КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

Существует три наиболее развитые системы кадрового менеджмента государственной службы, отличавшиеся в последние десятилетия наибольшими результатами. Это - американская система, в основе которой лежит индивидуализм как главный механизм социальной связи американ-цев; японская система, построенная на коллективизме и признании приоритета групповых ценностей над индиви-дуальными и западноевропейская, сочетающая в себе основные черты как американской, так и японской систем.

Эти системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но ис-пользуют при этом различные формы и методы) и посто-янные инновации, ориентацию на разработку и реализа-цию долговременных стратегических планов развития кадров.

Известно, что функционирование органов государст-венной власти включает деятельность первых руководителей всех уровней власти и деятельность аппаратных работ-ников всех ветвей и уровней государственной власти.

Во всех странах не подлежат проверке знания или ре-зультаты аттестации лиц, назначаемых на посты первых руководителей и утверждаемых главой государства или парламентом. Эти назначения рассматриваются как поли-тические. Лица, занимающие данные должности, подлежат замене при смене власти.

Государственные служащие в целом не подлежат замене при смене власти, заменяется лишь небольшая их часть.

Понятие "государственная служба" за рубежом исполь-зуется как в широком, так и в узком смысле. В широком - оно обозначает любую профессиональную деятельность в любых государственных органах: в органах государственной власти, на государственных предприятиях и в государ-ственных учреждениях. Например, в целом в категорию государственных служащих в США включаются как долж-ностные лица и вспомогательно-технический персонал, обеспечивающие организацию государственно-властных полномочий, так и те, кто работает по найму в государст-венных учреждениях. Вообще государственными служа-щими в широком смысле считаются те, чей труд оплачива-ется из бюджета федерации, штатов и местных органов власти.

В Японии государственными служащими считаются лица, получающие заработную плату от государства, от-бираемые и назначаемые на должность государством и получающие компенсации (пенсию) от государства.

В узком смысле государственная служба - это лишь аппаратная деятельность аппаратных работников в органах государственной власти. Она выступает как профессиональная деятельность по подготовке, обеспечению проце-дур принятия и выполнения решений, принимаемых поли-тическими руководителями всех ветвей и уровней государ-ственной власти. Поэтому к государственным служащим в подлинном смысле слова относятся только лица, нанятые на работу государственными учреждениями (государством) на постоянной основе. Те же, кто заключил временные трудовые соглашения, не имеют статуса государственных служащих, хотя они и выполняют ряд их функций. Фактически "костяком" государственной службы являются профессиональные (карьерные) государственные служа-щие.

За рубежом государственную службу нередко называют административным управлением, а аппарат государственных органов - государственной администрацией. И судя по всему, не случайно, так как в государственной службе или в деятельности государственного аппарата определяющее значение имеют именно административные методы управ-ления.

Государственная служба, как правило, состоит из трех уровней: федерального (национального), штатного (регионального) и местного (муниципального).

Во Франции - стране классического чиновничества с централизованной, иерархической системой государственной службы, разработан закон "О статусе чиновников", где перечислены основные принципы государственной службы. Это, в частности, принцип равного доступа на госу-дарственную службу, принцип конкурсного набора, по-жизненного набора, право на вознаграждение за указанные услуги, право на пенсию и т.д.

Что касается принципа равного доступа на государст-венную службу, то на этот счет в различных странах имеются свои ограничения.

Во-первых, ограничения по национальному признаку. Так, в Конституции ФРГ говорится, что каждый гражданин имеет равный доступ ко всякой государственной должности в соответствии со своими склонностями и про-фессиональной квалификацией. Однако законодательство указывает, что претендент на это звание должен быть пре-жде всего немцем.

В Конституции Японии указано, что на государственную службу могут приниматься лица только японской на-циональности.

Во-вторых, ограничения по политическим признакам. Например, согласно Конституции ФРГ лица, претендующие на должности чиновника, должны предоставить га-рантии своей политической благонадежности. Во многих других странах государственные служащие не имеют права заниматься политической деятельностью.

В-третьих, ограничение права на забастовку. Высшие и руководящие работники такого права лишены вообще, для остальных категорий служащих законы допускают воз-можность поддержать свои требования забастовочной ак-цией, но такой, которая не нарушает работы государст-венных служб.

В-четвертых, лица, стоящие на государственной службе, не имеют права прямо или косвенно заниматься коммер-цией.

для служащего является педагогическая и научная работа.

В-пятых, установлены возрастные барьеры при приеме на должности государственных служащих. Так, в США претенденты на постоянную гражданскую службу должны быть не старше 70 лет. В Японии предельный срок службы ограничен 60-ю годами.

Существуют и другие ограничения. Например, амери-канским законом запрещено привлекать на гражданскую службу людей, злоупотребляющих спиртными напитками. Кроме того, если хоть один член данной семьи находится на службе, никакой другой ее член не имеет права претен-довать на место в этой системе . Существует и общее правило, не всегда, правда, соблюдаемое, - служащий не имеет права принимать какие-либо подарки.

Кадровый менеджмент в системе государственной службы включает в себя следующие взаимосвязанные на-правления деятельности: набор (отбор) персонала, проф-ориентация и социальная адаптация служащих, определе-ние размеров зарплаты и системы льгот, обучение работ-ников, карьерное передвижение, оценка работы служб управления персоналом и другие.

Кратко рассмотрим эти направления в порядке их оче-редности.