<<
>>

Ключевые роли менеджера по персоналу

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу , 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу.

Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность:

этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;

рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность:

результативность — ориентация на конечный результат;

настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы:

командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

этичность;

коммуникабельность;

умение слушать;

контактность;

командная ориентация;

добросовестность;

рассудительность;

результативность;

настойчивость;

уверенность в себе;

преданность организации и деловая ориентация.

Случайно ли то, что именно этичность оказалась приоритетной областью компетентности менеджера по персоналу? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях.

Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта.
Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.

<< | >>
Источник: Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ,2002. —560 с.. 2002

Еще по теме Ключевые роли менеджера по персоналу:

  1. 3.1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
  2. Менеджер по персоналу (Ьг-менеджер)
  3. Деловая игра "Функции менеджера по персоналу"
  4. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу
  5. Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу
  6. Квалификационная характеристика менеджера по персоналу Должностные обязанности.
  7. 3. Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение
  8. 3.2. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу
  9. Актуальность этического регулирования профессиональной деятельности менеджера по персоналу
  10. 1.1. Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу
  11. Вместо введения: Менеджер как коммуникатор. Коммуникативные качества менеджера
  12. Ключевые положения темы