<<
>>

Мотив

- это побуждение, довод в пользу избираемого действия, осознание его смысла.

Определение

Наиболее значимая потребность или интерес проходит фильтр установок прежде, чем стать мотивом поведения. Специалисты под установкой понимают стереотипную готовность выбрать определенную модель поведения в определенной ситуации. Готовность к стереотипному поведению обусловлена индивидуальным или социальным опытом. Выделяют следующие виды установок:

ситуативно-двигательные (моторные) - готовность совершать некоторые движе-ния тела и физические действия его частями, например, поворачивать голову, захватывать предметы кистями рук и так далее;

сенсорно-перцептивные установки - готовность воспринять и идентифицировать некоторые шумы, запахи, предметы (например, заставка на телевизионном экране как фактор начала интересующей передачи, выделение звука и цвета из хаоса);

социально-перцептивные установки - готовность восприятия социально значимых объектов и явлений (например, наличие кабинета как символа власти);

когнитивные установки - готовность к познанию, получению информации и выявлению причинно-следственных связей.

В основе большинства установок индивида находятся ценностные ориентации и нормы поведения, отвечающие на сакраментальные вопросы «что такое хорошо, и что такое плохо».

Ценностные ориентации могут быть моральными, идеологическими, поли-тическими. Они являются продуктом социализации индивида и отражают его уровень культуры и социальных реакций. Нормы могут быть как правовыми, так и моральными. В любом случае нормы регламентируют поведение человека в обществе, определяя ожидаемую социальную оценку деятельности. Однако, в зависимости от культуры индивида и особенностей его социализации, ценностные ориентации и нормы могут выступать в виде внутреннего табу, исключающего выбор некоторых моделей поведения, которые не соответствуют четким нравственным критериям. Именно поэтому ценностные ориентации и нормы, служа фильтрами для потребностей и интересов, вызывают яркую эмоционально-волевую реакцию индивида.

Однако прямой связи между установками и поведением индивида нет. В целом, психологи выявили следующие закономерности.

Если параметры установки полностью совпадают с конкретной ситуацией, предполагающей адекватную ей модель поведения, то установка определяет выбор модели поведения, даже наперекор потребностям и интересам индивида.

Если установка является общей, а требуется специфическое действие, то установка не определяет выбор модели поведения.

Таким образом, установка приводит к определенной трансформации потребностей и интересов в мотив, при этом мотив приобретает более приемлемую для ситуации и более поощряемую социумом форму.

На этом этап мотивации завершен, и трансформация сознания в поведение переходит на следующий этап определения цели и планирования будущего поведения. Индивид выбирает, что и как он собирается делать для реализации мотива. В это время происходит исследование имеющихся ресурсов и выявление альтернатив поведения.

Затем индивид выбирает наиболее приемлемую для себя и ситуации модель поведения и реализует ее на практике. Реализованная модель поведения оценивается индивидом на предмет соответствия первоначальному плану и цели, эффективности в удовлетворении определенного интереса и реакции (поощряющей или осуждающей) со стороны окружающих. Модели поведения, получившие положительную оценку, закрепляются в сознании в виде установки с целью последующего повторения в похожей ситуа-ции.

Как правило, индивид избегает повторять модели поведения, получившие отрицательную оценку.

Таким образом, модели поведения, прошедшие проверку практическим опытом индивида, становятся установками. Эти установки характеризуются специфичностью и, поэтому, определяют последующее поведение индивида в похожей ситуации. Повторение ситуации неизбежно, поскольку типичные ситуации взаимодействия с окружающими индивида людьми детерминированы теми социальными ролями, которые он выполняет. Принятие на себя той или иной социальной роли вынуждает индивида действовать в соответствии с ее логикой. Эта логика выражается в формировании совокупности моделей поведения, обязательных для убедительности и достоверности образа.

С целью получения эффективных результатов труда от своих подчиненных руководителю необходимо осуществлять целенаправленное мотивирование персонала. Воздействие на мотивацию сотрудников включает следующие действия:

формирование у сотрудника потребностей и интересов, в которых заинтересован руководитель;

усиление (поощрение) существующих потребностей и интересов сотрудника, которые соответствуют целям руководителя;

содействие в реализации конструктивных мотивов;

блокирование деструктивных мотивов;

1 Яхонтова Е.С., Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, - 2003. - С. 27.

145

изменение деструктивных мотивов (переход в конструктивные). Направления воздействия на мотивацию представлены на рис. 20.1

Рис. 20. Воздействие на мотивацию

Воздействие на мотивацию работника можно осуществить, оказывая влияние на его систему потребностей. Потребность становится основой поведения индивида только в том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть созданы условия и средства. Тот, кто предлагает эти условия и средства, а также убедительно объясняет способ и технологию действия по удовлетворению потребности, влияет на выбор данной потребности мотивом действия.

Воздействие на мотивацию можно также осуществить, оказывая влияние на интересы работника. Выделяют доминирующие (актуальные) и вспомогательные (потенци-альные) интересы.

Руководители обладают прекрасными возможностями оказывать воздействие на мотивацию своих подчиненных посредством влияния на их стремления. Если ситуация не позволяет удовлетворить определенную потребность, но условия для ее удовлетворения могут быть созданы, то изменяется направленность сознания индивида на создание таких условий. Эта направленность называется стремлением.

Воздействие на мотивацию сотрудника предполагает следующую последовательность действий:

оценка цели и задач мотивации сотрудника;

выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации;

моделирование и оценка структуры мотивации сотрудника;

оценка степени значимости мотивов для сотрудника;

оценка степени актуальности в конкретной ситуации;

оценка степени достижимости в конкретной ситуации;

сравнение цели, индивидуальной особенности мотивационной структуры и ресурсных возможностей;

выбор средств и методов оказания влияния;

воздействие;

оценка результатов воздействия и новые действия (изменение направления воздействия, продолжение и прочие).

Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работодателя, необходимо отметить, что в современной практике управления персоналом мотивирование сотрудников осуществляется по двум направлениям: материальное и нематериальное стимулирование.

Традиционно к материальному стимулированию относится заработная плата и всевозможные премии. К нематериальным методам принято относить обеспечение сотрудникам возможности профессионального роста, моральное стимулирование, а также предоставление сотрудникам разнообразных льгот. Рассмотрим все эти методы более подробно.

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С.Л. Тарасова . Управление персоналом. 2008

Еще по теме Мотив:

  1. Мотив
  2. 44 СТРУКТУРА ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ МОТИВОВ
  3. 69. Структура мотивов трудового поведения
  4. Мотивы и установки.
  5. Мотивы и стимулы
  6. Иерархическая организация мотивов
  7. Причина и мотивы
  8. 30. КЛАССИФИКАЦИЯ УЧЕБНЫХ МОТИВОВ
  9. Компенсаторные отношения между мотивами
  10. § 2. Мотивы и гипотезы прямых иностранных инвестиций
  11. 14. Мотив как объект, отвечающий за потребности человека
  12. Мотивы этнического негативизма в молоджной среде.