОНЕНТАХ ИЗДЕЛИЙ
  14. 20.3. Механизм планирования потребностиВ КОМПОНЕНТАХ ИЗДЕЛИЙ ПРИ ЗАВИСИМОМ СПРОСЕ
  15. Команда планирования и управления проектом недоста-точно укомплектована квалифицированным персоналом.
  16. ТЕМА 4 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ФИНАНСОВЫХ РЕСУРСАХ И ВНУТРИФИРМЕННОЕ ФИНАНСОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  17. 44. СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ