<<
>>

Основные модели кадрового менеджмента

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента .

Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально- психологической атмосфере на предприятии.

Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадровою менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.

<< | >>
Источник: Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ,2002. —560 с.. 2002

Еще по теме Основные модели кадрового менеджмента:

  1. 2.1. Модели и особенности кадрового менеджмента
  2. Модели кадрового менеджмента
  3. 1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
  4. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  5. 2.2. Персонал-менеджмент и кадровый аудит
  6. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
  7. 2. Эволюция кадрового менеджмента
  8. История кадрового менеджмента
  9. 2.2. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
  10. Кадровый менеджмент: смена парадигм
  11. Взаимосвязь моделей АБ-АБ и 1Б-ЬМ. Основные переменные и уравнения модели 1Б-1*М. Вывод кривых /5 и ЬМ. Наклон и сдвиг кривых 1Б и ЬМ. Равновесие в модели 1Б-ЬМ
  12. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
  13. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
  14. Современный этап развития кадрового менеджмента
  15. 1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
  16. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ПРОФЕССИЯ I
  17. КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  18. 4. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
  19. 2. Основные направления кадровой работы