<<
>>

9.3. Нематериальные методы стимулирования

В современных компаниях не менее важной, чем материальное вознаграждение, является система нематериального стимулирования. Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют увеличить производительность труда в среднем на 20% .

К нематериальным методам мотивации относятся следующее:

возможности для профессионального и личностного роста сотрудника;

моральное поощрение;

льготы.

Рассмотрим каждый из перечисленных методов стимулирования более подробно.

Возможности для профессионального и личностного развития сотрудника

компания может обеспечить посредством планирования карьеры. Мероприятия по пла-нированию карьеры заключаются в том, чтобы показать сотруднику, какое место в компании (должность) он может занять, если приобретет соответствующий опыт и знания. Планы карьеры, как правило, разрабатываются с учетом тщательного анализа работы (должности), а также с учетом целей самого работника. Определить то, насколько сотрудник может достичь поставленных целей, позволяют оценочные мероприятия, в том числе аттестация.

Результаты аттестации отражаются на продвижении работника по служебной лестнице, а также на размерах и формах вознаграждения сотрудников.

Для многих компаний развитие карьеры сотрудника является приоритетным направлением, поэтому большинство работодателей исповедует негласный принцип: при появлении вакантного места в первую очередь необходимо попытаться заполнить его кандидатами из числа работников компании, и только во вторую очередь, обратиться на рынок труда. Для таких компаний характерен также следующий принцип: если в течение определенного времени сотрудник не продвигается по службе, то его увольняют.

Другим фактором профессионального роста является профессиональное обучение в компании. Учебные мероприятия служат серьезным стимулом для повышения уровня мотивации сотрудников.

Прежде всего, это обусловлено тем, что сотрудники, постоянно развивающие и приобретающие новые навыки и знания, заинтересованы в их применении в практической деятельности.

Моральное стимулирование может выражаться в различных формах, при этом основной принцип морального стимулирования заключается в том, чтобы выразить признание и одобрение сотрудника - его достижений, уровня ответственности, компетентности.

М.: Академия, 2003.

К методам морального стимулирования можно отнести следующее: 1) Условия, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, кон

кретную их важность. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать (причем это "что-то" должно получить имя своего создателя: например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие; это позволяет им ощутить свою значимость).

Признание, которое может быть устным или письменным, личным или публичным. Суть личного признания состоит в том, что отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. Также признание может выражаться в виде письменных благодарностей от руководства компании за отлично выполненную работу. Кроме того сотрудникам могут вручаться награды за особые заслуги, например, звание лидера продаж или лучшего по профессии или сотрудника месяца и т.д. При этом награда может сопровождаться ценным подарком, (например, туристической путевкой, ноутбуком и т.д.)

Похвалы при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения.

Иными словами, похвалы необходимы, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.

Одобрение в ходе работы, если работа выполняется качественно и правильно. В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот прием коллеге, потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой: «здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать другое средство выполнения работы.

Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Основная цель поддержки, - устранить сомнение, неуверенность, колебания. Этот метод необходимо использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и необходимые знания, и умения, но не справляется с выполнением задачи.

Эффективность перечисленных методов морального стимулирования достигается при условии наличия в компании атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательного отношения со стороны руководства и коллег.

Предоставление сотрудникам всевозможных льгот является весьма распространенным методом мотивации в современных компаниях. Самым популярным видом нематериального стимулирования является «социальный пакет», представляющий собой набор льгот, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с «социальный пакет» многообразны и зависят от финансовых возможностей компании. Перечислим некоторые из них:

1) Программы медицинского страхования работников, в рамках которых работодатель предоставляет сотрудникам возможность воспользоваться услугами негосударственного медицинского страхования за счет компании. Виды медицинской помощи могут быть весьма разнообразными и распространяться как на самих сотрудников, так и на членов их семей.

Здесь важно создать эффективную систему предоставления медицинских услуг работникам компании в зависимости от занимаемой должности. Разделив сотрудников на категории (например, топ-менеджеры, средний персонал, младший персонал, технический персонал), можно выбрать для каждой категории более или менее престижное медицинское учреждение или набор медицинских услуг для каждой категории. При этом многие компании практикуют принцип медицинского обслуживания «на паях», при котором часть стоимости медицинских услуг работник оплачивает самостоятельно. Также некоторые работодатели выплачивают годовые премии тем сотрудникам, которые ни разу не воспользовались медицинской помощью за год.

Другие виды страхования, к которым относятся туристическое страхование, как в командировках, так и на отдыхе; страхование личного имущества сотрудников (квартиры, гаража, дачи, автомобиля); страхование автогражданской ответственности; страхование от неизлечимых заболеваний, которые могут привести к гибели человека (инфаркт, инсульт, онкологические заболевания и т.д.) и др. Отметим, что также как и медицинское страхование, перечисленные виды страхования предоставляются сотрудникам в зависимости от занимаемой должности и выполняемых работ.

Программы пенсионного обеспечения дают гарантию достойной пенсии сотрудникам компании. Это мощный стимул лояльности и преданности сотрудников компании. Технически и работодатель, и сотрудник делают ежемесячные взносы в специальный фонд, средства которого инвестируются в целях максимизации дохода, который и является источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам.

Питание в течение рабочего дня. Многие компании обеспечивают питание сотрудникам в офисе, либо в точках общественного питания. При этом работодатель либо заключает договор с предприятием, обеспечивающим сотрудников обедами, либо выплачивает работникам дотации, покрывающие расходы на ежедневное питание. Организовывая питание для сотрудников, работодатель не только добивается их лояльности, но и снижения текучести кадров, а также эффективного использования рабочего времени (сотрудники не покидают организацию на обеденный перерыв, тратя время на дорогу и очереди в кафе).

Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно многие работодатели берут на себя. Это выражается, как правило, в выплате стоимости проездных билетов или фиксированной суммы на оплату проезда. Сюда можно отнести прикрепление к работнику служебного автомобиля с водителем, а также предоставление возможности воспользоваться автопарком компании в случае служебной необходимости или оплату эксплуатационных расходов при пользовании сотрудников своими личными автомобилями. Актуальным вопросом является оплата парковки автомобиля возле офиса, а также около дома сотрудника (для служебных автомобилей).

Отдых сотрудников также может оплачиваться работодателем. Здесь речь идет, прежде всего, о ежегодном оплачиваемом отпуске. При этом, как правило, затраты на путевку частично компенсируются также и для членов семей работников (например, 50%). Также оплата отдыха и досуга сотрудников может выражаться в аренде спортивного комплекса или покупке абонементов на его посещение (весьма распространенный метод) и предоставлением сотрудникам права на бесплатное пользование его услугами.

Гибкий график работы может быть представлен в виде неполной рабочей недели, сокращенного рабочего дня, сдвига времени начала и окончания работы. Кроме того, в последние годы весьма распространенной является система «виртуального офиса», когда сотрудники выполняют свою работу на домашнем компьютере и связываются с коллегами посредством телекоммуникационных возможностей (например, Интернет).

Подписка на периодические издания за счет компании, как правило, происходит в тех случаях, когда определенная периодика необходима для работы (например, для бухгалтеров и юристов).

Культурные мероприятия - в последнее время распространенный метод мотивации сотрудников. Для этого сотрудникам предоставляются бесплатно или со скидкой билеты в театры, на концерты и выставки. Многие работодатели считают, что приобщение к искусству стимулирует людей к применению творческих подходов к работе. Кроме того, посещение культурных мероприятий с коллегами и их семьями способствует укреплению корпоративного духа и сплочению коллектива.

Материальная помощь во многих компаниях производится в случае возникновения определенных семейных обстоятельств, таких как, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях - кража, потоп, пожар и т.д. Выплаты носят разовый характер, их размер колеблется в зависимости от финансовых возможностей компании. Сотрудники таких компаний обладают чувством защищенности, таким образом, предоставление всевозможных пособий является эффективным мотивационным фактором.

Стоит отметить, что далеко не все специалисты в области управления персоналом относят перечисленные виды льгот к нематериальному стимулированию. Многие HR- практики считают, что к нематериальным методам относятся только моральное стимулирование и возможность профессионального развития. При этом перечисленные льготы, по их мнению, относятся к материальной мотивации, т.к. способствуют снижению совокупных расходов сотрудников и их семей. Так, в зависимости от организации- работодателя, страны и отрасли, льготы могут составлять до 50% совокупного дохода работника . Зарубежные специалисты в области управления персоналом к перечисленным нами видам льгот применяют термин «социальные выплаты» или «бенефиты» (benefits).

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008

Еще по теме 9.3. Нематериальные методы стимулирования:

  1. 8.3.2. Нематериальное стимулирование персонала
  2. 8.3. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  3. 33 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ СЛУЖАЩИХ
  4. Понятие, классификация и оценка нематериальных активов. Задачи учета нематериальных активов
  5. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДАЖ
  6. Стимулирование сбыта
  7. Цель стимулирования свободным временем
  8. Стимулирование сбыта
  9. Стимулирование
  10. 42. Стимулирование сбыта
  11. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОДАЖ УСЛУГ
  12. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала