<<
>>

Особенности стиля руководства в системе государственной службы

Руководитель - это должностное лицо, наделенное реальной властью по отношению к подчиненным и достаточно полным кругом полномочий, позволяющих ему принимать решения, определять, что делать и как делать.
Причем независимо от того, линейный он руководитель или функциональный. В любом случае он принимает решения и персонально несет ответственность за качество их реализации, за эффективность функционирования воз-главляемого им подразделения государственного аппарата.

Именно руководитель формирует коллектив, ставит задачи и рекомендует варианты их решения, консультирует, выделяет под каждую задачу необходимые материально- финансовые и трудовые ресурсы. И в каждый момент ис-полнения своих служебных обязанностей он работает с людьми, осуществляет управление персоналом, проявляя свой стиль . Понятно и другое: руководитель должен делать дело не только правильно, но делать его так, как нужно, грамотно и "мудро".

Доказательств справедливости этого вывода существует множество. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, активность сотрудников напрямую определяются тем, как ими управляют, кто их руководитель, насколько он способен действовать методами убеждения и поощрения или предпочитает силу приказа и наказания.

Природа стиля управления персоналом в государственной службе обусловлена особенностями самой госслужбы.

На это важно обратить внимание еще и потому, что государственной службе в принципе свойственны тенденции к концентрации власти и монократизму, стремление каждой подсистемы к возможно большей независимости и автономии, к своеобразной монополии на "свой сектор" на широком поле государственного управления. Не менее очевидно также и стремление чиновничества к закрытости, корпоратизму, бюрократизации и окостенелости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым социальным и юридическим статусом государственной службы, чрезвычайной заформализованностью ее внутренней организации, не позволяющих иной раз инициативно провести даже разумное преобразование.

Госслужба строится на основе множества абстрактных и безличных, так сказать, "объективных" правил и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица и технического работника. В аппарате имеются нормативные акты, которые дают подробное описание должностей, порядок выполнения служебных функций, систему подчиненности работников. Государственные служащие ограничены также многими рекреационными условиями и законами, которые определяют условия их найма и оплаты труда, санкциями, которым они могут быть подвергнуты в случае нарушения трудовых отношений и служебной этики. В определенных пределах они ограждены от начальствующего произвола и профессио-нально независимы, материально обеспечены, защищены от безработицы.

Тем самым положение госслужащих заметно отличается от положения тех, кто попадает под нормы общего трудового права. На государственной службе отсутствует равенство между работником и работодателем, отсутствует договорная ситуация. Здесь строго субординационные трудовые отношения, что придает стилю управления персоналом в государственном аппарате особую значимость.

Есть еще одно немаловажное обстоятельство: государственные служащие добровольно пошли "в услужение" государству и добровольно согласились на ограничение своих гражданских прав и свобод. Его работодатель - не начальник или политик, находящийся в данный момент у власти, а государство. Государство приглашает человека на службу и несет ответственность за его судьбу и судьбу его семьи.

Доброжелательный стиль работы с человеком в условиях таких серьезных социально-политических запретов становится своеобразной формой компенсации ограничения прав личности и гражданина.

Управление персоналом в условиях государственной службы, перегруженное многочисленными законами, ин-струкциями и параграфами, которые сдерживают импро-визацию и гибкость, порождают единообразие и обезличи-вание, развивают апатию и безответственность у служащих. Это действительно так. Но только на первый взгляд.

Ведь законы, указы и положения не в состоянии охватить все многообразие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные должностные инструкции лишь в каком-то приближении фиксируют существующее разделение труда и не могут стопроцентно учитывать весь спектр происходящих в процессе работы изменений. В результате официально утвержденные обязанности и права служащих во многом оказываются несбалансированными и несогласованными, теряют организующее и регулирующее начало. Реальная деятельность человека становится оторванной от тех предписаний, которые зафиксированы в документах. Вот тут-то и возникает феномен управленческого начала, направленного на обеспечение строгого соблюдения подчиненными установленных профессиональных стандартов и этических норм.

Нельзя сбрасывать со счетов и тот факт, что добросовестный руководитель, а с ним и все подчиненные, в условиях современной России работают с большим напряжением и физическими перегрузками, в большей степени подвержены стрессовым состояниям. Каждый второй руководитель кадровой службы федеральных министерств и ведомств этот фактор ставит на одно из первых мест среди причин увольнения людей из государственной службы по собственному желанию.

Поэтому стиль управления персоналом, как достаточно устойчивая для данного руководства система, не менее существенен, чем объективно существующая административно-правовая структура организации, т.е. система связей и норм, нейтральных к персональному составу работников. Стиль не менее существенен, чем внешняя среда, будучи детерминирован вполне конкретными социально- экономическими, политическими и духовно-нравственными факторами общественного бытия.

Может ли сегодня руководитель государственного органа, например, абстрагироваться от фактов смены государственно-политического устройства страны, кризисных проявлений в экономике, финансовой неустойчивости и перманентных социальных потрясений, может ли он не учитывать опасности неутихающего политического противоборства, стремления различных политических сил усилить свое влияние на государственные структуры? Конечно, нет! Мало того, мы не ошибемся, если скажем, что нынешнее противоречиво-кризисное состояние окружающей государственную службу социальной среды стало стабильным и долговременным.

А значит, стиль управления персоналом аппарата государственного управления должен стимулировать поиск адекватного реагирования на происходящее, на выработку таких внутренних правил (норм) отношений людей к делу, которые облегчили бы жизнедеятельность государственных органов, повышали бы их эффективность даже в обстановке крайне неустойчивого равновесия.

Не случайно именно управленческая сфера и задача наведения порядка во властных структурах объявлены сегодня Президентом страны "зоной особого внимания", приоритетом номер один .

Не в меньшей степени стиль детерминирован функциями и характером задач, стоящих перед данным конкретным коллективом, уровнем оптимальности структуры аппарата, качественными параметрами его кадрового корпуса: профессиональной компетентностью работников, их образованностью, жизненным опытом, культурой. Это особая качественная характеристика не только руководителя, но и органа государственной власти, который он представляет.

И тем не менее пусть не в решающей, но все-таки в значительной степени стиль - продукт воспитания, профессионализма и организаторских способностей руководителя. Стиль управления деперсонифицировать невозможно.

Вот почему для успешного и социально-оправданного выполнения административно-организационных и воспитательных задач руководитель должен обладать прежде всего следующими качествами:

- порядочность, честность, чуткость, готовность к

самоограничению;

профессиональная компетентность, работоспособность;

волевые качества, способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью;

склонность к организаторской работе, владение основами менеджмента и самоменеджмента, знание особенностей делового этикета на государственной службе;

тяга к знаниям, способность к стратегическому анализу в органическом сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента;

смелость и самостоятельность в принятии непопулярных решений;

коммуникабельность, умение сработаться с самыми "сложными" людьми;

умение объективно оценивать подчиненных, выдвигать достойных и освобождаться от позорящих государственную службу личностей;

инициативность, стремление к освоению лучшего бпыта.

Но именно этими качествами сегодня обладает далеко не каждый руководитель. Об этом свидетельствуют данные социологического опроса федеральных служащих, приве-денные на диаграмме 1.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Особенности стиля руководства в системе государственной службы:

  1. 3. Недостатки стиля руководства.
  2. Понятие и природа стиля руководства
  3. 4.1, Восприятие подчиненныхв контексте стиля руководства
  4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
  5. Менеджмент в государственной службе и в коммерческой фирме: общее и особенное
  6. Глава 2 ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
  7. СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
  8. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
  9. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  10. 10.1. Особенности системы управления налоговой службой. АИС «Налог»
  11. Глава XVIКАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
  12. ПРАКТИКУМ ПО РАЗДЕЛУ "СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ"
  13. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  14. Бюджетная система. Особенности построения бюджетной системы в странах с различным государственным устройством
  15. Глава VIАДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ