<<
>>

Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"

Исходные данные. В организации появилась вакантная должность руководителя одного из отделов. На должность претендует несколько человек.
Постановка задачи:
Необходимо дать оценку качеств в баллах каждому из претендентов на должность.
Выбрать из претендентов лучшего, определить средний балл по каждому из претендентов.
Методические указания.
Из состава участников деловой игры выбираются 3 — 4 человека — претенденты на должность начальника одного из отделов организации (например, начальника отдела кадров). Выбирается экспертная комиссия из 5—6 человек, которая строит социограммы по каждому из претендентов. Сравнение результатов построения социограммы позволяет выбрать одного из претендентов на должность начальника отдела кадров. Пример построения социограммы приведен в табл. 92, заполнения листа оценит деловых и личностных качеств руководителя — в табл. 93.
Социограмма начальника производственного отдела Иванова А.С. Средний балл по группе
Экспертные оценки / самооценка Группы качеств Качества Номер качества - Гч) Сл> л СП Деловые и социальные принципиальность 1 V чувство долга 2 / принципиальный подход к делу 3 У предприимчивость 4 / вопя 5 > настойчивость 6 < способность доводить дело до конца 7 требовательность к себе 8 Л VI требовательность к подчиненным 9 ,—' чувство ответственности 10 < производительность труда 11 > качество труда 12 / решительность 13 энергичность 14 > трудолюбие 15 / способность создать сплоченный коллек-тив 16 с добросовестность 17 \ / дисциплинированность 18 < способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе 19 \ / самостоятельность в принятии решения 20 / забота о людях 21 инициатива 22 > новаторство 23 < ^ 0> Профессиональная квалифика-ция и знания работника опыт работы 24 ч знания в области техники и технологии .25 \ знания в области экономики 26 •с знания в области организации и управ-ления 27 ) знания в области психологии 28 ) социологии 29 / педагогики 30 1 конкретные знания в области выполняемой работы 31 общее образование 32 культурный уровень 33 / отношение к повышению своей деловой квалификации 34 у отношение к повышению квалификации подчиненных 35 А
Vi Личные здоровье 36 ч: работоспособность 37 чувство собственного достоинства 38 J справедливости 39 < честность 40 \ самообладание и выдержка 41 \ способность находить выход из затруд-нительных положений 42 \
У коммуникабельность 43 / моральная устойчивость 44 V скромность 45 < чувство юмора 46 А
ОЭ Авто-ритет специалиста 47 руководителя 48 J воспитателя 49 < человека 50 і А
Vi Средний балл Зона очень | слабого ру-ководителя Зона слабо-го руково-дителя Зона сред-него руко-водителя Зона хоро-шего руко-водителя I Зона луч-шего руко- I водителя Таблица 93
Лист оценки деловых и личностных качеств
Начальник производственного отдела Иванов A.C. № Оцениваемые качества Баллы П И Ф Т X 3 1 2 3 4 5 6 7 8 1. принципиальность 4 5 5 4 5 5 2. чувство долга 5 5 5 5 5 5 3. принципиальный подход к делу 5 5 4 5 5 5 4. предприимчивость 4 4 4 4 5 5 5. воля 4 5 4 5 5 5 6. настойчивость 4 4 4 4 4 4 7. способность доводить дело до конца 5 5 5 5 5 5 8. требовательность к себе 5 5 5 5 5 5 9. требовательность к подчиненным 5 5 5 5 5 5 10. чувство ответственности 4 4 5 4 4 4 11. производительность труда 5 5 5 5 5 5 12. качество труда 4 5 5 5 4 4 13. решительность 4 5 4 4 5 4 14. энергичность 5 5 4 5 5 5 15. трудолюбие 5 4 5 5 4 5 16. способность создать сплоченный коллектив 5 4 5 5 4 4 17. добросовестность 5 5 5 5 5 5 18. дисциплинированность 4 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 6 7 8 19. способность поддержив'.ть высокую дисциплину в кол-лективе 5 5 5 5 5 5 20. самостоятельность в принятии решения 5 4 5' 5 5 5 21. забота о людях 5 5 5 5 4 4 22. инициатива 5 5 5 5 5 5 23. новаторство 5 4 5 4 4 4 24. опыт работы 4 5 5 5 5 5 25. знания в области техники и технологии 5 5 5 5 5 5 26. знания в области экономики 3 4 4 4 4 4 27. знания в области организации и управления 4 4 5 4 4 4 28. знания в области психологии 4 5 5 4 3 4 29. знания в области социологии 4 4 5 4 3 4 30. знания в области педагогики 4 4 4 5 3 31. конкретные знания в области выполняемой работы 5 5 5 5 5 5 32. общее образование 5 5 5 5 5 5 33. культурный уровень 5 5 5 5 5 5 34. отношение к повышению своей деловой квалификации 5 5 5 5 4 5 35. отношение к повышению квалификации подчиненных 5 4 4 5 4 4 36. здоровье 5 5 5 5 5 5 37. работоспособность 5 5 5 5 5 5 38. чувство собственного достоинства 4 5 5 5 5 5 39. справедливости 4 4 5 5 4 4 40. честность 5 4 5 5 4 4 41. самообладание и выдержка 5 5 5 4 5 5 42. способность находить выход из затруднительных положений 5 5- 5 5 5 5 43. коммуникабельность 5 5 5 5 4 5 44. моральная устойчивость 5 5 5 5 5 5 45. скромность 4 4 4 4 4 4 46. чувство юмора 5 5 5 5 5 5 47. авторитет как специалиста 5 5 5 5 5 5 48. авторитет как руководителя 5 5 5 5 5 5 49 авторитет как воспитателя 5 5 4 5 4 4 50. авторитет как человека 5 5 4 5 4 4
Условные обозначения:
П - президент
И - генеральный исполнительный директор Ф - финансовый директор Т - начальник отдела X - художник 3 - звукооператор
Ситуация "Оценка результативности труда персонала"
Исходные данные.
В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работают 8 человек. Для повышения э<1х}х:ктивности их труда, проведения целенаправленной кадровой политики в области материального и
морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения, повышения квалификации проводится оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в таблице и в методических указаниях к данной ситуации.
Таблица 94 № п/п Должность Ф.И.О. Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личностные качества Уровень образо-вания Стаж рабо-ты по специаль-ности (лет) Степень проявле-ния признаков, определяющих результаты труда Признаки: (см. табл. 89 и 90 методических указаний) 1 2 3 4 5 6 1 2 3 1. Начальник
отдела Иванов Н.М. 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 высшее 12 1,25 1,0 1,25 2. Главный специалист Ларин С.И. 1,25 1,25 1,25 1,25 1,0 1,0 высшее 18 1,0 1,25 1,25 3. Ведущий специалист Воронина Л.В. 1,25 1,25 1,0 1,0 1,25 1,0 высшее 10 1,25 1,25 1,0 4. Специалист 1-й категории Сушков Л.С. 1,25 1,0 1,25 1,25 1,0 1,25 высшее 7 1,0 1,25 1,25 5. Специалист 1-й категории Зимина A.M. 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,0 высшее 6 1,25 1,0 1,0 6. Специалист 2-й категории Сахарова З.К. 1,0 1,0 1,25 0,75 1,0 1,0 незакон-ченное высшее (V курс) 3 1,0 1,0 0,75 7. Специалист 2-й категории Алексеев Н.И. 1,25 1,25 1,0 1,0 1,0 1,25 незакон-ченное высшее (IV курс) 3 1,25 0,75 1,0 8. Специалист 2-й категории Зуева С.В. 1,0 1,0 0,75 0,75 1,0 0,75 среднее специ-альное 2 1,0 0,75 1,0
Постановка задачи:
Рассчитать оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников отдела маркетинга.
Рассчитать оценку уровня квалификации работников.
Рассчитать оценку сложности выполняемых работ.
Рассчитать оценку результатов труда.
Рассчитать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга.
По итогам комплексной оценки разработать предложения по:
премированию лучших сотрудников;
изменению уровня должностных окладов;
должностному продвижению работников;
улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела;
повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов). Методические указания. Для рассмотрения этой ситуации следует оз-накомиться с материалами учебника: Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 476 — 483. Оценка результатов труда и деловых качеств руководителей и специалистов производится на основе Методики оценки деловых качеств государственных служащих (см. Социально-трудовые отношения на государственной службе: Учеб.-метод, пособие / Ин-т труда Минтруда Российской Федерации. Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. - М., 1997), а также Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных Институтом труда (М., "Экономика", 1989).
Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характе-ризующих:
самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями;
характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
конкретные результаты его деятельности.
Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя. который может быть получен путем объединения двух частных оценок:
первая определяет показатели, характеризующие работника, то есть степень развития профессиональных и личных качества работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;
вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, то есть позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П х К+ Р х С.
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значения каждого элемента выражается в долях единицы.
Решение ситуации
О. Расчет оценки профессиональных и личных качества работника СП)
Для определения величины показателя (П) производится оценка степени проявления каждого из признаков (см. табл. 89 и 90) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качества (для руководителей их 5, для специалистов — 6) имеет три уровня (степени) прояв-ления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
п
П = 5>ух„
1=1
где 1 — порядковый номер признака (1 = 1, 2, ... п) (для руководителей п = 5, для специалистов п. = 6); j - уровень (степень) проявления признака (] = 1,2, 3); а у _ количественная мера признака у работника: X; _ удельная значимость признака в общей оценке (в долях от единицы).
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей Удель Оценка признаков с учетом ная удельной значимости значи мость N8
п/п Признаки профессиональных и личных качеств признаков в общей оценке деловых качеств 0,75 1,0 1,25 1 2 3 гр. 4 = гр. 3 х
0,75 гр. 5 = гр.3 х 1,0 гр. 6 = гр. 3 х 1,25 1. Профессиональная компе-тентность - знание зако-нодательных актов, руко-водящих и нормативных документов, широта про-фессионального кругозора 0,27 0,2 0,27 0,34 2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возни-кающие ситуации, аргу-ментированно отстаивать свою точку зрения, опера-тивно принимать меры, направленные на ликви-дацию или предупреждение наметившихся отклонений 0,23 0,17 0,23 0,29 3. Способность практически организовывать работу коллектива и направлять ее на осуществление по-ставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчи-ненными, координировать и контролировать работу сотрудников) 0,13 0,1 0,13 0,16 4. Способность воспитывать у работников чувство от-ветственности за поручен-ное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повыше-ние эффективности труда, рост квалификации, ос-воение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них 0,12 0,09 0,12 0,15 5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, тре-бующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений 0,25 0,19 0,25 0,31 Таблица 96
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов Удель Оценка признаков с учетом ная удельной значимости значи № п/ п Признаки профессиональных и личных качеств мость в общей оценке деловых качеств 0,75 1,0 1,25 1 2 3 гр. 4 = гр. 3 х 0,75 гр. 5 = гр. 3x1,0 гр. 6 = гр. 3 х 1,25 1. Профессиональная компе-тентность - знание зако-нодательных актов, руко-водящих и нормативных документов, широта про-фессионального кругозора, умение работать с документами 0,34 0,25 0,34 0,42 2. Сознание ответственности за последствия своих дей-ствий, принимаемых ре-шений 0,17 0,13 0,17 0,21 3. Способность четко органи-зовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время,сосредоточиться на главном 0,12 0,09 0,12 0,15 4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности 0,10 0,07 0,10 0,12 5. Творческий подход к ре-шению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информа-ционных технологий, спо-собность быстро адапти-роваться к новым условиям и требованиям 0,10 0,07 0,10 0,12 6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях 0,17 0,13 0,17 0,21 Пример 1.
Профессиональные и личные качества экономиста 1-й категории Павлова А.И. характеризуют следующие уровни признаков (см. табл. 90):
й признак - 1,25
й признак - 1,0
й признак - 1,25
й признак - 1,0
й признак - 1,0
й признак - 0,75
По табл. 90 определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку профессиональных и личных качеств оцениваемого работника - экономиста 1-й категории Павлова Д.И. П = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,10 + 0,10 + 0,13 = 1,07
Расчет оценки уровня квалификации работников (К) Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы:
гр. — имеющие среднее специальное образование;
гр. — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV — V курс вуза) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
Оценка уровня квалификации
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 97).
Таблица 97 Номер группы по стажу Оценка стажа Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы «гр.
Ср. специальное образование II гр.
Высшее и незаконченное высшее образование 1 2 3 4 1 0,25 0-9 0-9 2 0,50 9-13, свыше 29 9-17, свыше 29 3 0,75 13-17, 21 -29 17-25 4 1,0 17-21 26-29
Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:
„ ОБ + СТ
к = —1—,
где ОБ — оценка образования (ОБ = 1,2);
СТ — оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
3 — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Пример 2. Расчет уровня квалификации (К).
Работник - экономист 1-й категории Павлов А.И. имеет:
образование - высшее;
стаж работы в должности экономиста - 12 лет.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:
2 + 0,50
К = -— ¦= 0,83 .
3
Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.
©. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С) Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (от менее к более сложным).
В табл. 98 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.
Таблица 98
Средние коэффициенты сложности работ № п/п Наименование должности Коэффициент сложности 1. Начальник отдела 1,0 2. Главный специалист 0,89 3. Ведущий специалист 0,8 4. Специалист 1-й категории 0,68 5. Специалист 11-й категории 0,57
О. Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:
количество выполняемых плановых и внеплановых работ (заданий);
качество выполненных работ (заданий);
соблюдение сроков выполнения работ (заданий). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.
Каждый признак имеет три уровни (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75. Оценка определяется также, как и П (см. п. 1 и табл. 99).
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников № п/п Признаки результатов труда Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда Оценка признаков с учетом удельной значимости признака признаки: 0,75 1,0 1,25 1 2 3 гр. 4 = гр. 3 х 0,75 гр. 5 = гр. 3 х 1,0 гр. 6 = гр. 3 х 1,25 1. Количество выпол-ненных работ 0,30 0,225 0,30 0,375 2. Качество выполненных работ 0,40 0,30 0,40 0,50 3. Соблюдение сроков выполнения работ 0,30 0,225 0,30 0,375 Пример 3.
При оценке экономиста 1-й категории Павлова А.И. признаки ре- узультатов труда имеют следующие уровни: ,>-количество выполненных работ - 1,25; , — качество выполненных работ - 1,0; • — соблюдение сроков выполнения работ - 1,0. По табл. 93 определяется суммарный коэффициент Р: Р = 0,375 + 0, 40 + 0,3 0 = 1, 075
Оценка результатов труда экономиста 1-й категории Павлова А.И. составила 1,075.
©. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.
Д = ПхК+РхС.
Пример 4.
Комплексная оценка экономиста 1-й категории Павлова А.И. определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1-3, где: 'П = 1,07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075. 'Тогда: Д = 1,07 х 0, 83 + 1, 075 х 0,68 = 1,619.
<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999 {original}

Еще по теме Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя":

  1. Деловая игра "Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды"
  2. Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"
  3. 3. ОЦЕНИВАНИЕ ДЕЛОВЫХ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ПРИ ИХ АТТЕСТАЦИИ НА БАЗЕ КВАЛИМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ
  4. Деловая игра "Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность"
  5. Деловая игра «Оценка политического риска Российской Федерации по методике В. Коплина и М. О'Лири»
  6. Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
  7. 10.3. Проблемно-деловая игра «ПРОБА»
  8. Деловая игра "Функции менеджера по персоналу"
  9. Деловая игра "Отбор персонала"
  10. Деловая игра "Переговоры"