<<
>>

3.2. Кадровое планирование

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.
Цели кадрового планирования представлены на рис. 1.15.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАДАЧИ ЦЕЛИ МЕР СТРАТЕГИЯ ОПРИЯТИ Я V 1 г V V Обеспечен Основы ие стратегии необходим организации Опред План ым . Создание еление количестве возможност конкр мероп иным и и етных риятий,

должностно целей спосо го и каждого бствуюши профессион работа X ального ика, реализации продвижени выгека конкр я работников, ющих из етных осуществле кадров целей ние принципа ых задач каждого эффективно и работ сти кадровой ника индивидуал страте ьного труда гии

Рис. 1.15. Цели кадрового планирования

При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям тРУДа. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе

определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательный условием кадрового планирования является оценка затрат на формиро, вание и поддержание штатов. Система использования штатов доляЯ обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что доев гается лишь в том случае, когда индивидуальное способности и скл<И ности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ни требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повы шение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов ру ководящих кадров.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации ij информации, поступающей от структурных подразделений.

Необходимость в систематическом кадровом планировании возраста ет с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на оя ного работающего. На содержание кадрового планирования оказыва! существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структу спроса на производимые товары и услуги.

Планирование, в свою о1 редь, должно опережать изменения в жизненном цикле ПРОИЗВОДИМА продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структу производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако п: существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих диверсификации выпускаемой продукции,

качественн ым составом

персонала в надлежащем

месте и в надлежащее время, требуемым для

достижени я целей

организац

ии

узкоспециализированн кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменен техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию п изводства. По этой

причине рекомендуется осуществлять кадровое п нирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрени новых технологий.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется № ходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структур организации (рис. 1.16).

Планирование качественного спроса ставит целью определение нео! ходимо го потенциала профессионально-квалификационной структур кадров. При известной стратегии развития организации необходим увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввод мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрово го потенциала во времени. Типичной областью применения стратегиче ского кадрового планирования являются анализ воздействия на структу ру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынк труда на региональном уровне и на уровне организации.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ

Объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период КАЧЕСТВЕННЫЙ Необходимый

квалификационный потенциал

рабочей силы для достижения

установленных целей

ВРЕМЕННОЙ

Спрос на трудовые ресурсы на

перспективу с учетом изменения

экономических, технических и

организационных условий

<< | >>
Источник: В.Н. Федосеев С.Н. Капустин. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2004

Еще по теме 3.2. Кадровое планирование:

  1. 5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование
  2. 5.1.3. Уровни кадрового планирования
  3. 5.1.2. Содержание кадрового планирования
  4. 5.1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
  5. 6.1. Сущность и цели кадрового планирования
  6. Основная задача кадрового планирования
  7. 6.2. Этапы и виды кадрового планирования
  8. 5.1.4. Требования к кадровому планированию
  9. Тема 6. Кадровое планирование
  10. Планирование использования кадров
  11. 5.5. ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
  12. ГЛАВА ПЯТАЯ. Кадровое планирование в организации
  13. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы
  14. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  15. Сохранение кадров и текучесть кадров
  16. 6.2. Что для этого необходимо6.2.1. Взаимосвязь между стратегическим планированием, планированием на несколько лет и годовым планированием
  17. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  18. 6. ФОРМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМ ПЛАНИРОВАНИЯ