<<
>>

8.1. Кадровая политика на государственной службе

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госу-дарственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

Кадровый потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной власти на всех уровнях и обеспечивающего управляемость процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействия человека и госу-дарства.

Функционирование государственной службы подчинено целям укрепления государственности, осуществления функций государства по управлению обществом.

Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней и внутренней политики государства.

Государственная служба как самостоятельный вид профес-сиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области.

Социальной базой государственной службы являются в равной мере все слои российского общества.

Кадровая политика государства не может опираться на отдельный класс или социальный слой. Это означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе.

Государство должно создавать реальные возможности:

равного доступа граждан к государственной службе;

проявления каждым государственным служащим своих спо-собностей, реализации своих интересов и личных планов на госу-дарственной службе;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

Однако в кадровой политике на государственной службе принцип равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя мо-ментами, относящимися к личности претендента на государствен-ную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.

Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для государственных служащих, кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.

Главной гарантией государства по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит из того, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения.

Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа государственной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией него-сударственного сектора.

Работа государственных служащих требует ознакомления со сведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни.

В силу этого государственная служба должна приносить государственному служащему материальное н моральное удовлетворение, по крайней мере равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государ-ственную функцию, делегированную на уровень конкретной долж-ности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: «за равную функцию - равное денежное содержание». Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей,

С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется прежде всего на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств.

Основными стимулами стабильности кадров государственных служащих в государственных органах являются:

возможности самореализации личности на государственной службе;

гарантии объективности служебного продвижения;

достаточное денежное содержание и социально-бытовое обеспечение.

Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной за-щиты .

Таким образом, исходя из сущности кадровой политики на государственной службе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении:

государственных органов кадрами государственных служащих;

высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;

эффективного использования кадрового потенциала;

оптимального сочетания преемственности кадров с их сме-няемостью;

служебного продвижения государственных служащих.

Конечной целью кадровой политики на государственной

службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих.

Эти меры включают:

формирование требований и необходимых качеств государ-ственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

создание необходимых условий для государственно- служебной деятельности;

контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти Российской Федерации, замещающие государственные должности государственной службы РФ (категорий «Б» и «В» Реестра), а именно:

законодательной (представительной) власти: аппаратов палат Федерального Собрания Российской Федерации, аппаратов ор-ганов законодательной (представительной) власти субъектов РФ;

исполнительной власти: аппарата Правительства Российской Федерации, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ;

судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов Российской Федерации, аппаратов федеральных судов в субъектах РФ.

Органы местного самоуправления не входят в структуру государственной власти Российской Федерации. Кадровая политика в отношении работников органов судебной ветви власти, работников органов государственной власти, деятельность по обеспечению ис-полнения полномочий которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической, военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования.

Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политики на государственной службе является ее много- субъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно само-стоятельны и независимы. Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых

вопросов.

Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).

Президент Российской Федерации определяет цели и основ-ные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложения по кандидатурам на замещение государственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и го-сударственных советников РФ.

Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в пере-численных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства Российской Федерации).

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.

Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.

По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и про-тиворечивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.

1. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные преобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов и численности государственных служащих. Эти мероприятия проводятся формально, без научной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных для рыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождение дублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданное увеличение штатов.

Отсутствие системы подбора кадров на государственную службу. Чрезмерно частая сменяемость кадров и необходимость срочного заполнения вакансий обусловливают выдвижение на государственную службу лиц без соблюдения соответствующих процедур и требований, без достаточного анализа уровня профессиональной и личностной готовности к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Нарушаются принципы открытости и справедливости кадровых решений.

Слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части государственных служащих. В целом профессионализм государственных служащих остается невысоким, особенно в правовых, кадровых и экономических сферах. Отмечается неумение государственных служащих:

работать с негосударственными структурами;

устанавливать отношения с общественными объединениями;

строго и своевременно исполнять законы, указы, постановления, инструкции и т.д.;

разрабатывать эффективную нормотворческую и законодательную базу.

Коррупция на государственной службе. В последние годы четко просматривается тенденция сращивания служащих государственного аппарата с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества, нравственного перерождения.

Коррупция ущемляет конституционные права и интересы рядовых граждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредитирует деятельность государственного аппарата, извращает принцип законности, препятствует проведению экономических реформ.

Отрицательный образ государственного служащего как бюрократа и казнокрада, укорененный в общественном сознании, усиливает отчуждение граждан от государства и недоверие к проводимой политике.

Сложившаяся кадровая ситуация на государственной службе обусловливает современные приоритеты государственной кадровой политики.

Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

Увеличение численности кадрового состава государственной службы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации, свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального и территориального аппаратов органов государственной власти: относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников в их территориальных органах по темпам и масштабам, опережающим аналогичные показатели численности работников в органах исполнительной власти субъектов РФ. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного уст-ройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов ис-полнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения.

Самостоятельной проблемой является и унификация должностной структуры государственного аппарата, которая в настоящее время разнородна и не всегда отвечает требованиям сдерживания роста численности государственных служащих.

Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы.

Обновление кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе к тенденциям «самообеспечения» кадрами и на регулировании масштабов привлечения новых кадров «со стороны». Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей.

Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает органи-зованное привлечение на государственную службу молодежи, соз-дание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В Указе Президента РФ от 30 июня 1996 г. «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.

Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламен-тированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неоднократно отмечаемые низкий уровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствие стимулов к приобретению новых знаний и самообразованию приводят к сдерживанию реализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выра-ботать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.

Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

автоматизма повышения по службе со стажем службы, воз-растом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;

повышения в должности с повышением разряда;

-.организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным пла-нированием карьерного восхождения и т.д.

Проведение оценки деятельности государственных служащих должно быть закреплено правовыми актами (включая процедуру проведения такой оценки, определение ее видов, основных критериев, методов н способов учета результатов, вариантов основных ор-ганизационно-правовых выводов) и отвечать на вопрос: при достижении каких показателей и наличии каких условий гарантируется служебное продвижение?

Нормативная регламентация способов замещения государственных должностей, установление квалификационных требований, организация системы оценок деятельности государственных служащих, стажировок и т.п. образуют правовой режим служебного, должностного продвижения государственного служащего.

Организация продвижения госслужащего по служебной лест-нице предполагает и целенаправленное, опережающее формирова-ние кадрового резерва на выдвижение, включающее изучение в перспективе масштабов открытия (образования) вакансий (ввиду служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода на пенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формирование действующего и потенциального резерва на основе специально разработанных требований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров, поручения, связанные с разработкой проблемных вопросов, и т.д.).

Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.

Законодательство о государственной службе представляет со-бой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадро-вой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих:

на подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

на продвижение по службе;

на обоснованную оценку компетентности и т.д.

Недостаточность и несистемность но р матив но - пр аво во го регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами

снижения эффективности государственной службы.

В рамках законодательства о государственной службе необходимо разрабатывать специальные акты, связанные преимущественно с кадровой политикой. В их числе нормативные акты:

о системе квалификационных требований по государственным должностям;

об оценке и стимулировании эффективного труда государственных служащих;

о формировании резерва кадров государственных служащих;

о кадровых службах;

об аттестации, конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов для поступления на государственную службу;

о порядке ротации государственных служащих с регионального уровня на федеральный и наоборот.

Для практической реализации кадровой политики на государственной службе важны не только акты законодательства о государственной службе, но и их использование в повседневной практике. С этой точки зрения для кадровой политики важное значение имеет использование таких инструментов, как:

служебная аттестация;

государственный квалификационный экзамен;

конкурс на замещение вакантной государственной должности;

оценка результатов служебной деятельности и др.

Целью применения всех этих инструментов, уже установленных законом, является придание более объективного и открытого характера кадровым решениям. Их применение служит не только обоснованию установленного денежного содержания, но и опреде-лению сферы деятельности и компетентности отдельных государственных служащих с учетом их способностей, интересов и перспектив.

Закрепление в законодательстве и использование инструментов кадровой политики свидетельствуют о все большем понимании значения отбора и назначения кадров, их использования и стимулирования. Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:

повышение квалификации, а также переподготовка (переквалификация) государственных служащих;

подготовка резерва кадров государственных служащих;

проведение и анализ служебных аттестаций;

планирование использования кадров и перехода их на другие государственные должности;

сотрудничество с представительствами профессиональных союзов (ассоциаций) государственных служащих.

Кадровая политика в России как на федеральном уровне, так и на уровнях субъектов РФ характеризуется высокой степенью правовой централизации и одновременно децентрализации, когда речь идет о практическом ее осуществлении.

Федеральная кадровая политика выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности на государственной службе во всех ветвях государственной власти. Предмет ее особого внимания - кадровое обеспечение федеральной государственной службы.

Кадровая политика субъектов РФ, их кадровые программы и предложения приобретают все большее значение в процессе децентрализации государственной кадровой политики на государственной службе. Главной задачей кадровой политики субъектов РФ является обеспечение кадрами государственных служащих аппарата своих государтсвенных органов.

Проблема централизации и децентрализации в кадровой политике на государственной службе в ее юридическом выражении сводится к устранению:

излишнего дробления функций государственных органов;

параллелизма и громоздкости органов и организаций по подготовке и переподготовке кадров государственных служащих;

нерациональных технологий принятия кадровых решений.

В процессе принятия новых нормативных актов о федеральной кадровой политике следует отказаться от излишне централизованного государственного управления кадровой деятельностью и передать более значительный объем функций, прав и обязанностей государственным органам субъектов РФ, стимулируя поиск рациональных технологий принятия кадровых решений.

Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации.

Несмотря на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной кадровой политики Российской Федерации, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Несмотря на то, что в Российской Федерации проходит реформа органов государственной власти и государственного управления, государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена. Особенно это касается государственной службы органов государственного управления субъектов Российской Федерации.

Необходимость разработки концепции кадровой политики на государственной службе определяется следующими обстоятельствами.

Нестабильная и недостаточная эффективность работы госу-дарственного аппарата, усиление негативных тенденций социального и профессионального характера среди государственных служащих, рост коррупционных и криминальных проявлений в их среде приводят не просто к снижению авторитета государственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа, затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в ка-ждый данный момент повышают риск перехода России на некон-ституционный путь развития.

В силу указанных причин кадровая ситуация на государственной службе подвержена влиянию случайных субъективных факторов и потому слабо прогнозируема и слабо управляема, что приводит к серьезному отставанию кадрового потенциала государственного аппарата от потребностей в эффективном проведении политических и социально-экономических реформ.

Назначение концепции как правового документа - определить общую стратегию и приоритетные направления, а также последовательность деятельности органов государственной власти по работе с кадрами государственных служащих Российской Федерации на ближайшую перспективу.

Объективный анализ кадровой ситуации в государственном аппарате, четкое определение субъектов и объектов, первоочередных проблем и приоритетов, с ко ордин и ро в ан н о сть действий органов государственной власти по реализации кадровой политики позволят качественно усилить потенциал государственной службы, закрепить позитивные тенденции в государственном строительстве, освоить новые кадровые технологии, осуществить целенаправленное формирование корпуса государственных служащих.

Программная концепция кадровой политики призвана стать ориентиром для органов власти всех уровней при решении задач кадровой политики на государственной службе и регулирования государственно-служебных отношений.

Концепция кадровой политики может быть утверждена Президентом Российской Федерации и в целом обеспечить единство методологических подходов к осуществлению кадровой политики в отношении различных видов государственной службы, в аппаратах всех ветвей власти, на федеральном и региональном уровнях управ-ления.

Самостоятельные субъекты кадровой политики, руководствуясь положениями названной концепции, вправе разрабатывать собственные программы кадрового обеспечения и социально- экономических мероприятий в пределах установленной компетенции. Координация и контроль их осуществления могут быть возложены на Совет по вопросам кадровой политики при Президенте Российской Федерации.

<< | >>
Источник: Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н.. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник- СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 .-25 1 с.. 2007

Еще по теме 8.1. Кадровая политика на государственной службе:

  1. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  2. 8.4. Кадровые службы государственных органов
  3. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  4. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
  5. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы
  6. 2. Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате
  7. КАДРОВАЯ СЛУЖБА: ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА
  8. Глава IУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК КОМПОНЕНТ И МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  9. Кадровая служба и ее задачи
  10. 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
  11. 12. Автоматизированная система «Служба кадров»
  12. Формирование кадровой службы
  13. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ