<<
>>

Новые подходы к оценке профессионализма и профессиональному развитию государственных служащих

Одна из центральных проблем управления персоналом - обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности его руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства и приобретения новых социально значимых качеств государственных служащих, стимулирования эффективности их труда.
В решении этих задач важно исходить из следующего.

В стратегии профессионального развития персонала должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональное и должностное развитие служащих (личностное, профессионально-квалификационное, должностное, статусное). Она возможна на познании закономерностей и тенденций кадровых процессов, протекающих в системе государственного управления.

Профессиональный и карьерный рост служащего включает в себя последовательную смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса.

Служебный рост (карьера) не должен быть самоцелью служащего, воплощением только его личных интересов (в этом случае он перерождается в карьеризм, карьер-ный эгоизм).

В карьере должны найти оптимальный баланс как интересы индивидума, так и потребности, интересы государственного органа и его аппарата. Поэтому служащий, механизмы его самоорганизации (саморазвития личности) должны включаться в систему служебного роста кадров данного аппарата, что взаимно обогащает участников этого процесса, позволяет использовать профессиональный рост служащего как предпосылку его служебного продвижения. Карьера государственного служащего - это способ, путь достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и индивидуальном личностном самовыражении. Она может и должна стать побудительным мотивом профессионально-должностного развития.

В этой связи, во-первых, следует подчеркнуть, что профессионализм кадров есть качество, а можно сказать, и социально-историческое явление, обусловленное развитием общества и государства, их потребностями.

Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он постоянно обогащается, совершенствуется как социально-управленческая категория. Требования к современному профессионализму должны быть рассчитаны на перспективу.

Во-вторых, необходим интегрированный, комплексный подход к познанию сути профессионализма, изучению его различных граней. Профессионализм нельзя оценивать лишь на основе характеристики одной категории кадров аппарата, лишь на базе одного из подходов (социологического, социально-психологического или др.).

В-третьих, важно найти достаточно надежные критерии и методы оценки и измерения уровня профессионализма, определения его составляющих как на индивидуальном, так и коллективном уровне.

Исходя из вышеизложенного, возможно определение профессионализма государственного служащего как способности работника с учетом условий и реальных возможностей определить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и возложенных полномочий. Эта система определенных качеств, способных обеспечивать наилучшие результаты приемлемого уровня в соответствующей сфере деятельности. Проще говоря, профессионализм служащего - это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности.

На наш взгляд, необходим новый, комплексный подход к профессионализму государственных служащих. К сожалению, оценка черт профессионализма часто дается лишь на индивидуально-личностном уровне с позиций социально-психологической науки. Но сумма качеств даже самых талантливых личностей не всегда дает прирост профессионализма всего аппарата государственного органа. В основе оценки качеств коллектива должна быть не сумма, а оптимальное сочетание разных качеств людей для реализации функций конкретного органа власти. В интеграции, в комплексной характеристике качеств коллектива аппарата государственного органа важен учет характера и специфики управленческого труда.

Вряд ли оправдано, когда применительно к государственным служащим, особенно к руководителям, профессионализм рассматривается как одно из качеств в ряду многих других, таких как инициативность, самостоятельность, сильная воля и др.

Профессионализм вряд ли правильно сводить только к специальным знаниям и умениям, а также сравнивать с личностно-деловыми и нравственными каче-ствами (как с однопорядковыми). Высокий профессионализм государственных служащих можно рассматривать как интегрированную категорию, качественный замер реализуемых на практике их способностей эффективно, в режиме близком к оптимальному, осуществлять возложенные на них функции и задачи. Профессионализм не является проявлением узкой специализации сотрудника. Профессионализм работников аппарата складывается из специальных знаний, умений и навыков, из проявления лучших личностных качеств служащих, в том числе нравственных, из наиболее полного использования профессионально- творческого потенциала всего аппарата. В профессиона-

лизме проявляются одновременно все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные.

Разумеется, в одном человеке не могут быть воплощены все лучшие качества. Необходимо иметь главные, базовые; другие можно развить и обогатить, третьи восполнить за счет своих помощников и заместитетелей. Но на государственной службе, особенно на руководящей работе, должны находиться лучшие и наиболее подготовленные кадры.

Одной из сущностных сторон современной стратегии управления персоналом является ее направленность на более полное и эффективное использование способностей, развитие внутренних возможностей служащего как личности, на основе стимулирования его всестороннего развития. В то же время следует учитывать, что профессиональный рост одновременно выступает и как социальный институт самоорганизации. Поэтому важно учитывать воздействие на чиновника как внутренней (самоменеджмент в рамках аппарата государственного органа), так и внешней среды (развитие системы государственной власти, ее структур, их функций и компетенций и др.). Нередко внешняя среда играет решающую роль в карьере.

Все это позволяет утверждать, что процесс профессионального развития государственных служащих является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических, социально-экономических и других задач. По нашему мнению, профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, ко-торые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей.

Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих. Профессиональное развитие персонала есть как выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации), так и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинарах, вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом; она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику - необходимое условие роста профессионализма работника госаппарата.

В профессиональном развитии важно в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, технологий оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.) и служебного движения служащих, использование различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду. Постановка перед служащим новых, более сложных задач, моделирование ситуаций, которые требуют от него принятия самостоятельных, в том числе инновационных решений, мате-риальное стимулирование улучшения качества его труда неизбежно будут побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психики, формированию потребности в служебном росте. Знания, навыки, умения, приобретенные и обогащенные в процессе практической деятельности, обладают глубокой прочностью, становятся важной предпосылкой служебной карьеры.

Поэтому в развитии персонала следовало бы более четко (особенно со стороны руководителей кадровых служб государственных органов) выделять две содержательные стороны.

1. Профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием госу-дарственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта. Это развитие возможно и для человека, занимающего длительное время одну должность; служащий может в ее рамках повышать свою квалификацию, овладевать новыми технологиями и умениями, что делает более современной и эффективной его работу. Это ныне будет учитываться в присвоении ряда очередных классных чинов при занятии одной и той же должности, что приводит к росту заработной платы, а в конечном счете стимулирует повышение качества и эффективности труда служащего.

2. Профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и личностных качеств. Все это может найти выражение в планировании карьеры каждого, в гласном служебном росте сотрудников и других ситуациях, что вновь стимулирует профессиональный рост работника.

Важно создать условия, при которых и государство и каждый его служащий были взаимно заинтересованы в росте профессионализма всего персонала государственной службы и конкретного работника, в повышении эффективности управленческого труда. В этом плане даже планирование и реализация карьеры чиновника не может рассматриваться только с точки зрения его личностных интересов. Она должна стать и делом государственным. Необходимо видеть условия и факторы формирования профессионализма как на индивидуальном, личностном уровне, так и на уровне системы, прежде всего аппарата того или иного государственного органа.

В системе развития персонала государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени сориентированности интересов сотрудников и целей органов управления друг на друга; развитие способности служащих к обучению, продуктивной деятельности и готовности к раскрытию на практике своего потенциала; использование работников на должностях, соответствующих уровню их квалификации; создание системы стимулирования труда, планирования служебной карьеры, изменение характера и содержания труда чиновника и др. В решении этих задач необходим учет количественных и качественных параметров потребностей в персонале на средне- и долгосрочное будущее, планирование рационального использования вновь формируемого пополнения государственных служащих, основных тенденций развития кадрового потенциала государства.

Следовательно, нам предстоит изменить подход к оценке качеств государственного служащего в новых условиях. В нем должны сочетаться законопослушание, исполнительность, ответственность с активностью и инициативой в работе. Он должен быть способным действовать самостоятельно, творчески, проявлять предприимчивость и оправданный риск. В чиновнике сейчас особенно важно ценить целенаправленность мышления и действия, наличие профессионально-специальных знаний и навыков, готовность пойти на риск и брать на себя ответственность, умение принимать решения, критическую самооценку своих действий и поступков, понимание важности углубления связей с населением. Предметом внимания субъектов управления персоналом должно стать расширение духовного кругозора личности, формирование у нее потребности в духовно-интеллектуальном развитии. Это будет способствовать раскрытию творческого потенциала личности, выявлению профессионального призвания человека.

Жизнь показывает, что именно первоклассный специалист, как правило, является нравственной личностью, способной в своей служебной деятельности и поведении опираться на гуманистические ценности и моральные принципы, последовательно утверждать их в профессиональной среде. Высокие нравственные побуждения как одно из главных качеств чиновника и условий утверждения себя как профессионала назвали 53% опрошенных 1996 г. служащих, 60% экспертов-ученых и руководящих работников.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Новые подходы к оценке профессионализма и профессиональному развитию государственных служащих:

  1. Нормативно-правовая база профессионального развития государственных служащих
  2. Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащих
  3. Профессиональное карьерное развитие служащих
  4. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  5. Концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти
  6. Аттестация государственного служащего
  7. Глава VIАДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  8. 2.4. Новые подходы к менеджменту
  9. Принцип ответственности государственных служащих за их решения
  10. 4.3. Новые подходы в проектировании организаций