<<
>>

9.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

9.3.1. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

задач»

Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.

Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится на рис. 9.2.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа показателей — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной пла-

Рис. 9.2. Классификация факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией

ты, среднегодовую заработную плату работников, обшие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов.

Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат — уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере — уровень жизни работников. Показатель общих по-терь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги, и характериэ>ется целым рядом факторов, представленных втабл. 9.7.

Фаспры очеспа трща

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень (процент) сдачи продукции ОТ К с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта;

Таблица 9.7 Эи»»» ГЬмюстные фвктры Организадоино-

ТШМНВОИ8 фвКЮрЫ СОФЛЛЫЮ- културмл фжтвры Слооплыррв Каажфжан*

(вволт

мпяммклр» т

Услом трдов Трудовой стаж Добросовестность

Оперативность

Имцштш

ностъ

Тдоаап /рсдо- гама Првлвютшьюсть тпда

Ъомчесяая оснацен- ность производства Уровшь тшнопопнв- оац1и»1»иэ1 фо- иэволства

па Коллективизм Содальная актив-ность

Общекультурное и

тмв

снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие — об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в обшей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.

Соотношение численности различных категорий персонала в основном отражает пропорции численности производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих), а также характеризует уровень квалификации персонала подразделения, уровень организации труда, в частности, уровень функционального разделения труда.

В конкретном случае номенклатура критериальных показателей результативности деятельности подразделений управления может быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

Следующим важным шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами — подразделения управления, включая высшее руководство.

Фрагмент матрицы распределения критериальных показателей среди подразделений управления приведен в табл. 9.8.

В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации помимо критериальных показателей следует также включать частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления (табл. 9.9).

Таблица 9.8

Фрагмент распределения критериальных показателей среди подразделений

управления Показатель Руководители и подразделения системы управления организации Руководство организации Функциональные подразделения Руководители подразделения Показатели экономической эффективности (конечных результатов) Балансовая прибыль Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Доход Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Себестоимость продукции (работ) Зам. директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Внедрение научно-технического прогресса Ілавньїй инженер Производственный и технический отделы Начальник цеха (участка) Показатели качества, сложности и результативности труда Производительность труда Главный инженер Производственный и технический отделы Начальник цеха (участка) Потери рабдого времени на одного работника Зам. директора по кадрам Отдел кадров Руководители всех подразделений Фонд оплаты трупа Зам. директора по экономике Плановый отдел Руководители всех подразделений Материальные затраты Главный инженер Производственный и технический отделы Начальник цеха (участка) Показатели социальной эффективности Текучесть персонала Зам директора по кадрам Отдел кадров Руководители всех подразделений Соотношение рабочих и служащих Зам. директора по кадрам Плановый отдел Начальник цеха (участка) Качество трупа персонала Зам. директора по кадрам Отдел кадров Руководители всех подразделений

Таблица 9.9

Частные оценочные показатели дмнмыюан пцдрищниивД упревмимш

организация Подразделения (подсистемы) системы управления организации Основные оцепочные показатели Функциональные подсистемы Подразделения научно-технического руководства Экономия от внедрения оргакмзационно-технкческих мероприятий

Удельный вес конкурентоспособной гродукцм

Качество продукции

Производительность труда

Частота производственного травматизма

Внедрение нововведений

Снижение прямых затрат на производство Подразделения производственного руководства Ритмичность выпуска продукции Качество продукции Производительность труда Подразделения экономического руководства Экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда Снижение трудоемкости продукции Рост производительности труда снижение удельного расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов

Своевременность платежей в бюджет и партнерам Снижение дебиторской и кредиторской задолженности Подразделения руководства внешними хозяйственными связями Уровень организации рекламы Степень изучения конъюнктуры рынка Уровень изучения потребности в продукции Подразделения управления персоналом Снижение текучести кадров и потерь рабснего времени, сокращение случаев травматизма Уровень обеспечения организации кадрами Уровень квалификации кадров Уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации Обеспечивающие подсистемы Правовое обеспечение управления

Информационное обеспечение управления Обеспечение техническими средствами управления Обеспечение регламентирующей документацией Нормативное обеспечение управления

Хозяйственное обеспечение управления

Делопроизводственное обеспечение управления Своевременное оформление договоров Соответствие документации действующему законодательству

Улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов Уменьшение потерь рабочего времени управленческих работников

Повышение производительности их труда

Степень обеспеченности системы управления услугами

отделов

Экономия от проведения организационно-технических мероприятий

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 9.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ:

  1. 9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
  2. 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
  3. Ситуация "Функционально-стоимостной анализ деятельности подразделений аппарата управления организацией"
  4. Задача "Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом"
  5. 5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  6. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  7. 2.3. СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  8. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  9. 3.3.СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  10. Управление персоналом организации
  11. 88. Управление персоналом в организации
  12. 11.1. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
  13. Деловая игра "Построение схемы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления организацией"
  14. Деятельность по управлению персоналом современной организации______________
  15. Стратегическое управление персоналом организации
  16. 4.2. Роль службы управления персоналом организации
  17. 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий
  18. 9.5.4. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом