<<
>>

4.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ - ОСНОВАФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достиг-нуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать фор-мирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством.

Схема формирования механизма государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 4.1.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. 4.2.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы (рис. 4.3).

воспроизводство рабочей силы

построение оргструктуры системы управления персоналом методологические основы формирования кадровой политики социально-экономических систем на макро-

и микроэкономических уровнях +

система управления персоналом эволюция управления персоналом

информационное обеспечение системы управления персоналом

Принципы формирования государственной кадровой политики

объективности служебных

обязанностей работников

аппарата

непрерывности

научности

валидное ти

обусловленности функций управления персоналом целям организации оптимальности соотношения интра- и инфрафунк- ций управления установления приоритетов

согласованности устойчивости многоаспектное ти прозрачности концентрации параллельности гибкости преемственности автономности потенциальных имитаций комфортности

экономичности +

комплексности наполнение сугубо производственных отношений человеческим содержанием соответствия прогрессивности перспективности оперативности оптимальности простоты иерархичности первичности функций управления персоналом и

пеосоь

Методические подходы к формированию кадровой политики і + ~

функционально-стоимостный

I системно-целевой

ситуационным 1

межличностный

4

Виды государственной кадровой политики

1.

ТЪсудярст венная кедровая политика в области труповыя ресурсов:

государственная демографическая политика государственная политика е области занятости государственная политика в области образования государственная политика в области культуры

государственная политика в области управления персоналом

2. ГЪсупарственная кадровая политика органов государе, темного управления:

политика формирования и развития персонала федеральной госслужбы политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов Федерации политика формирования и развития персонала органов местного самоуправления

3. ГЪсупарственная кадровая политика в отношении государственных организаций:

политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ политика формирования и развития производственных кооперативов политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий;

политика формирования и развития некоммерческих организаций

4. ГЪсупарственная кадровая политике в отношении предпринимательских негосударственных организаций:

персонала промышленного предпринимательства персонала коммерческого предпринимательства персонала аграрного предпринимательства

персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры и консультационной практики

Рис. 4.1. Схема механизма формирования государственной кадровой

политики и ее виды

Рис. 4.2. Место и роль кадровой политики в политике организации

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эф-фективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Третий этап

Определение основных форм и методов управления персоналом

Выбор научно-

методического

инструментария

для разработки

и внедрения

кадровых

мероприятий

Четвертый этап

Структура плана кадровых мероприятий

>

разработка концепции кадровой политики

определение основных задач и требования кадровой стратегии

подбор и комплектование служащих на гос.

должности формирование и подготовка резер-ва на административные гос. должности развитие гос. служащих (подготовка, переподготовка, повышение квалификации)

оценка и аттестация гос. служащих развитие мотива! gat гос. служащих седельное обеспе- чо1 не гос. служаидех исследоеатагъсму аиалипивсквя ре-

работы службы утфв-

и другие

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способ-ностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на ад-министративные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплек-сных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производствен-ной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, сти-мулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 4.1.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой

политики организации Направления Принципы Характеристика 1. Управление пер-соналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компро-миссы между администрацией и работ-никами, а не отдавать предпочтение интересам организации 2. Подбор и расста-новка персонала Принцип соответствия Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Принцип профессиональной компетенции Уровень знаний, соответствующий тре-бованиям должности Принцип практических достижений Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Принцип индивидуальности Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие долж-ности Принцип конкурсности Отбор кандидатов на конкурсной основе Принцип ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Принцип индивидуальной ПОДГОТОВКИ Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Принцип проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях Принцип соответствия должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей

и т.п. 4. Оценка и аттес-тация персонала Принцип отбора показа-телей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Принцип оценки квали-фикации Пригодность, определение знаний, необ-ходимых для выполнения данного вида деятельности Принцип оценки осуще-ствления заданий Оценка результатов деятельности 5. Развитие персо-нала Принцип повышения квалификации Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Принцип самовыражения Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Направления Принципы Характеристика Принцип саморазвития Способность и возможность саморазви-тия 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты трдо Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Конкретность описания задач, обязан-ностей и показателей Принцип мотивации Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен предстаалять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и эко-номической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

обновить положения о подразделениях кадровой службы;

провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

перейти на контрактную систему найма;

а ввести новые методы подбора, отбора и опенки персонала;

внедрить систему планирования деловой карьеры и служебное профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

разработать программы профориентации и адаптации пер-сонала;

разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

создать информационную систему по законодательству;

компьютеризировать работу службы управления персоналом;

создать службу безопасности организации, если ее нет;

разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 4.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ - ОСНОВАФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

  1. Управление персоналом и кадровая политика.
  2. 4.4. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
  4. 3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  5. 5.3. Стратегия управления персоналом
  6. 4.5. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  7. Задачи "Кадровое обеспечение системы управления персоналом"
  8. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  9. Задачи "Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом"
  10. 88. Управление персоналом в организации
  11. Управление персоналом организации