<<
>>

информационный этап

Кадровое планирование охватывает ряд последовательных этапов. На информационном этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой ин-формации о персонале с помощью специально разработанных анкет и информационных листов.
Они должны предоставить следующие данные.

- О постоянном составе персонала: фамилия, имя, отчество государственного служащего, место жительства, возраст, время поступления на государственную службу и т.д.

Схема 2. Алгоритм разработки и структура оперативного плана работы с персоналом государственной службы

* "Нет" означает логическое решение при рассмотрении вариантов плана. Если оно не является оптимальным, если решение по поводу дальнейших действий является отрицательным ("нет"), необходимо рассматривать варианты до тех пор, пока не будет найден оптимальный ("да") и можно будет двигаться дальше. (Прим. авт.)

О структуре персонала: должностная, квалификаци-онная, половозрастная, национальная структура; доля в структуре персонала специалистов разных групп и руководителей и т.д.

О сменяемости и текучести кадров.

О продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, продолжительность отпусков, потери времени из-за болезней и т.п.

О заработной плате: ее структура, оплата по должностному окладу, дополнительная заработная плата, надбавки.

Об услугах социального характера, предоставляемых государственным органом: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, договорами и проч.

Анкеты и информационные листы составляются так, чтобы они наилучшим образом отражали потребности, цели и задачи данного органа государственной власти и, соответственно, кадрового планирования.

В целом же информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

простота (информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае);

наглядность (использовать таблицы, графики);

однозначность (сведения должны соответствовать семантической, синтаксической и логической однозначности материала);

сопоставимость (сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее);

преемственность (сведения должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления);

актуальность (сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными).

На втором этапе разрабатываются варианты кадрового плана. Это требует высокого профессионализма работников кадровых служб и больших затрат времени, которые впоследствии окупаются принятием варианта, наиболее близкого к оптимальному.

Анализ кадровых планов проводится на основе сопоставления полученной информации с целями органа государственной власти.

Следует отметить, что в практической деятельности разработка вариантов кадровых планов проводится не всегда, а работники кадровых служб удовлетворяются разработкой единственного варианта, который, соответственно, далек от оптимальности.

С точки зрения теории принятия управленческих решений более правильной является "черновая", эскизная проработка нескольких вариантов кадровых планов, без их излишней детализации.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме информационный этап:

  1. Глава 5. Методология построения экономических информационных систем и эффективность применения в них информационных технологий
  2. Индивидуальные этапы.
  3. 3.3.2. Полевой этап
  4. Второй этап
  5. 3.3.1. Пилотажный этап
  6. Первый этап
  7. 10.7. Современный этап развития
  8. Подготовительный этап игры
  9. 3. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ. ПЕРВЫЙ ЭТАП
  10. Классический этап
  11. Подготовительный этап
  12. Заключительный этап
  13. Неоклассический этап.
  14. Классический этап.
  15. Этап 2. Разработка концептуальной модели объекта
  16. 10 ЭТАП ДЕТСКОГО РАЗВИТИЯ И ЕГО СОСТАВ
  17. 3.2. Этап псевдобюрократической организации
  18. 3.3. Этап динамической организации