КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Особенно актуальна задача объективной оценки персонала государственной службы в настоящее время. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе государственной службы настоятельно подталкивает руководителей к поиску наиболее эффективных, научно обоснованных и законных методов оценки персонала. Переход на контрактную систему найма на государственную службу требует внедрения систем оценок, которые бы позволяли объективно представлять и результаты работы персонала, и процесс их деятельности, и целый ряд иных характеристик. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций.

- снижать конфликты в коллективах, создавать благоприятные социально-психологические отношения между

сотрудниками, руководителем и подчиненными;

стимулировать работу персонала;

устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием оплаты труда государственного служащего;

получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;

наблюдать динамику изменения оцениваемых показа-телей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Что же представляет собою эта оценка?

Человеку приходится оценивать свою деятельность практически постоянно. В основе этих усилий лежит процесс познания. Именно познание дает ему возможность осуществить сопоставление оцениваемого явления, предмета с тем, о чем он уже имеет представление или о том, какими они должны или могут быть.

Существует многообразие методов оценки государственного служащего. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестовании государственного служащего. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Так, письменно составленная характеристика на служащего - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами. Это весьма древний способ оценки и представления ее результатов.

Можно говорить и о формах оценки персонала.

Объектом оценки выступает государственный служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и его деятельности.

Несомненно, что руководителям органов государственной власти и кадровым службам многое хотелось бы знать о человеке и желательно уже на этапе его поступления на государственную службу. Однако получение обширной информации о человеке - это занятие сложное. Оно сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего из архисложной структуры человека как объекта оценки и исходя из потребностей практической деятельности вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры. Это могут быть: уровень развития общих и профессиональных знаний, способности к выполнению конкретных видов работ, степень проявления способностей, свойств, умения управлять собой в различных ситуациях, результаты и процесс труда и др. Необходимость оценки либо одного из перечисленных элементов объекта оценки, либо в определенной их комбинации обусловливает появление предмета оценки. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки.

В системе государственной службы можно выделить два основных вида оценки:

оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на государственную службу - "входная" оценка; оценка при должностном перемещении государственного служащего);

текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки государственного служащего является наличие:

профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности;

должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

критериев и индикаторов, по которым происходит

оценка;

формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель государственного служащего, члены аттестационной комиссии органа государственной власти);

квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений государственных служащих - неформальные субъекты оценки);

открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

Основное содержание предмета оценки государственного служащего представлено в "Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего".

профессионально-квалификационные характеристики государст-венного служащего (уровень профессиональной подготовки, профессио-нальные знания, умения, навыки, опыт работы);

степень участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;

сложность и объем выполняемой государственным служащим работы;

результативность труда государственного служащего;

организаторские способности;

личностные качества.

Однако, на наш взгляд вряд ли можно говорить о том, что этим исчерпывается и ограничивается оценка предмета персонала государственной службы.

Содержание предмета оценки персонала государственной службы во многом определяется содержанием и характером труда персонала государственной службы, его формами в системе государственного управления. В сфере управления выделяют несколько основных форм управ-ленческого труда. Среди них: эвристическая, административная, операторная.