<<
>>

Ход карьерного процесса и основы его регулирования.

Идеальное развитие карьерного процесса предполагает непрерывное и устойчивое продвижение индивида по иерархической лестнице значимых для него статусов. Такое движение гипотетически возможно при условии надежного функционирования всех предназначенных для этого механизмов как внутренних, так и внешних по отношению к субъекту карьеры и его карьерной среде.

Однако столь благоприятных условий социальная жизнь не предоставляет никому.

Изменяясь непрерывно сама, она объективно влияет на течение любых процессов, вызывая в них различного рода отклонения Д Если система способна реагировать на эти отклонения, совершенствуя свое внутреннее устройство и повышая организационные возможности освоения среды (усваивать ее ресурсы и быть на основе полезности неотторжимой, "своей" в этой среде), такую систему принято считать самоорганизующейся, а процесс ее развития - нормальным. Это общетеоретическое положение полностью относится и к карьерному процессу.

Основными участниками (компонентами) карьерного процесса в системе государственной службы являются служащие и организация .

В процессе их взаимодействия формируются отношения, в основе которых лежит способ исполнения служебных обязанностей. Отношения развертываются по горизонтали (в соответствии со специализа-цией способа деятельности) и вертикали - линии руководства и лидерства, главным предназначением которых являются координация и мобилизация деятельности служащих. Совершенствование специалистом своего способа служебной деятельности, включая соответствующее развитие личностных качеств, создает ему возможность лидерства среди равных или стоящих ниже по должности сослуживцев. Получаемые при этом преимущества в формальных и неформальных отношениях стимулируют профессионально-квалификационное продвижение служащего (карьера без повышения в должности).
Развитие управленческого способа деятельности (целеполагание, органи-зация ресурсов, служебных процессов, оценка эффективности службы и т.д.) создает основу для продвижения по уровням должностей (профессионально-должностная карьера). Узловой механизм карьерного движения - "сцепка" интересов служащего (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач).

Развитие карьерного процесса обусловлено динамикой состояния среды служебной деятельности, отражающей как общие явления общественной жизни (уровень и качество жизни населения, безопасность, прогресс производства, способ распределения благ и т.д.), так и имеющие место в системе государственного управления (политика, формы и отношения власти, финансовая деятельность государства, его организационная структура, преобладающий стиль руководства и др.).

Представленная модель карьерного процесса динамична по всем своим составляющим. Как любая форма движения, она в непрерывно изменяющихся условиях продуцирует как положительные явления (события) своего разви-тия, направленные на сохранение устойчивости, так и от-клонения, дестабилизирующие продвижение. Однако не все отклонения следует считать отрицательными. Более того, многими авторами подчеркивается их важнейшая роль в формировании механизмов саморегулирования и самоорганизации систем, а также сознательного управления ими. Как известно, Прудон видел управленческую задачу в том, чтобы, отыскав в явлении положительную и отрицательную стороны, найти способ сохранить "хорошую" и исключить из рассмотрения "дурную". К.Маркс справедливо заметил по этому поводу, что исключить "дурную", значит сразу положить конец движению. Р.Ф.Абдеев утверждает, что отклонения являются универсальным фактором взаимодействия: "без отклонения нет информации и процесса управления, нет развития".

Что считать отклонением в развитии карьерного процесса? Для ответа на этот вопрос вначале необходимо определиться в том, что считать нормой карьеры. Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания служебно-продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно-функционального развития службы в целолц Параметры нормы трудно поддаются формализации, поскольку зависят от множества переменных, комбинации которых (особенно в условиях существенных изменений) не всегда программируются.

По своему влиянию на карьерный процесс отклонения могут быть четырех типов.

Функциональные отклонения.

Они связаны с естественными "рабочими" перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявления таких отклонений - временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (например, временный спад активности и эффективности служебной деятельности в связи с преходящими обстоятельствами - перегрузкой, болезнью и т.п.).

Дезадаптационные отклонения возникают как выраженные (манифестные) противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, болезненно воспринимаемые служащим и организацией. Например, служащий, ранее успешно выполнявший все служебные задания, не может приспособиться к новым условиям деятельности организации и стал считаться неуспешным. Для выхода из этого положения ему необходимо не просто повышение активности, а перестройка своего способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми служебными целями.

Кризисные отклонения. Это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки. Например, у немолодого служащего, состоящего в резерве на повышение в должности, сложились конфликтные отношения с вновь назначенным руководителем, который исключает его из резерва и продвигает другого сотрудника. Времени на восстановление положения мало, в связи с чем карьера может прекратиться.

Катастрофные отклонения или "карьерный сброс". Они означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса. Например, заместитель руко-водителя департамента за совершенный должностной проступок понижен в должности до ведущего специалиста или даже уволен.

Отдельного рассмотрения требуют отклонения, кото-рые мы называем карьерными девиациями. Это явление карьеризма, т.е. безудержной активности в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующем сугубо эгоистичные, как правило, ультракорыстные цели.

В зависимости от типа отношений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:

а) регуляторное, т.е.

предупреждение углубления функ-циональных отклонений и их перехода в дезадаптацион- ные;

б) реадаптационное, т.е. восстановление адаптационных механизмов и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные;

в) антикризисное, т.е. предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития;

г) реконструктивное, т.е. формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых составляющих (активностей).

Каждый из названных типов управления карьерой государственного служащего включает в себя регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки прогрессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его дезорганизации, так и при формировании но-вого процесса (восстановительное регулирование).

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Ход карьерного процесса и основы его регулирования.:

  1. Предпринимательство. Основы его государственного регулирования
  2. 11.1. Основы управления бюджетным процессом и необходимость его автоматизации
  3. Финансовое регулирование социально-экономических процессов
  4. Основы регулирования деятельности депозитных учреждений
  5. Процесс регулирования инвестиционных рисков
  6. 87. ВАЛЮТНЫЙ КУРС И МЕТОДЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
  7. 5.1. Содержание финансового регулирования, его формы и методы
  8. 6. Что характеризует основу предмета регулирования земельного права
  9. 36 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ
  10. 87. ВАЛЮТНЫЙ КУРС И МЕТОДЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
  11. Содержание финансового регулирования, его формы и методы
  12. 13.1. Основы организации бюджетного процесса
  13. Законодательно-правовые основы регулирования деятельности рынка ценных бумаг
  14. Роль государства в регулировании инвестиционного процесса
  15. Методы государственного регулирования страховой деятельности и юридические основы страхования
  16. 21.3. ВАЛЮТНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ И ЕГО ИНСТРУМЕНТЫ