<<
>>

Карьерное передвижение

по своим характерным чертам напоминает армейскую службу. Так, во всех странах в рамках государственной службы создана сложная иерар-хическая система. В США, например, установлены квали-фикационные разряды с I по XVIII.
ХУП-ХУШ разряды квалифицируются как высшее (политическое) звено управ-ления, XVI - руководящее звено чиновников, ХУ-ХШ - среднее звено, ХП-1 - основной штат, включающий служа-щих и рабочих, вспомогательный персонал.

Традиционно успешной в Америке считается верти-кальная карьера (когда служащего повышают в должности снизу вверх). При этом ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону.

Обязательным условием занятия очередной админист-ративной должности являются сдача соответствующих эк-заменов, прохождение конкурса и ежегодных аттестаций. При аттестации учитывается повышение профессионального уровня и компетентности, организаторские способно-сти и моральные качества претендента.

Существует определенный набор организаторских ка-честв, которым должен соответствовать служащий, пре-тендующий на соответствующие разряды:

целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к ее достижению;

гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним;

работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе.

При аттестации государственных служащих учитыва-ются нравственные качества претендента.

Законом о реформе гражданской службы 1978 г . в США предусмотрен этический кодекс государственных служащих, в соответст-вии с которым чиновник обязан:

защищать Конституцию страны, ее законы и решения правительственных органов; никогда не участвовать в их нарушении и не уклоняться от их исполнения;

выдавать полноценную дневную работу за полновес-ную дневную оплату;

никогда не дискриминировать одних путем предостав-ления другим особых льгот или привилегий за вознаграж-дение или без него;

никогда не принимать для себя или членов своей семьи никаких благ, не пользоваться преимуществами при об-стоятельствах, которые могут быть созданы определенными людьми для оказания влияния на исполнение чиновни-ком государственных обязанностей;

не давать никаких личных обещаний, связанных с обя-занностями по службе, поскольку государственный слу-жащий не имеет права на личное высказывание, которое могло бы быть связано с выполнением общественного дол-га;

никогда не использовать информацию, полученную конфиденциально во время выполнения служебных обя-занностей, как средство извлечения личной выгоды.

В соответствии с уровнем профессиональной подготов-ки, организаторских и нравственных качеств служащим присваивается очередной квалификационный разряд.

В Японии карьера служащего чаще носит горизонтальный характер (когда, например, работник управления среднего звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные прежнему статусу должности). Карьера японского чиновника начинается, например, со стажировки в определенном министерстве.

Первые четыре года он "вращается по кругу", поработав за это время во всех главных и ведущих управлениях министерства. За эти годы он изучает на практике все ведущие должности в ми-нистерстве. Такая практика позволяет улучшить систему горизонтальных связей между отделами и службами, готовить чиновников, ориентирующихся в различных сферах деятельности, улучшать моральный климат в коллективе.

В Германии вопросы карьеры, роста социальной зна-чимости государственных служащих также связаны с решением задач непрерывного профессионального развития. Здесь не реже чем раз в пять лет проводится аттестация работников государственной службы. По шестибалльной шкале аттестуемые оцениваются по следующим призна-кам:

сообразительность (способность быстро и дифферен-цированно воспринимать суть дела);

мыслительные способности (умение анализировать проблемы и делать выводы);

специальные знания (их широта и глубина);

готовность к труду (в том числе к выполнению задач, не входящих в его компетентность);

адаптивность (способность приспосабливаться к новой ситуации или новому способу решения задачи);

организационные способности (умение рационально планировать и организовывать);

личная инициатива (готовность и способность выявить проблемы и найти пути их решения по собственной инициативе);

способность принимать решения и реализовывать их (в том числе, готовность отстаивать свои планы, несмотря на внешнее сопротивление);

умение вести переговоры (включая способность при-слушиваться к мнению партнера и убедительно аргументи-ровать свои мысли);

качество труда;

способность к выражению своих мыслей письменно и устно (в том числе и перед большой аудиторией);

способность выдерживать большие нагрузки и адекватное поведение в стрессовых ситуациях;

способность руководить (включая постановку целей, мотивацию, организацию и контроль);

стиль служебного общения (с начальниками и подчи-ненными, коллегами);

стиль общения с другими гражданами (отзывчивость, коммуникативность).

Продолжительность нахождения на одной должности в зависимости от степени ее сложности в Германии составляет от 2 до 5 лет.

Таким образом, опыт карьерного продвижения в систе-ме государственной службы в большинстве стран показы-вает, что главным критерием при этом является профес-сиональная квалификация, результаты ее практической реализации. Стаж работы и нравственные качества учиты-ваются как дополнительные факторы. В основном про-движение по службе обусловливается учетом совокупности факторов, включающих образование, квалификацию, спо-собности, стаж работы чиновника. Причем в ряде стран для продвижения по службе требуется проработать опре-деленное время в предыдущем звании или ранге . На госу-дарственной службе практически отсутствует "движение вниз", то есть понижение в должности из-за недостаточно успешной работы.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Карьерное передвижение:

  1. О ПЕРЕДВИЖЕНИИ К ГРАНИЦЕ СССР ГЕРМАНСКИХ МЕХАНИЗИРОВАННЫХ, ПЕХОТНЫХ ВОЙСКОВЫХСОЕДИНЕНИИ С АРТИЛЛЕРИЕЙ, РУМЫНСКИХПЕХОТНЫХ ЧАСТЕЙ И УСИЛЕННОМ ВОЕННОМСТРОИТЕЛЬСТВЕ В ПРИГРАНИЧНЫХ РАЙОНАХ
  2. Оценка развития карьерного потенциала организации
  3. Профессиональное карьерное развитие служащих
  4. Освоение карьерной среды
  5. Стимулирование карьерного движения
  6. Карьерный отбор кандидатов на службу
  7. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы
  8. Ход карьерного процесса и основы его регулирования.
  9. 5. Внутренние рынки труда и карьерное продвижение
  10. Карьерные перемещения
  11. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЕ С ПОМОЩЬЮ ПРИОБРЕТЕНИЯ ПАКЕТА ПРОДУКТОВ