<<
>>

Нормативно-правовая база профессионального развития государственных служащих

В настоящее время особое внимание органов государственной власти привлекает проблема профессиональной подготовки служащих. Секретариат Организации Объединенных Наций отнес эту проблему, наряду с мобильностью и системой служебной аттестации, к важнейшим элементам карьеры и управления людскими ресурсами .

Развитие нормативно-правовой базы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется в соответствии с принципом их профессионализма и компетентности, установленным Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст.

5). Этим законом определены требования к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации должностей (ст. 6), введены квалификационные разряды как показатель соответствия уровня профессиональной подготовки служащих квалификационным требованиям к должностям соответствующих групп. На служащего возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий (ст.
10). В связи с этим ему гарантируется подготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения (ст. 15). На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих (ст. 28).

Управление персоналом в связи с организацией учебы государственных служащих осуществляется в настоящее время на основе государственного заказа. В Положении о нем, утвержденном Правительством РФ (1994 г.) , определен порядок формирования, размещения и исполнения государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, взаимодействия между федеральными органами по поводу заказа, а также их взаимоотношения с соответствующими образо-вательными учреждениями.

В Положении определена роль таких правовых инструментов как "задание" Правительства РФ, "заявка" федерального органа, "расчет потребности", "экономические нормативы", "размещение заказа", "государственные заказчики" и др.

Практическое значение для управления персоналом имеет решение Правительства РФ о сроках учебы государственных служащих . Повышение квалификации проводится не реже одного раза в пять лет. При этом в зависимости от групп должностей и форм обучения устанавливаются следующие сроки повышения квалификации: от двух до шести недель - с отрывом от государственной службы и от шести недель до шести месяцев - без отрыва от этой службы.

Что касается переподготовки, то она организуется руководителем соответствующего органа при необходимости назначения на государственную должность иного профиля и проводится в следующие сроки: от трех до шести месяцев - с отрывом от государственной службы и от шести месяцев до одного года - без отрыва от этой службы.

Для координации деятельности федеральных органов исполнительной власти Правительство РФ в 1995 г. утвердило Межведомственную комиссию по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. Одной из ее задач является подготовка предложений по формированию системы нормативно-правового обеспечения обучения кадров на основе государственного заказа . Заседания Комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в полугодие. Ее решения обяза-тельны для федеральных органов исполнительной власти и образовательных учреждений, представленных в Комиссии и носят рекомендательный характер для других органов и учреждений.

В нормативно-правовую базу по управлению персоналом входят также Указы Президента РФ "О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня" (1993 г.), " Поло-жение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти РФ в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата" (1994 г.), "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" (1996 г.).

Важное место в нормативно- правовой базе занимают приказы Государственного Комитета РФ по высшему образованию о Государственном образовательном стандарте дополнительного профессионального образования (повышение квалификации и пере-подготовка) и о "Временном положении о порядке проведения конкурса образовательных учреждений при размещении государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" (1996 г.).

В ближайшие годы нормативно-правовая база пополнится новыми документами. Так, Комитетом по делам Федерации и региональной политике Государственной Думы разработан перечень законов и иных нормативно- правовых актов, которые необходимо принять в развитие Федерального закона. В перечне перечислены 38 вопросов, требующих правового регулирования. В частности, предстоит принять Федеральный закон "О порядке прохождения государственной службы", в котором в числе других должны быть отражены следующие вопросы: порядок проведения квалификационных экзаменов, присвоения квалификационных разрядов и сохранения их при переводе на иные государственные должности; критерии оценки ка-чества работы государственных служащих и условия продвижения по службе; порядок внесения предложений государственными служащими по совершенствованию государственной службы; порядок продвижения по службе и увеличения денежного содержания государственного служащего; порядок обращения в государственные органы для разрешения споров, связанных с прохождением госу-дарственной службы; порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Перечень указывает также на необходимость принятия федеральных законов:

"О подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих";

"О порядке подготовки и исполнения решений в органах государственной власти" (разработка концепции проекта этого закона начата осенью 1995 г. Комитетом по делам Федерации и региональной политике Государственной Думы совместно с Институтом государства и права Российской академии наук);

"О федеральной государственной службе".

Отдельные специальные вопросы государственной службы могут найти свое разрешение и в смежных законо-дательных актах, например, в Законе о порядке финансирования и контроля затрат государственной службы, а также в новых Уголовном и Уголовно-процессуальном кодексах и Кодексе об административных правонарушениях в части ответственности должностных лиц.

Сейчас в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" лишь в общей форме говорится об ответственности государственных служащих.

Нормативно-правовая база управления персоналом дополняется в настоящее время рядом методических рекомендаций. В частности, Министерство труда и социальных вопросов предложило для федеральных органов примерную структуру мероприятий по переподготовке и повышению квалификации кадров (1995 г.), Методические рекомендации по расчету потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих (1995 г.), а Государственный комитет по высшему образо-ванию - Рекомендации по организации и проведению стажировки специалистов (1996 г.).

Особое значение в управлении персоналом государственной службы приобретает стажировка. Она является со-ставной частью учебных планов по всем специальностям системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Без стажировки не может быть эффективной работы по подготовке резерва кадров. В Рекомендациях Госкомитета РФ по высшему образованию стажировка рассматривается как один из видов дополнительного профессионального образования, которая осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки . Она организуется либо самостоятельно государственным органом, либо образовательным учреждением. В последних стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке слушателей.

Стажировка носит индивидуальный характер, предусматривает самостоятельную работу в органах управления, индивидуальный учет и контроль выполненной работы, а также групповые и индивидуальные консультации. Заканчивается стажировка подведением итогов и оценкой уровня приобретенных знаний, умений и навыков.

Для каждого слушателя составляется отдельная про-грамма стажировки с подробным- описанием заданий. В организации, где проходит стажировка, за стажером закрепляется руководитель, в обязанности которого входят регулярные консультации и контроль за ходом стажировки. Образовательное учреждение также назначает руководителя из числа преподавателей, который обычно является руководителем аттестационной (дипломной) итоговой работы.

Программа стажировки может предусматривать самостоятельную теоретическую подготовку, приобретение профессиональных и организаторских навыков, изучение организации и технологии управленческого процесса, участие в планировании работы государственного органа, ра-боту с документами, временное выполнение функциональных обязанностей должностных лиц, участие в совещаниях, деловых встречах и др.

Важной частью организации стажировки является ее документальное оформление и подведение итогов. Основным регламентирующим документом для стажера является программа стажировки, а отчетным документом - дневник стажировки. В дневнике отражается характеристика места стажировки, функции органа, ежедневный учет работы, отчет, отзыв о прохождении стажировки.

Итоги стажировки, в соответствии с Рекомендациями, проводятся как в самой организации, так и в образовательном учреждении с участием руководителей от обеих сторон.

Данные Рекомендации в полной мере относятся и к органам государственного управления и учебным заведениям по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

В качестве методических материалов по управлению персоналом государственной службы можно использовать монографии по этой проблеме, предназначенные главным образом для предприятий, организаций и учреждений, адаптировав содержащиеся там рекомендации к условиям деятельности органов государственного управления. В связи с этим значительный практический интерес представляют работы Дж.М.Иванцевича и А.А.Лобанова , а также учебно-методические пособия, изданные под руководством А.Я.Кибанова , Б.М.Генкина , Р.Марра и Г.Шмидта , С.В Шекшни и др. В них рассматриваются актуальные проблемы и практические вопросы диагностики в управлении персоналом, подбора и приема на службу, отбора кадров, планирования работы с персоналом, оценки результативности труда работников, повышения их квалификации, планирования и развития карьеры, создания условий и оплаты труда, а также организации и оценки работы служб управления персоналом.

Ценные рекомендации по управлению карьерой государственных служащих можно получить в книге "Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт". В ней анализируются традиции и новшества в организации служебного роста государственных служащих, формы и методы обеспечения профессио-нализма как условия продвижения по службе, использования в этих целях аттестации, нормативно-правовых актов и др. . После определенной адаптации могут быть использованы идеи и советы другим категориям работников, содержащиеся в книгах по этой проблеме И.Добротворского, В.А.Полякова, Б.Швальбе и Х.Швальбе и др.

Управление персоналом государственной службы, как и другие виды управления, предполагает принятие управленческих решений, для чего требуется определенное информационное обеспечение. Как правильно отмечает доктор юридических наук Г.В.Атаманчук, "сила и результа-тивность управленческих решений всецело зависит от того, какова управленческая информация и как она в них изложена" .

Для служб управления персоналом особое значение имеет информация, которая носит правовой характер, содержит сведения о правовых нормах и служит юридическим основанием для принятия кадровых решений. В этом смысле имеют практическое значение все законы, указы, положения и другие нормативно-правовые акты о государственной службе, которые уже вступили в силу. Часть из них была проанализирована выше.

С другой стороны, службам управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалификации, стаже и опыте управленческой деятельности работников. Эти данные содержатся в личных делах государственных служащих, материалах статистической отчетности о кадрах. Здесь важное значение приобретает овладение современными методами анализа кадровых процессов.

Третьим важным направлением получения информации для принятия кадровых решений является проведение со-циологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств государственных служащих, а также оценку ими форм и методов управления персоналом. В связи с этим представляют интерес проведенные учеными в Российской академии государственной службы при Президенте РФ исследования кадровых процессов в Москве, Туле и других регионах страны . Ряд трудов, освещающих результаты исследований кадров, изданы Северо-Кавказской академией государственной службы .

В то же время научно-методическое и информационное обеспечение управления персоналом государственной службы значительно отстает от потребностей в принятии эффективных решений. Предстоит дальнейшая разработка инструктивно-методических материалов, определяющих содержание и характер, уровень нравственных и интеллектуальных норм мышления и действия персонала, позволяющих реализовывать внешние нормы государственной службы.

Представляется, что дальнейшее укрепление нормативно-правовой и методической базы управления персоналом следует развивать по пути повышения правового статуса органов управления государственной службой и кадровых служб государственных органов, установления четких пра-вил, обеспечивающих взаимосвязь должностных перемещений государственных служащих с результатами обучения и использования полученных знаний. Особое значение имеет выработка правовых норм, обеспечивающих прохождение в федеральных государственных органах стажировки слушателей и преподавателей учебных заведений, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации федеральных государственных служащих. Предстоит создать практически заново нормативно-методическую базу труда федеральных и других государственных служащих, находящуюся пока на крайне низком уровне. Важно также преодолеть некоторое отставание норм права об управлении персоналом от достижений современных наук в сфере управления государством и государственной служ-бой.

Развитие нормативно-правовой и методической базы управления персоналом предполагает введение новых норм права. При этом важно учитывать отечественный и зарубежный опыт, а также российские традиции.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Нормативно-правовая база профессионального развития государственных служащих:

  1. Новые подходы к оценке профессионализма и профессиональному развитию государственных служащих
  2. Профессиональное карьерное развитие служащих
  3. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА И ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  4. 3. Направления и способы правовой защиты государственных служащих
  5. СОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  6. 1. Правовой статус государственных служащих: сущность, регламентация и реальность
  7. Глава VIIСОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  8. Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащих
  9. 8.4. Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере налогов и сборов
  10. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ