<<
>>

КАДРОВАЯ СЛУЖБА: ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА

Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только на основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе управления персоналом.

Основные направления деятельности кадровых служб федеральных органов власти закреплены в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации".

В соответствии с Законом кадровая служба государственного органа выполняет следующие функции:

обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей государственной службы;

оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;

консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих .

Отметим, что определение роли и места кадровых под-разделений в системе государственной службы положительно сказалось на их деятельности.

Однако в законе не отражены многие вопросы взаимодействия руководителей органов власти, функциональных отделов с кадровыми службами, а также проблемы развития кадрового потенциала государственной службы, совершенствования кадровой структуры органов власти, подготовки проектов законодательных актов и решений, относящихся к дея-тельности государственной службы в работе с персоналом, и другие важные направления деятельности. Они были более конкретно определены в "Положении о Главном управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров . Ему было дано право самостоятельно взаимодействовать с аппаратом палат Федерального Собрания, Правительства, высших судебных органов, с федеральными органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Отношения с ними предполагалось строить на базе координации и со-трудничества, что также нашло отражение в статусе, пол-номочиях и направлениях деятельности Главного управле-ния. Дальнейшее развитие они получили в Указе Президента Российской Федерации от 25 июля 1996 г. "О мерах по совершенствованию структуры Администрации Президента Российской Федерации" и в утвержденном 2 октября этого же года "Положении об Администрации Президента Российской Федерации". Вместо Главного Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров создано два подразделения:

Управление кадров Администрации Президента Российской Федерации и Управление кадровой политики Президента Российской Федерации. Определены функции и задачи этих подразделений.

Основными функциями Управления Кадров Администрации Президента РФ являются: кадровое обеспечение деятельности Администрации Президента Российской Федерации; совершенствование работы Администрации Президента Российской Федерации по подбору, расстановке и повышению квалификации кадров, укреплению трудовой дисциплины в Администрации Президента Российской Федерации; организационно-штатное обеспечение деятельности Администрации Президента Российской Федерации.

В положении отмечается, что Управление готовит и представляет Руководителю Администрации Президента Российской Федерации документы по вопросам реализации функций Управления .

Можно констатировать, что в настоящее время складывается законодательная и нормативно-методическая база деятельности кадровых служб органов государственной власти.

Определены основные направления развития кадровой работы, позволяющие уже в ближайшее время добиться реальных результатов в качественном укреплении аппарата государственных органов. Важно отметить, что в этом направлении пройдены пока лишь начальные ступени, предстоит еще немало сделать. Заслуживают внимания мнения экспертов о качестве нормативных документов, регламентирующих работу кадровых служб (См. таблицу 1).

Таблица 1

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ РАБОТУ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Высокий Не очень высокий Низкий Затрудни

лись ответить

или не ответили Закон "Об основах государственной службы РФ" 9,6 61,5 17,3 11,6 Положение о проведении аттестации 7,7 46,2 30,8 15,4 Положение о проведении конкурса 9,6 46,2 21,2 23,0 Положение о порядке присвоения квалификационных разрядов 7,7 42,3 15,4 34,6 Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих 15,4 40,4 30,8 13,4 Положение о кадровой службе Вашего ведомства 17,3 63,5 1,9 17,3 Положение о структурных подраз-делениях Вашего ведомства 21,2 59,6 3,8 15,3 Должностные инструкции, действующие в Вашем ведомстве 7,6 67,3 11,5 13,5

Как видим, только каждый десятый респондент из числа опрошенных высоко оценил качество нормативных до-кументов. Причем более высокие оценки получили доку-менты, которые были разработаны с участием самих экс-пертов: положение о кадровой службе и других структурных подразделениях своего ведомства. В среднем почти каждый пятый опрошенный неудовлетворен качеством нормативных документов, принятых на федеральном уровне. В целом, около 40% респондентов отметили, что неразработанность нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность кадровых служб, мешает их более успешной работе. Эксперты практически были единодушны во мнении, что совершенствование законодательства по кадровым аспектам государственной службы, повышение статуса кадровых служб имеют первостепенное значение для повышения эффективности их усилий.

На практике, как показало исследование, работа кадровых служб министерств, ведомств, других федеральных органов исполнительной власти сводится к следующим направлениям: а) организация учета, отчетности и ведение личных дел сотрудников; б) организационно-методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров; в) организация работы по подбору и расстановке руководящих кадров; г) подготовка резерва для их замещения.

Руководители кадровых подразделений федеральных министерств и ведомств в своих интервью заявили об ис-пользовании в их учреждениях достаточно разнообразных форм работы с кадрами. Правда, их ответы существенно разошлись с утверждениями рядовых служащих. Похоже, что некоторые из опрошенных желаемое попытались выдать за действительное. Иначе, как объяснить тот факт, что в коллективах мало кто знает об аттестациях и конкурсах, о планировании должностных перемещений и практике серьезных взысканий с нерадивых. Более наглядно это видно из таблицы 2.

Рядовые государственные служащие намного критичнее, чем руководители кадровых подразделений, оценивают степень распространенности указанных форм работы с кадрами. Логично предположить, что в данном случае они более объективны, ибо непосредственно "на себе" ощущают все принципы, формы и методы кадровой работы в своем учреждении.

Таблица 2

ФОРМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ФЕДЕРАЛЬНЫХ

МИНИСТЕРСТВАХ И ВЕДОМСТВАХ (положительная оценка в % от числа опрошенных) Категория опрошенных Формы работы с кадрами Руководители Рядовые кадровых служб сотрудники Материальное стимулирование 61,5 31,5 Моральное стимулирование 57,7 20,6 Работа с резервом специалистов 55,8 18,3 Планирование должностного 34,6 10,3 перемещения Штрафы, административные 30,8 7,7 взыскания Планирование индивидуального профессионального развития 19,2 20,2

Более половины опрошенных экспертов указали на такие слабости кадровой работы в государственных учреж-дениях, как нестабильность аппарата, частые его реорга-низации, высокая текучесть кадров.

Отмечен

также произвол в подборе руководителей "под команду", а государственных служащих - на основе келейности и личной преданности. Многие ссылались на отсутствие объективной оценки и стимулирования труда служащих, их недостаточные профессионализм и деловитость.

Большинство руководителей (54%) оценивают нынешний статус кадровой службы своего министерства, ведом-ства как средний. Почти каждый четвертый опрошенный считает его низким. Отмечалось, что кадровые службы являются слабыми в профессиональном отношении. В чем причины такого положения? Одна из них в том, что имеет-ся недооценка кадровых служб, они рассматриваются как

вспомогательные подразделения, занятые вопросами найма и увольнения, оформлением кадровой документации. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют новым задачам в формировании кадрового потенциала государ-ственной службы. Каждый десятый из опрошенных экс-пертов указал на слабую профессиональную подготовку работников кадровых служб, наличие в них большого числа пенсионеров, сложности в подборе и недостаточном притоке в кадровые подразделения молодых работников.

Можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время рельефно обозначилось противоречие между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать в становлении системы государственной службы. Не-обходимость повышения роли кадровых служб диктуется рядом объективных обстоятельств.

Во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых развиваются кадровые службы. Изменения связаны с переходом от дефицита трудовых ресурсов, харак-терного для командно-административной системы, к их избытку. Главным резервом становится увеличение отдачи от государственных служащих. Необходимо их оптималь-ное распределение на государственных должностях, воз-растание служебных нагрузок на персонал. Имеющийся в настоящее время акцент на сокращение численности госу-дарственных служащих - необходимое средство снижения расходов бюджетных средств на содержание аппарата го-сударственных органов.

Во-вторых, сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой квалификацией государственных служащих и интенсификацией их труда. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работни-ков, в повышении эффективности форм обучения и стиму-лирования.

В-третьих, изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и немалые сложности для каждой личности. Они вносят значительную степень неопределенности, риска в жизнь практически каждого человека, в том числе и сотрудников государственного аппарата. В такой ситуации необходимо проведение комплекса мероприятий по адаптации государственных служащих к новым политиче-ским, экономическим и социальным реалиям.

В-четвертых, заметно изменились масштабы деятельно-сти и значительно усложнились задачи, которые призваны решать кадровые службы в связи со становлением государ-ственной службы и переходом к принципиально новой, концептуальной системе работы с персоналом государст-венных органов. В ее основе возрастающая роль личности государственного служащего, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соот-ветствии с задачами, стоящими перед государственным органом. Реализация новой концептуальной основы дея-тельности требует от кадровых служб осуществления цело-стного комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом государственной службы. Этими мероприятиями должны быть затронуты следую-щие сферы: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений в рамках руководства; управление произ-водственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управ-ления; управление занятостью; оценка и подбор кандида-тов на вакантные должности; анализ кадрового потенциа-ла и потребностей в государственных служащих; изучение рынка трудовых ресурсов и маркетинг кадров; управление карьерой государственных служащих; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управ-ление трудовой мотивацией; разработка систем стимули-рования профессиональной деятельности; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономи-ка и эстетика труда.

В-пятых, переход к системе управления персоналом диктует необходимость повышения статуса кадровых служб, придания им современного облика, превращения их в аналитические и организационно-методические центры по работе с государственными служащими, улучшения ка-чественного состава работников этих подразделений с тем, чтобы преодолеть инерцию дореформенных методов дея-тельности, избежать формализма и бюрократизма в работе с персоналом. В современных условиях особенно важно проводить всестороннюю оценку конкретного служащего с использованием научных методов, что является одним из основных условий предотвращения ошибок в комплектовании аппаратов федеральных органов власти.

Одним из путей разрешения имеющегося противоречия между нынешним состоянием кадровых служб и теми за-дачами, которые им необходимо решать в современных условиях, является более предметное определение их целей, задач, функций. Думается, что оно способно придать кадровым службам современный облик служб управления персоналом в истинном значении этого термина.

Цель деятельности кадровой службы федерального органа власти является составной частью общей цели данного федерального органа, а именно: обеспечение высокоэф-фективной, общественно полезной работы в своей области деятельности. Главная же цель кадровой службы как тако-вой состоит в обеспечении аппарата кадрами, в организа-ции их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Главная цель конкретизируется оп-ределением задач, охватывающих всю систему работы с кадрами. Это - комплектование, подбор, расстановка слу-жащих, развитие их творческого потенциала, организация деятельности государственной службы. Необходимо реше-ние многих специфических задач, относящихся к личности государственного служащего: изучения демографической ситуации, системы обучения, оценки труда, карьеры служащих, их социальной защиты и др. Основываясь на суще-ствующих нормативно-правовых актах в области государ-ственной службы и кадровой политики, а также на концепции управления персоналом, определим основные задачи современной кадровой службы федерального органа государственной власти. К ним относятся:

обеспечение реализации федеральных законов и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации о го-сударственной службе и кадровой работе в государственном органе;

подготовка и оформление решений государственного органа (или его руководителя), связанных с поступлением, прохождением и прекращением государственными служа-щими федеральной государственной службы;

обеспечение функционирования государственной службы в аппарате федерального органа государственной власти и подведомственных организациях;

формирование и обеспечение реализации кадровой политики в федеральном органе государственной власти и подведомственных организациях;

проведение организационного и программно- концептуального консультирования;

разработка организационной структуры аппарата фе-дерального органа государственной власти, штатного рас-писания, предложений по эффективному использованию кадров;

комплектование высококвалифицированного кадрового состава аппарата в соответствии с Реестром государ-ственных должностей и штатным расписанием;

проведение аттестаций, квалификационных экзаменов, испытаний и конкурсов;

организация работы с кадровым резервом;

обеспечение подготовки, переподготовки и повыше-ния квалификации кадров государственных служащих;

организационно-методическое руководство подведом-ственными учебными заведениями;

методическое руководство кадровыми службами под-ведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы, оказание им практической помощи.

Прежде чем перейти к определению основных функций и направлений деятельности современных кадровых служб необходимо внести уточнения в само понятие "функция", ибо это может вызвать в последующем смешение терминов, их разночтение; Слово "функция" используется в раз-личных значениях. Ее рассматривают как роль и назначе-ние, которые выполняет кадровая служба, как элемент со-держания управленческой деятельности, как сущностный компонент системы управления и т.д.

Отмечаются следующие особенности функций управле-ния. Они, во-первых, носят целесообразный характер и осуществляются в рамках структуры. Во-вторых, функции имеют некоторую самостоятельность по отношению к сис-теме. В-третьих, функции носят координационный характер, позволяющий согласовывать функции компонентов системы по горизонтали. В-четвертых, функции находятся в субординационной зависимости, когда их согласование идет по вертикали (подчиненность нижестоящих компо-нентов вышестоящим в системе в целом). Характер субор-динации показывает специфику функций и неодинаковое их значение в функционировании системы1.

Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельно-стью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой про-явления его сущности. Исходя из системного подхода и метода декомпозиции систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции.

Важнейшим принципом формирования современных кадровых служб является обусловленность функций кадровых служб целями государственного органа. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произ-вольно, а в соответствии с потребностями и целями орга-низации. От содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однород-ных функций, позволяет существенно повысить эффектив-ность и качество работы кадровых служб. Основываясь на этих положениях, определим содержание основных функций кадровой службы федерального органа государственной власти, сгруппировав их в подсистемы по принципу однородности.

Так, функции подсистемы нормативно-правового и юри-дического обеспечения кадровой службы состоят в сле-дующем:

рассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подго-товка по ним заключений и предложений;

консультирование государственных служащих по во-просам их правового положения, соблюдения ограниче-ний, связанных с нахождением на государственной службе;

оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;

рассмотрение поступающих в федеральный орган го-сударственной власти писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в Пределах своей компетен-ции соответствующих решений или подготовка предложе-ний руководству.

Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:

совместно с руководством федерального органа госу-дарственной власти определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в своем ведом-стве;

осуществлять кадровое планирование, систематический анализ кадрового потенциала государственного ор-гана;

обеспечивать комплектование аппарата высококвали- фицирован-ными специалистами;

обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей.

Функции подсистемы развития государственных слу-жащих состоят в следующем:

организация работы с резервом государственных слу-жащих для федерального органа государственной власти в соответствии с Реестром государственных должностей;

управление, планирование и контроль деловой карьеры государственных служащих;

прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей;

обеспечение профессиональной и социально- психологической адаптации новых работников;

совершенствование стиля и методов работы государ-ственных служащих.

В данную подсистему обычно органично вписываются направления деятельности кадровых служб, связанные с различными видами обучения государственных служащих. Здесь же целесообразно выделить их в отдельную подсис-тему обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, функции которой заклю-чаются в том, что кадровая служба призвана:

разрабатывать и представлять на рассмотрение руко-водству федерального органа проект государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации го-сударственных служащих и организовать его реализацию;

анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих, тенденции его изменения и влияния на повышение эффективности служебной деятель-ности;

прогнозировать потребность в подготовке специали-стов в учебных учреждениях;

осуществлять общее руководство подведомственными учебными заведениями;

координировать деятельность по подготовке научных кадров через аспирантуру и докторантуру в научно- исследовательских и учебных заведениях;

вносить предложения по финансированию и инвести-циям в подготовку, переподготовку и повышение квали-фикации государственных служащих и представлять их на утверждение в установленном порядке;

оказывать организационную и методическую помощь по вопросам обучения персонала подведомственным учебным центрам, отделам подготовки кадров подведомственных организаций;

осуществлять подбор кандидатов на должности руко-водителей учебных учреждений;

организовать повышение квалификации руководящих и научно-педагогических кадров учебных учреждений;

принимать меры дисциплинарного воздействия к ру-ководителям учебных заведений в случае нарушений Устава, невыполнения должностных обязанностей;

оказывать содействие в установлении профессиональных связей и развитии сотрудничества с зарубежными учебными центрами.

Функции подсистемы анализа и развития средств сти-мулирования труда персонала в деятельности кадровых служб состоят в следующем:

проведение нормирования и тарификации трудовых процессов, осуществляемых государственными служащи-ми;

разработка системы оплаты труда, материального по-ощрения;

организация разработки профессионально-квалифика-ционных характеристик по государственным должностям;

подготовка и рассмотрение совместно со структурными подразделениями предложений об установлении долж-ностных окладов и надбавок к ним, поощрениях и дисцип-линарной ответственности, назначении пенсий;

подготовка представлений на государственных слу-жащих к награждению государственными наградами, при-своению почетных званий, классных чинов и квалифика-ционных разрядов;

обеспечение работы дисциплинарной комиссии;

использование средств морального поощрения;

управление трудовой мотивацией.

На современном этапе становления государственной службы важную роль для кадровой службы играет подсис-тема разработки организационных структур государственного органа, функции которой заключаются в следующем:

организация работы по эффективному функционированию системы государственной службы в аппарате и под-ведомственных организациях совместно с другими подраз-делениями;

анализ организационной структуры федерального органа государственной власти и внесение предложений по ее

совершенствованию;

внесение предложений по повышению эффективности деятельности структурных подразделений аппарата феде-рального органа государственной власти;

разработка номенклатуры должностей, порядка их за-мещения, других необходимых организационно- методических и нормативных документов;

участие в оптимизации штатно-должностной структуры аппарата и подведомственных организацией, в описании рабочих мест и требований к претендентам на госу-дарственные должности;

внедрение совместно с другими подразделениями на-учной организации труда государственных служащих, включая применение компьютерной и другой оргтехники, рационализацию работы с документами;

организация проведения научных исследований кад-ровых процессов, разработка и внедрение в практику новых кадровых технологий, методик, рекомендаций;

осуществление контроля за состоянием работы с пер-соналом в подведомственных организациях, оказание ме-тодической помощи в организации этой работы;

изучение, анализ, обобщение и распространение по-ложительного опыта кадровой работы.

В настоящее время наиболее полно реализуется в прак-тической деятельности кадровых служб подсистема учета, оформления и движения персонала, функции которой состоят в следующем:

оформление приема, перевода и увольнения государ-ственных служащих;

подготовка проектов, приказов о назначении на должность, продвижении и освобождении от должности государственных служащих центрального аппарата и ру-ководителей подведомственных организаций;

ведение статистического учета персонала, подготовка, обобщение и представление статистических данных;

формирование банка кадровых данных и реестра го-сударственных служащих, информационно-поисковых систем;

ведение личных дел государственных служащих аппарата, учет и хранение трудовых книжек на всех работников аппарата, внесение в них изменений;

подготовка и сдача материалов в архив.

Приведенные функциональные подсистемы являются

основой для построения типовой организационной структуры современной кадровой службы федерального органа государственной власти, хотя более правильно было бы назвать ее службой управления персоналом (см. схему 1).

Предлагаемая типовая структура ориентирована на достаточно большой по численности государственный ор-ган. Выделение функциональных подсистем дает методо-логические ориентиры для ее организационной структуры в самых различных государственных учреждениях. Назва-ние функциональной подсистемы характеризует главную задачу, которую призваны решать структурное подразде-ление или отдельная структурная единица (сотрудник кадровой службы). Функциональные подсистемы объединяют однородные функции, носителями которых могут быть различные подразделения по работе с кадрами. Соответст-венно формируются организационные структуры кадровых служб. В органе государственной власти с большой штатной численностью персонала функции каждой под-системы, как правило, выполняет отдельное подразделение кадровой службы. В организациях с малой численностью персонала одно подразделение или даже отдельный работник кадровой службы может выполнять функции несколь-ких подсистем.

Формирование структур и штатов кадровой службы должно вестись дифференцированно, с учетом функций, целей и задач, стоящих перед ней, а также сложности и объемов работ. Под структурой понимается обычно упо-

Схема 1. Построение организационной структуры службы управления персоналом (кадровой службы) федерального органа государственной власти на основе функциональных

подсистем

рядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, на-ходящихся между собой в устойчивых отношениях, обес-печивающих их функционирование и развитие. Элемента-ми структуры являются отдельные работники, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддер-живаются благодаря вертикальным и горизонтальным свя-зям. Структура кадровой службы должна отражать цели, задачи государственной службы. Она должна отражать функции и объем полномочий кадровой службы, которые определяются положениями, правилами и должностными инструкциями.!Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры кадровых служб, действую-щие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы, цели, задачи и функции государст-венной службы различны. Правильным является подход, при котором структуры кадровых служб организовываются на основе общих

принципов построения и проектирования организаций. Важнейшими из них являются принципы: научности, ие-рархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности, многоаспектности .Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления, они должны соответствовать передовым зарубежным и отечественным аналогам. Согласно принципу специализации обеспечивается разделение труда и профессионализация деятельности сотрудников, форми-рование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций, что и было сделано путем выделения функциональных подсистем кадровой службы.

При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесс кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, ниже-стоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетентности и пол-номочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по различным каналам: административно- хозяйственному, организационному, экономическому, правовому и т.д.

Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обес-печивает иерархическое взаимодействие между структур-ными подразделениями или отдельными руководителями.

Кадровая служба является составной частью общеорга-низационной иерархии, представляет собой самостоятельное структурное подразделение органа государственной власти. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональ-ную ответственность за выполнение возложенных на кад-ровую службу задач и функциональных обязанностей. В нынешних условиях целесообразно, чтобы начальник кадровой службы подчинялся непосредственно первому руко-водителю органа государственной власти (см. схему 1). Придание кадровой службе места штабного органа при первом руководителе позволяет поднять ее статус и роль, преодолеть имеющееся восприятие кадровой службы как второстепенного, вспомогательного подразделения.

Начальник кадровой службы, его заместители и со-трудники назначаются на должности и освобождаются от должности на основе действующего законодательства и в порядке, установленном в органе государственной власти.

Структура и штаты кадровой службы утверждаются руко-водителем государственного органа. Они формируются, как правило, с учетом единых критериев структурно- функционального построения государственных учрежде-ний. Для центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти установлено, например, что чис-ленность департамента не может быть менее 35 единиц, управления - менее 20 единиц, отдела - менее 10 единиц. В то же время число ведущих государственных должностей не должно превышать 10%, старших должностей - 40% от общей численности .

При определении штатной численности кадровой службы можно использовать действующие "Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплек-тованию и учету кадров", утвержденные постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР № 78 от 14.11.91 г. Однако они не дают ответов на все вопросы, связанные с комплектованием штатов кадровой службы, так как зависят от множества факторов: от вида деятель-ности государственного органа, его стадии развития, фи-нансового состояния, традиций. В зарубежных странах практикуется подход, при котором численность кадровой службы определяется на основе отношения к общей чис-ленности персонала организации. Различные исследования дают весьма разноречивые данные о том, на сколько со-трудников организации проходится один специалист по персоналу. Эта цифра колеблется от 30 до 200. В ФРГ чис-ленность кадровых служб составляет 1-1,5% от общей чис-ленности занятых . В то же время достаточно четко про-слеживается следующая тенденция: организации на стадии становления (а именно на этой стадии находится социаль-ный институт государственной службы) нуждаются в уси-ленном внимании со стороны специалистов кадровых служб.

Определенные ориентиры могут дать соответствующие службы управления персоналом в зарубежных странах. В качестве примера укажем, что общая численность Управ-ления кадровой службы Президента США составляет 8 тыс. человек, из которых 3,2 тыс. сотрудников заняты непосредственно в Вашингтоне, а остальные работают в 10 региональных отделениях . Структура и штатное расписа-ние Управления кадров Администрации Президента Рос-сийской Федерации ограничиваются всего лишь 38 едини-цами.

Проведенный анализ состояния и проблем развития кадровых служб позволяет акцентировать внимание на некоторых моментах.

В настоящее время возрастают роль и ответственность кадровых служб за формирование государственной службы, подбор, расстановку и развитие государственных слу-жащих, эффективное использование кадрового потенциала в центральном аппарате федерального органа и на регио-нальном уровне.

Кадровые службы должны быть наделены соответст-вующими правами и иметь возможность влиять на форми-рование структуры центрального аппарата, на штатно- должностной состав структурных подразделений, вносить предложения руководству федерального органа власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохожде-нию службы государственными служащими.

В связи с усложнением функций кадровых служб необ-ходимо наделить их соответствующими полномочиями, повысить статус, пересмотреть их организационную и штатно-должностную структуру.

Представляется правомерным разработать Примерное положение о кадровой службе, где закрепить ее новые функции в соответствии с новыми требованиями по областям деятельности этих служб. Серьезные разработки необ-ходимы и по ряду других нормативно-правовых докумен-тов, регламентирующих деятельность кадровых служб.

В кадровой службе федерального органа исполнительной власти должны работать наиболее опытные специали-сты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать тре-бованиям времени. Для этого они должны пройти пере-подготовку или повышение квалификации, аттестацию.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме КАДРОВАЯ СЛУЖБА: ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА:

  1. Проведение квалиметрической оценки персонала как целевая функция кадровых служб
  2. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  3. 89. СТРУКТУРА, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ
  4. Глава XIVКАДРОВАЯ СЛУЖБА: ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА
  5. 8.4. Кадровые службы государственных органов
  6. Формирование кадровой службы
  7. Кадровая служба и ее задачи
  8. 12. Автоматизированная система «Служба кадров»
  9. 8.1. Кадровая политика на государственной службе
  10. 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
  11. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  12. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
  13. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы
  14. Задачи "Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом"