<<
>>

КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Управление персоналом не мыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственного служащего, создания мотивационной среды.
В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.

Особенно актуальна задача объективной оценки персонала государственной службы в настоящее время. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе государственной службы настоятельно подталкивает руководителей к поиску наиболее эффективных, научно обоснованных и законных методов оценки персонала. Переход на контрактную систему найма на государственную службу требует внедрения систем оценок, которые бы позволяли объективно представлять и результаты работы персонала, и процесс их деятельности, и целый ряд иных характеристик. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

- снижать конфликты в коллективах, создавать благоприятные социально-психологические отношения между

сотрудниками, руководителем и подчиненными;

стимулировать работу персонала;

устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием оплаты труда государственного служащего;

получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;

наблюдать динамику изменения оцениваемых показа-телей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Что же представляет собою эта оценка?

Человеку приходится оценивать свою деятельность практически постоянно. В основе этих усилий лежит процесс познания. Именно познание дает ему возможность осуществить сопоставление оцениваемого явления, предмета с тем, о чем он уже имеет представление или о том, какими они должны или могут быть.

Отсюда ясно, что оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона - т.е. известного, познанного или представляемого человеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные нами его способности, личностные качества, результаты работы и т.д., с тем, что выступает в виде известного нам или желаемого нами способа деятельности, результата труда, личностных ха-рактеристик, т.е. является идеалом, эталоном. Идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно. Однако они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Так, например, при определении профессионально- квалификационных требований к должности учитывается уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять: установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качества и другие характеристики человека. Одновременно личностные качества, характеристики, результат труда выступают как критерии, индикаторы, как предмет оценки. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета (объекта) оценки.

Существует многообразие методов оценки государственного служащего. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестовании государственного служащего. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Так, письменно составленная характеристика на служащего - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами. Это весьма древний способ оценки и представления ее результатов.

Можно говорить и о формах оценки персонала.

Наиболее распространенными из них выступают: аттестация (аттестование) , квалификационный экзамен, тестирование.

Объектом оценки выступает государственный служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и его деятельности.

Несомненно, что руководителям органов государственной власти и кадровым службам многое хотелось бы знать о человеке и желательно уже на этапе его поступления на государственную службу. Однако получение обширной информации о человеке - это занятие сложное. Оно сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего из архисложной структуры человека как объекта оценки и исходя из потребностей практической деятельности вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры. Это могут быть: уровень развития общих и профессиональных знаний, способности к выполнению конкретных видов работ, степень проявления способностей, свойств, умения управлять собой в различных ситуациях, результаты и процесс труда и др. Необходимость оценки либо одного из перечисленных элементов объекта оценки, либо в определенной их комбинации обусловливает появление предмета оценки. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки.

В системе государственной службы можно выделить два основных вида оценки:

оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на государственную службу - "входная" оценка; оценка при должностном перемещении государственного служащего);

текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки государственного служащего является наличие:

профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности;

должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

критериев и индикаторов, по которым происходит

оценка;

формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель государственного служащего, члены аттестационной комиссии органа государственной власти);

квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений государственных служащих - неформальные субъекты оценки);

открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

Основное содержание предмета оценки государственного служащего представлено в "Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего". Согласно этому документу предмет оценки государственного служащего составляют:

профессионально-квалификационные характеристики государст-венного служащего (уровень профессиональной подготовки, профессио-нальные знания, умения, навыки, опыт работы);

степень участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;

сложность и объем выполняемой государственным служащим работы;

результативность труда государственного служащего;

организаторские способности;

личностные качества.

Однако, на наш взгляд вряд ли можно говорить о том, что этим исчерпывается и ограничивается оценка предмета персонала государственной службы.

Содержание предмета оценки персонала государственной службы во многом определяется содержанием и характером труда персонала государственной службы, его формами в системе государственного управления. В сфере управления выделяют несколько основных форм управ-ленческого труда. Среди них: эвристическая, административная, операторная.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ:

  1. Глава IXКРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
  2. Проведение квалиметрической оценки персонала как целевая функция кадровых служб
  3. социологические методы оценки персонала
  4. 8.2. Методы оценки персонала
  5. Методы оценки персонала
  6. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ
  7. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  8. Направления прогрессивной оценки эффективности финансирования государственной гражданской службы
  9. Глава 6. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ
  10. Глава 5 КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ
  11. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  12. ГЛАВА ОДИННАДЦАТАЯ.Методы оценки управленческого персонала в организации
  13. Служба персонала
  14. критерии отбора и найма персонала