<<
>>

Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"

Исходные данные. В акционерном обществе "Торговый дом "Лира" из штатного состава работников сформирована группа кадрового резерва.

Правлению АО представлены данные о кандидатах на должность коммерческого директора и оценки этих кандидатов подчиненными, коллегами и руководителями.

Эти оценки носят субъективный характер и нуждаются в соответствующей интерпретации.

Данные о кандидатах на должность коммерческого директора АО № п/п Перечень данных Тарасов В.К. Пономарев Л.И. Зубова И.П. Макаров С.Ф. 1 2 3 4 5 6 1. Возраст (лет) 43 49 39 33 2. Занимаемая должность Начальник

торгового

отдела Зам. директора по кадрам Главный бухгалтер Начальник

юридического

отдела 3. Образование Высшее Высшее Высшее Высшее 4. Специаль-ность Организация торговли Педагог Бухгалтер-ский учет в торговле Юрист 5. Общий стаж работы 21 22 20 16 1 2 3 4 5 6 6. Выполняемая работа с на-чала трудовой деятельности Товаровед, ст. товаровед, начальник торгового отдела Учитель обще-ствоведения, инспектор, зам. директора по кадрам Рабочий, продавец, бухгалтер, заведующий магазином, зам. главного бухгалтера, главный бухгалтер Делопроизво-дитель, мл. юрист-кон-сультант, юрисконсульт, начальник юридического отдела 7. Участие в работе обще-ственных и руководящих выборных органов Не участвует Член профкома, депутат гордумы Член прав-ления АО Член правления АО 8. Поощрения Неоднократно поощрялся за хорошую ор-ганизацию работы с по-ставщиками Неоднократно поощрялся за активное участие в работе городского об-щества садоводов Неодно-кратно по-ощрялась за хорошую организацию бухгал-терского учета Поощрялся за активную об-щественную работу 9. Взыскания Выговор за превышение служебных полномочий Нет Нет Нет 10. Семейное положение Женат, 1 ре-бенок (5 лет) Женат, детей нет Замужем, детей нет Женат, 2 ре-бенка (9 и 17 лет) 11. Состояние здоровья Удовлетвори-тельное Находится на лечении в связи с сердечно-сосу-дистым заболе-ванием Удовлетво-рительное Хорошее

Тарасов В.К.

Мнение руководителей.

Обладает очень высокой профессиональной подготовкой. Много работает над изучением и внедрением передового опыта. Возникающие в процессе работы вопросы решает быстро и оперативно. Решения любит принимать самостоятельно, часто игнорируя при этом мнение вышестоящих руководителей. Работоспособен, однако не любит оставаться на работе после окончания рабочего дня. Эмоционально сдержанный человек, не любит вступать в публичные споры. Общественные работы выполняет неохотно.

Мнение подчиненных. Хороший специалист. Выполняет в отделе большую работу. Не любит решать вопросы, которые не носят производственного характера. Не пропускает и не прощает нарушений на работе.

Мнение коллег по работе. Скучный человек, занимается только рабо той, жизнью коллектива не интересуется. Не имеет близких Друзей Из лишне сдержан и замкнут.

Пономарев Л.И.

Мнение руководителей. Хороший общественник, умеет строить отношения с людьми, часто выступает арбитром во всякого рода конфликтах. Дис-циплинирован. При выполнении важной работы не считается со своими личными интересами. Правильно воспринимает критику в свой адрес. Пользуется известностью и уважением в законодательных и исполнительных органах. Не совсем хорошо профессионально подготовлен. Часто общественную работу ставит выше своих непосредственных обязанностей.

Мнение подчиненных. Очень отзывчивый человек. Не попрекает по пустякам, но всегда требует выполнения своих заданий. С производст-венными вопросами к нему лучше не обращаться. Торгово-технологаче- ских проблем почти не знает.

Мнение коллег по работе. Недостаточно компетентен в производственных вопросах, но отличный организатор. Умеет за счет правильного подбора кадров хорошо руководить работой, даже если недостаточно компетентен в ней. Хороший товарищ, хотя временами бывает излишне эмоционален.

Зубова И.П.

Мнение руководителей. Очень опытный и знающий работник. Все распоряжения выполняет тшательно и беспрекословно. Ради работы не считается ни со своим личным временем, ни с временем подчиненных.

Все свои решения обязательно согласовывает с вышестоящими руководителями. Критику в свой адрес воспринимает правильно. Незаменимый работник. В ее отсутствие бухгалтерия работает плохо. Имеет недостаток — большая текучесть кадров среди ее подчиненных.

Мнение подчиненных. Очень много работает сама и требует того же и от других. Самостоятельно работать не дает, отвлекает по мелочам. Хорошие специалисты не срабатываются, ибо ничего без своего согласия она делать не позволяет. Если она станет коммерческим директором, то среди подчиненных достойной замены на должность главного бухгалтера не найти.

Мнение коллег по работе. Во всем любит оглядываться на вышестоящих руководителей. Не терпит ничего нового в работе. Держится за свое место. Очень суровый человек, друзей и подруг практически нет. Всегда выполняет свои обещания. Практически во всех случаях может добиться вынесения нужного ей решения.

Макаров С.Ф.

Мнение руководителей. Знающий свое дело специалист. Всегда имеет собственное мнение, но не отстаивает его, если не прав. Общественные поручения выполняет охотно и оперативно. Эмоционален, но умеет сдерживать свои чувства при любой ситуации. Всегда поддерживает хорошие отношения с нужными людьми.

Мнение подчиненных. Работу свою знает отлично. Любит все делать самостоятельно, других привлекает лишь в том случае, если объем работы для него слишком велик. Очень несдержан. Часто дает противоречивые указания. Наказывает за самые незначительные проступки.

Мнение коллег по работе. Хороший юрист, но не всегда разбирается в практике торговли. Несдержан, но когда ему это необходимо, спокойно воспринимает любые замечания в свой адрес. Излишне часто любит подчеркивать наличие у него влиятельных знакомых.

Постановка задачи:

Провести отбор кандидата на замещение вакантной должности коммерческого директора АО "Торговый дом "Лира".

Составить объективную записку с указанием положительных качеств и слабых сторон данной кандидатуры с рекомендациями по улучшению ее профессиональной деятельности.

Методические указания.

В деловой игре рассматриваются научно обоснованное применение систем и процедур замещения должностей менеджеров, управление процессом изучения профессионально - квалификационного уровня, деловых, личностных, психофизиологических качеств (эрудиция, работоспособность, отношение к работе, опера-тивность и т. д.) работников, порядок проведения аттестации, согласование кандидатуры на должность менеджера с различными категориями Персонала. Особое внимание обращается на соответствующее документирование названных этапов кадровой работы по формированию резерва руководящих кадров предприятий и работы с ними.

Занятия по деловой игре рекомендуется проводить по следующей схеме:

Введение в деловую игру, когда студенты выявляют главные и второстепенные проблемы с учетом того, что приводимая ситуация не имеет однозначного решения.

Аудиторное время - 1 час.

Анализ содержания деловой игры, подготовка множества решений и определение стратегии и групповой тактики в конкретных обстоятельствах.

Аудиторное время ~ 2 часа.

Дискуссия по оценке различных подходов к принятому решению, где преподаватель выступает в роли консультанта.

Аудиторное время — 1 час.

Исходя из данных о представленных кандидатурах, эксперты (студенты) оценивают их деловые и личностные качества в специальном листе (см. табл. 71). Оценка дается по 4-балльной системе. Для облегчения заполнения листа, а также правильного толкования признаков, качеств и уровня их проявления подготовлена специальная инструкция (см. табл. 72).

Лист оценок деловых и личностных качеств кандидата на должность коммерческого директора

Ф.И.О. № п/п Качество Оценка (от 1 до 4) 1. Профессиональное мастерство (знание дела, умения, навыки). 2. Организаторские способности (умение четко органи-зовать и планировать свой труд). 3. Чувство долга (сочетание общественных и личных интересов). 4. Инициативность (внутреннее побуждение к новым формам работы). 5. Добросовестность в работе. 6. Работоспособность. 7. Чувство ответственности за порученное дело. 8. Авторитет в коллективе, контактность (неформальное отношение с людьми). 9. Уверенность в человеке (в его способности справиться с производственными трудностями). 10. Отношение к критике (реакция на замечания). 11. Способность к самооценке в случае производственных неудач. 12. Настойчивость, целеустремленность при достижении цели. 13. Чуткость и внимательное отношение к людям (их просьбам, пожеланиям). 14. Общий культурный уровень, широта кругозора. 15. Мнение оцениваемого о себе, проявление этого мнения в коллективе. 16. Внешнее впечатление, производимое на людей (умение следить за своей внешностью). 17. Состояние здоровья. 18. Вредные привычки.

Итоговая оценка:

Эксперт Дата

Краткое определение и характеристики уровней оценок качеств кандидатов № П/П Определение качества Характеристика уровней проявления качеств кандидатов 1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 1 2 3 4 5 6 1. Профессиональ-ное мастерство (знание дела, умения, навыки) Имеет очень низкий уровень про-фессиональ-ного мастер-ства, нет опыта работы Уровень про-фессиональ-ного мастер-ства средний, опыт работы незначитель-ный Имеет высокий уровень профессио-нального мас-терства, обла-дает достаточ-ным опытом работы Обладает очень высоким профес-сиональным мастерством, богатым опы-том работы 2. Организаторские способности (умение четко организовывать и планировать свой труд) Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать свой труд Умеет орга-низовать трудовой процесс, од-нако не всегда планирует работу Умеет хорошо и рационально организовать трудовой процесс, пла-нирует работу Умеет создать четкий порядок в работе, все-гда планирует свой труд, успевает решить в течение ра-бочего дня все намеченные вопросы 3. Чувство долга (сочетание об-щественных и личных интере-сов) В служебных делах руко-водствуется личными интересами На первое место ставит личные инте-ресы, а дела отодвигает на второй план Интересы дела волнуют лишь по-стольку, по-скольку несет за это прямую ответст-венность Интересы дела ставит прежде всего, зачастую в ущерб личным интересам 4. Инициативность (внутреннее побуждение к новым формам работы) Не ищет новых форм работы ни при каких обстоятель-ствах Редко сам ищет новые формы работы, даже если этого требуют обстоятельства Ищет новые формы работы тогда, когда этого требуют обстоятельства Постоянно ищет новые формы работы 5. Добросовест-ность в работе Задания вы-полняет не-брежно, до-пускает ошибки, пре-небрегает своими обя-занностями Иногда бывает недобро-совестен, редко, но допускает ошибки в работе В основном выполняет обязанности честно и тща-тельно Всегда честен и тщателен в выполнении обязанностей 1 2 3 4 5 6 6. Работоспособ Быстро утом Утомляется Способен в способен ность ляется, со по мере уве течение всего трудиться храняет ра личения ин рабочего интенсивно в ботоспособ тенсивности времени под течение всего ность на труда, сохра держивать рабочего вре сравнительно няет средний достаточно мени, сохра короткое уровень ра высокий уро няет высокий время ботоспособ-ности в тече-ние всего рабочего времени вень работо-способности уровень рабо-тоспособности даже при из-менившихся внешних ус-ловиях (холод, жара и т. д.) 7. Чувство ответст Не развито Развито Чувство от Развито очень венности за по вообще крайне слабо ветственно сильно, готов рученное дело сти нужно постоянно "подогревать" с помощью руководителя лично нести полную ответ-ственность за качество и своевремен-ность выпол-нения задания 8. Авторитет в кол Замкнут, не Вступает в В контакт Легко вступа лективе, кон общителен, контакт с вступает не ет в контакт с тактность (не находится в людьми толь совсем легко разными формальное "моральной ко по дело и в основном людьми, уме общение с изоляции". Не вым вопро по деловым ет располо людьми) имеет авто сам. Автори вопросам. жить к себе ритета среди тет в коллек Авторитет в людей и до товарищей по тиве низкий коллективе биться ува работе высокий жения. Имеет очень высокий авторитет в коллективе 9. Уверенность в Нет уверен Уверенность Можно быть Есть твердая человеке (в его ности незначитель уверенным, уверенность, способности ная, постоян но контроль что на этого справиться с но необходим не вреден. человека производствен контроль. "Доверяй, но можно поло ными трудно "Нужен глаз проверяй" житься. Его стями) да глаз" информация достоверна, работа сде-лана до конца. "Уверен, как в самом себе" 1 2 3 4 5 6 10. Отношение к критике(реакция на замечания) Не любит, когда его критикуют, и не пытается скрыть это Воспринимает критику как неизбежное, но неприятное дело, недостатки исправляет под большим нажимом Критику вы-слушивает, даже обещает принять меры,но ничего не делает Воспринимает критику как справедливое и должное, старается исправить недостатки 11. Способность к самооценке в случае произ-водственных неудач Склонен ви-нить кого угодно, только не себя Склонен винить причины неудач лишь во внешних обстоятель-ствах Старается справедливо рассудить и найти причины неудач Во всем винит себя, не принимая во внимание объективные причины или обстоятель-ства 12. Настойчивость, целеустремлен-ность при дости-жении цели Для достиже- - ния цели не прилагает никаких уси-лий Если желае-мой цели нельзя до-биться, сразу "складывает крылья" Видит цель, добивается ее, однако неудачи выбивают из колеи Ясно видит цель, доби-вается ее, прилагает максимум усилий. Не-удачи только подстегивают и прибавляют упорства 13. Чуткость и внима-тельное отноше-ние к людям (их просьбам, поже-ланиям) Никогда и ни в чем не ста-рается помочь людям На просьбы и пожелания товарищей по работе "за-крывает глаза" Просьбы и пожелания выслушивает, обещает по-мочь, но ничего не делает Всегда вни-мательно и чутко относится к просьбам и пожеланиям людей, ста-рается помочь 14. Общий культур-ный уровень, широта кругозора Интересы не выходят за рамки личных Мало читает, мало знает, круг интересов ограничен Много читает и много знает, но круг интересов ограничен Обладает широким кругозором, много читает и много знает, всесторонне развит 15. Мнение оцени-ваемого о себе, проявление этого мнения в кол-лективе Считает себя незаменимым 0 себе боль-шого мнения и не старается скрыть это Знает себе "цену", но не старается это внешне про-явить Никогда и ни в чем не про-являет пре-восходства над другими 1 2 3 4 5 6 16. Внешнее впе-чатление, произ-водимое на лю-дей (умение следить за своей внешностью) Постоянно имеет не-ряшливый вид Довольно часто имеет неряшливый вид Не всегда следит за своим внеш-ним видом Всегда под-тянут и акку-ратен 17. Состояние здо-ровья Постоянно болеет, имеет большие потери рабо-чего времени. "Больше бо-леет, чем работает" Состояние здоровья неудовлетво-рительное, велики потери рабочего времени (на-ходится на больничном листе более 60 дней в году) Практически здоров, имеет небольшие потери рабочего времени (находится на больничном листе до 30 дней в

ГОДУ) Болеет крайне редко, потери рабочего вре-мени незначи-тельны 18. Вредные при-вычки Пьет очень часто и в любой ком-пании теряет над собой контроль Большой любитель выпить (было бы желание, а повод всегда найдется) Может выпить, чтобы поддержать компанию, придержива-ется принципа "пей, да дело разумей" Не употребляет спиртные напитки ни при каких обстоятель-ствах, даже в компании

При обработке информации обязательно учитывать коэффициент значимости каждого качества в общем их наборе (эти коэффициенты от 0 до 1 определяет экспертная комиссия), что позволяет в какой-то мере ниве-лировать субъективное мнение заполнявших листок оценок (табл. 71).

Имея комплект листов оценок деловых и личностных качеств кандидатур, отобранных из кадрового резерва, и зная итоговую сумму баллов по каждому из них, студенту (эксперту) предлагается оценить каждого кандидата из приведенного списка с точки зрения целесообразности назначения его коммерческим директором. Оценка кандидатур производится по пятибалльной шкале от 0 до 5, при этом:

5 — наиболее подходящая кандидатура на должность коммерческого директора;

4 и 3 — удовлетворительная кандидатура;

2 и 1 — наименее подходящая кандидатур,",;

0 — не знаю.

Экспертный лист № Ф.И.О. Сведения о кандидатах Оценка эксперта (обводится кружком) Возраст Специаль-ность Должность Общий стаж работы Поощ-рения 123450 123450 123450 123450

Эксперт

Дата

Сводная ведомость экспертных заключений

После заполнения листа составляется сводная ведомость экспертных заключений (табл. 74).

Таблица 74 № п/п Фамилии (инициалы) кандидатов Индивидуальные оценки, выставленные экспертами э. э2 Э3 э4 35 1 2 3 4 5 6 7

Число экспертов Общая оценка гр. 11 /гр. 10 Эоб Всего Давших нулевую оценку гр.8 - гр.9 Сумма баллов граф с 3 по 7 Примечание 8 9 10 11 12 13

Примечания.

Экспертный лист не обрабатывается, если эксперт:

а) по всему списку указал одинаковую оценку (вне зависимости от ее со-держания);

б) по всему списку оперировал двумя оценками.

Общая оценка рассчитывается делением суммы оценок, данных всеми экспертами по кандидатуре (Э|), на общее количество экспертов (п) за вычетом количества экспертов, давших нулевую оценку (т), то есть:

п-т

-Л _ _И

где Э| - индивидуальная оценка иго эксперта; п - общее количество экспертов; т - количество экспертов, давших нулевую оценку.

Обработка сводных экспертных листов ведется по следующим показателям:

индекс блокировки а рассчитывается по формуле:

?Ч65 +?Ч64 +?Ч63

а = — 5 ! ,

п

где Чб5, Чб4, Чбз - число экспертов, поставивших оценки 5, 4, 3 соответственно; п — общее количество экспертов. При 50% кандидат далее не рассматривается;

свыше 50%: определяется индекс степени согласия по формуле:

п

Групповая ведомость результатов экспертных заключений и результатов обработки (пример)

Ее,

п п п

где С) = ?з65 + ? Э64 + ^Э63 - сумма пропускных баллов (5, 4, 3),

1 1 1

набранная кандидатом; п — число экспертов, участвовавших в оценке.

При \УСС >0,7 кандидат рекомендуется на должность коммерческого директора.

При \УСС = 0,6 — 0,69 - рассматривается как резервная кандидатура, причем требуется уточнить причины ослабляющих позиций.

При < 0,6 — не рекомендуется на должность коммерческого директора.

На основании учета оценок всех экспертов (табл. 75) делается вывод о целесообразности назначения кандидата коммерческим директором.

Таблица 75 Кандидат Эксперты Индекс блоки Индекс степени Эов а б в г д е Ж 3 И к л м ровки (а) согласия (Му Н 0 2 3 4 0 0 1 3 3 3 3 1 0,66 0,32 2,56 О 2 2 0 0 3 0 3 2 2 2 2 1 0,22 0,10 2,11 П 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 1 4 0,92 0,73 3,75 Р 5 4 5 0 5 5 5 4 4 2 4 4 0,90 0,75 4,27

ПРОТОКОЛ №

собрания членов группы

по выборам коммерческого директора

" " 199 г.

Из общего числа членов группы человек

присутствовало человек, или %,

В списки для голосования включены следующие кандидатуры:

Итоги голосования:

подано голосов (количество, %): за ; против

а )

б )

в)

недействительными признаны бюллетеня(ей).

По итогам голосования представляется на должность коммерческого директора

ЗГРГОо

получивший наибольшее количество голосов.

Председатель собрания

(подпись)

Счетная комиссия

(подпись)

<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва":

  1. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"
  2. Деловая игра "Отбор персонала"
  3. Деловая игра "Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды"
  4. Условия эффективности резерва и льготы для служащих, зачисленных в кадровый резерв
  5. Деловая игра "Функции менеджера по персоналу"
  6. 10.3. Проблемно-деловая игра «ПРОБА»
  7. Деловая игра "Переговоры"
  8. 3. Набор и отбор кадров
  9. Игра деловая
  10. Деловая игра "Процесс управления персоналом"
  11. 12.6. Формирование кадрового резерва
  12. 7.6. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
  13. Организационное обеспечение работы с резервом кадров
  14. Порядок формирования кадрового резерва
  15. Принципы формирования и источники кадрового резерва
  16. Деловая игра "Мотивация трудовой деятельностименеджера"
  17. Типы кадрового резерва