<<
>>

4. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА

Построение коллектива - это длительный процесс, состоящий из целого ряда изменений и почти неуловимых этапов. И все эти изменения происходят не вне, а внутри процесса управления и самоуправления коллектива.
Иначе говоря, нормы и правила коллективной работы формируются во время самой работы. Коллективность - не что- то данное сверху, а явление, к которому ведет длительный путь трансформаций, оценок, корректировок и новых трансформаций, происходящих под влиянием руководителя и внутреннего убеждения членов коллектива в процессе их совместной деятельности.
Отслеживание происходящих изменений и дает воз-можность выделить конкретные этапы в процессе станов-ления и развития коллективов государственных органов управления. Под этапами построения понимаются периоды в развитии коллектива, которые отличаются измененным (в фазе перехода) отношением людей друг к другу и вы-полняемой работе. Каждый этап начинается с принятия людьми определенных правил поведения и заканчивается выработкой более совершенных и эффективных правил, являющихся основой будущих изменений на новом этапе. Фаза перехода - это момент освоения коллективом кон-кретного качественного элемента изменений. Таков, к примеру, переход от поручения задания руководителем к самораспределению работы, от рассмотрения задачи руко-водителем к обсуждению ее коллективом.
Этап I. Первый этап в жизни коллектива можно назвать "ПРИТИРКА". Нетрудно заметить, что люди, впервые объединяясь в группы, оказываются в ситуации , когда прежде всего им необходимо сориентироваться. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы, они стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, они недостаточно прислушиваются друг к другу. На период "притирки" приходится несколько переходных фаз:
переход к пониманию и оценке новой производственной задачи;
переход к новой оценке собственной компетенции как в профессиональной области, так и в сфере группового общения и т.п.
Руководитель на этом этапе - лидер коллектива. Именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Руководитель представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива. В этот период руководитель четко объясняет цели коллектива, вовлекает сотрудников в их обсуждение, стремится к тому, чтобы цели имели краткосрочный характер как для всего подразделения, так и для каждого сотрудника. Кроме этого он постоянно ведет наблюдение за сотрудниками, оценивает достигаемые ими результаты, помогает и обучает их, всячески способствует улучшению работы всего коллектива и каждого его члена.
Этап II. " БЛИЖНИЙ БОЙ". На этом этапе возрастает внимание сотрудников непосредственно к проблемам соб-ственного коллектива и переживаемой им ситуации. Члены коллектива познают, кто из них имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Начинается критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления; коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.
Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:
усвоение для себя и требование от других необходимости демонстрирования личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности;
несогласие со старой моделью руководства на основе указаний и поиск новой, более приемлемой для коллектива.
Руководитель на этом этапе выявляет противоположные идеи и точки зрения на формы и методы работы, поддерживает идеи, направленные на достижение успехов и перемен к лучшему; выясняет интересы людей в области предпочитаемых ими ролей; поддерживает и включает в творческий поиск каждого сотрудника; совместно с коллективом формулирует новые правила межличностных отношений, стиля взаимоотношений между руководителем и работниками.
Этап III. "КОНСЕНСУС".
После того, как коллектив на втором этапе решил межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, все больше устанавливается согласие относительно целей работы и задач совместных действий, в конце концов происходит идентификация их целей и задач с целями и задачами коллектива. Соперничество уступает место кооперации, споры - консенсусу. На этой стадии в коллективе формируется чувство "МЫ", которое высоко котируется его членами.
Для этой стадии характерны следующие фазы перехода:
переход от руководства на основе указаний к самоуправлению;
переход от "отчуждения" и индивидуализма к сотрудничеству и взаимопомощи.
На этом этапе руководитель осуществляет принятие решений, выработку идей и планов дальнейшего развития коллектива в режиме консенсуса, а поручать работу стремится путем делегирования. Кроме этого он поддерживает обнаруживаемую готовность людей делиться идеями, по-ощряет конструктивную обратную связь и эмоциональную открытость, подает сам в этом пример.
Этап IV. "ЗРЕЛОСТЬ КОЛЛЕКТИВА ". На этом этапе все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие коллективные цели и интересы. Все члены коллектива сближаются, проявляют внимание и привязанность друг к другу. Однако и на этом этапе коллектив может переживать ряд переходных фаз:
переход к идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей организации;
переход к пониманию качества работы как представлению об имидже коллектива и в целом организации.
Руководитель на этом этапе четко следует выработанной системе коллективной работы и, в первую очередь, в вопросах принятия решений, выигрышных как на индиви-дуальном, так и на коллективном уровне. Он подчеркнуто опирается на квалификацию и знания сотрудников, поощ-ряет открытые и критические обсуждения того, как работает весь коллектив, чтобы способствовать получению лучших результатов.
Основными преимуществами коллектива, оказывающими большое воздействие на поддержание положительной стратегии руководства, являются: комплексное руководство, быстрое реагирование, высокая мотивация, высококачественные решения, коллективная сила .
Кроме положительных моментов коллективная дея-тельность может иногда сопровождаться и неприятными эффектами, о которых руководителю надо знать и быть готовым отличить действительно положительный климат коллектива от феномена группового единомыслия. К таким нежелательным симптомам коллективности относятся: иллюзия неуязвимости, нетерпимость к любым возможным возражениям, открытое давление на членов коллектива.
Роль руководителя в данном случае сводится к поощрению в коллективе разномыслия, стимулированию критического отношения сотрудников к предлагаемым решениям, внимательного отношения к голосу меньшинства.
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме 4. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА:

  1. Этапы построения коллектива
  2. 2. ПОСТРОЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
  3. Инструментарий построения коллектива
  4. Построение коллектива с акцентом на решение задачи 1.
  5. Построение коллектива с акцентом на поддержание отношений в нем 2.
  6. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ И ТЕСТИРОВАНИЯ ТОРГОВОЙ СИСТЕМЫ
  7. 2.1. Принципы построения и этапы проектирования базы данных
  8. Кадровая политика организации: понятие, типы, этапы построения
  9. Задачи и этапы построения системы сегментарной отчетности организации
  10. Построение государства как построение рынка
  11. 16. Порядок и этапы создания коммерческих банков. Документы, завершающие отдельные этапы
  12. 4. Стадии развития коллектива
  13. 3. Изучение коллектива