<<
>>

Деловая игра "Отбор персонала"

Исходные данные и постановка задачи. Российско-бельгийская фирма по реализации молочной продукции, насчитывающая 300 человек и ус-пешно работающая на московском рынке, разрабатывает планы расширения своей деятельности и организации производства молочных изделий в России.
С этой целью фирма объявила набор специалистов на должности: бухгалтера, секретаря-референта. Необходимо:

составить описание данных должностей;

разработать индивидуальные резюме для участия в конкурсе на занятие этих должностей;

подготовить и провести отбор претендентов на данные должности, опираясь на поданные резюме;

подготовить и провести собеседование по окончательному отбору претендентов на данную фирму;

принять на работу отобранных претендентов и отказать претендентам, не прошедшим испытания.

Общая продолжительность деловой игры — 6 — 8 учебных часов. Методические указания. При проведении деловой игры следует использовать схему приема специалистов (см. рис. 22), охватывающую взаимосвязь таких понятий, как цели деятельности организации, описание должностей, индивидуальные резюме специалистов, набор и отбор персонала.

Деловая игра предполагает сочетание аудиторной работы с выполнением домашних заданий, просмотром и обсуждением полученных видеозаписей.

Индивиды и их возможности

Должности и их профили

Описания должностей

Рис. 22. Технология отбора специалиста

Рекомендуется использовать материалы учебника "Управление персоналом организации". / Под ред. КибановаА.Я. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 136 - 148, 151 - 172, 241 - 257), и учебное пособие: Дятлов В.А., Ки- бановА.Я., Пихало В.П. "Управление персоналом". / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998, глава 7.

Описание хода деловой игры

Игра включает несколько этапов:

О Разработка описания должностей и личностных спецификаций для бухгалтера и секретаря-референта фирмы "Шанс" (работа в аудитории).

Группа делится на 2 или 4 подгруппы (в зависимости от численности), каждая из которых разрабатывает свои варианты описания профиля должности и личностных спецификаций (на основании полученного раздаточного материала, см. табл. 65, 66).

В конце занятия происходит обсуждение полученных описаний и выбираются базовые для дальнейшей работы.

© Составление индивидуальных резюме (работа дома).

Студенты при выполнении домашнего задания составляют свои резюме на любую из этих должностей. Образец составления резюме см. в ситуации "Составление резюме", глава 6.

© Анализ и отбор резюме.

В аудитории в результате коллективной работы (по подгруппам) из общего количества поданных резюме, равного численности группы, отбираются шесть: по три на каждую должность.

О Подготовка и проведение собеседования.

Группа делится на три подгруппы:

отборочная комиссия для приема на работу на данную фирму (три

человека);

кандидаты, допущенные на собеседование (6 человек);

эксперты по оценке действий отборочной комиссии (остальные студенты).

Отборочная комиссия раздает подгруппам рекомендации по проведению собеседования и по оценке претендентов (табл. 67, 68).

Подготовка кандидатов к собеседованию. В течение времени, отведенного на подготовку, студенты изучают типичные причины отказа при приеме на работу (табл. 67).

Подготовка экспертов к оценке действий отборочной комиссии происходит в соответствии с выданными бланками оценок (см. табл. 69).

© Проведение собеседования и его видеозапись.

Работа происходит в аудитории, проведение собеседования записывается на видеокассету для дальнейшего разбора.

© Просмотр и обсуждение полученных результатов:

Определение кандидатов-победителей.

Обоснование отказа другим кандидатам.

Оценка деятельности комиссии.

Завершающим этапом деловой игры является просмотр и обсуждение видеозаписи, определение кандидатов-победителей, формулирование отказа кандидатам, не прошедшим отборочное собеседование.

В конце занятия студенты, оценивающие деятельность самой комиссии, заполняют бланки оценки (табл.

70) деятельности отборочной комиссии.

Информация, используемая при проведении деловой игры

Анкета для составления описания должности (анализа рабочего места) бухгалтера фирмы "Шанс" 1. Название должности бухгалтер 2. Непосредственный руководитель главный бухгалтер 3. Непосредственные подчиненные, их обязанности: персонала, подчиненного непосредст-венно служащему, нет 4. Основная цель работы ведение бухгалтерского учета 5. • Каковы основные задачи и обязанно-сти специалиста:

по каждому виду деятельности;

какая доля рабочего времени тратится на каждый вид деятельности • ведение бухгалтерского учета:

основных фондов;

материалов и т. д.;

составление ежемесячных отчетов, проведение инвентаризации, переоценка основных средств 6. Как происходит оценка работника своевременная сдача отчетов, точность проводок и учета 7. Как работа согласуется с деятельно-стью отдела полностью 8. Откуда поступает работа • от руководителя;

со склада фирмы;

от коллег и других служб фирмы 9. Куда направляется сделанная работа главному бухгалтеру, структурным подразделениям, коллегам по работе 10. Как часто и в каком объеме поступает работа по каждому виду деятельности регулярно, иногда по нескольку раз в день 11. Должен ли работник заполнить какие- либо документы или вести записи, какие и как часто работник должен вести журналы дви-жения основных фондов, материалов, составлять ежемесячные отчеты 12. Какие технические средства управления пользуются служащим персональный компьютер, калькулятор, ксерокс 13. Какие расчеты необходимо произво-дить амортизация основных фондов, расчет остатков материалов, движение основных средств, транспортно- заготовительные расходы 14. • В какой степени работа требует кон-тактов:

со служащими других отделов;

с представителями других организаций;

с частными лицэми • с сотрудниками бухгалтерии;

с ответственными за оборудование по подразделениям;

кладовщиками 15. Рабочие условия, командировки рабочее время с 9.00 до 18.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00, в период сдачи баланса (ежеквартально) приходится выходить в выходные дни 16. Какая требуется квалификация и опыт для выполнения работы высшее экономическое образование желательно опыт работы в бухгалтерии, знание компьютера (на уровне пользователя) 17. Какие специальные навыки и подготовка необходимы для выполнения работы знание европейской системы бухгал-терского учета 18. Сколько времени требуется человеку со средними способностями для того, чтобы научиться выполнять данную работу от 4 до 6 месяцев 19 Условия найма и труда, вид контракта оформление по контракту с испыта-тельным сроком в один месяц; преду-смотрены ежемесячные премии в размере от одного до двух окладов; отработка при увольнении в течение двух недель Таблица 66

Анкета для описания должности "Секретарь-референт" фирмы "Шанс" 1. Название должности секретарь-референт 2. Непосредственный руководитель директор фирмы 3. Непосредственные подчиненные, их основные обязанности отсутствуют 4. Основная цель работы организация помощи руководителю, контроль и распределение информа-ционных потоков, поступающих в офис 5. • Каковы основные задачи и обязанно-сти специалиста:

по каждому виду деятельности;

какая доля рабочего времени тратится на каждый вид деятельности • подготовка документов, контрактов, в том числе на французском и английском языках;

стенографирование во время заседаний;

телефонное обслуживание офиса, общение с клиентами и ответы на вопросы по телефону;

прием и регистрация документов;

обеспечение сохранности документов 6. Как происходит оценка работника по количеству замечаний и дополнений от руководителя 7. Как работа согласуется с деятельностью отдела полностью 8. Откуда поступает работа • от руководителя;

от коллег;

от покупателей;

извне (по телефону) 9. Куда направляется сделанная работа • за пределы организации;

руководителю;

в структурные подразделения фирмы

10. Как часто и в каком объеме поступает работа по каждому виду деятельности работа поступает регулярно, по мере появления новых клиентов и видов работ 11. Должен ли работник заполнять какие- либо документы или вести записи, какие и как часто ведение журналов учета входящей и исходящей документации, поступления звонков, отправления факсов; составление контрактов 12. Какое оборудование используется служащим IBM 486, Windows, Word, многораз-рядные калькуляторы, системный телефон, ксерокс 13. Какие расчеты необходимо произво-дить — 14. • В какой степени работа требует кон-тактов:

со служащими других отделов;

с представителями других организаций;

с частными лицами • постоянный контакт с руководителем;

периодические контакты со структурными подразделениями и работниками;

редкие контакты с частными лицами 15. Рабочие условия, командировки рабочее время с 9.00 до 17.30 с пере-рывом на обед; при необходимости возможны задержки после работы и работа во внеурочное время за до-полнительное вознаграждение 16. Какая требуется квалификация и опыт для выполнения работы высшее экономическое образование, умение работать на ПЭВМ 17. Какие специальные навыки и подготовка необходимы для выполнения работы знание стенографии, делового этикета, иностранных языков, машинописи 18. Сколько времени требуется человеку со средними способностями для того, чтобы научиться выполнять данную работу при наличии базовых знаний по языкам, компьютеру, этикету - около двух месяцев 19. • Условия найма и труда:

вид контракта;

режим работы;

заработная плата;

премия;

бонусы;

продолжительность отпуска работа по контракту с 3-месячным испытательным сроком, оплата уста-навливается индивидуально, преду-смотрены ежемесячные премии в размере оклада, отпуск - 24 рабочих дня Таблица 67

Типичные причины отказа при приеме на работу

Типичные ошибки при приеме на работу

Желание получить работу на короткое время.

Жалкий внешний вид. Манеры всезнайки. Неумение говорить: плохая дикция, грамматические ошибки. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач. Недостаток искренности и уравновешенности.

Мало чувства юмора. Мало знаний по специальности. Несамостоятельность (родители принимают за него решения). Отсутствие интереса к компании или отрасли.

Отсутствие интереса и энтузиазма. Невозможность участия в делах фирмы помимо обусловленного графиком времени. Чрезмерная концентрация на деньгах - заинтересованность только в более высокой оплате.

Низкая успеваемость во время учебы. Нежелание начать снизу - ожидание слишком многого и слишком быстро. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы. Недостаток такта. Недостаточная зрелость. Недостаточная вежливость. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

Недостаточное умение ориентироваться в обществе.

Выраженное нежелание учиться.

Недостаточная живость.

Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.

Вялое, "рыбье" рукопожатие.

Нерешительность.

Бездельничанье во время отпуска.

Неудачная семейная жизнь.

Трения с родителями.

Неряшливость.

Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).

Подчеркивание того, с кем имеет зна-комство.

Нежелание отправляться туда, куда потребуется. Цинизм.

Низкий моральный уровень. Лень.

Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях. Узость интересов.

Неумение ценить время (проводит много времени в кино).

Плохое ведение собственных финансовых дел.

Отсутствие интереса к общественной деятельности.

Неспособность воспринимать критику. Отсутствие понимания ценности опыта. Радикальность идей. Опоздание на собеседование без уважительных причин.

Отсутствие каких-либо сведений о компании.

Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время). Отсутствие вопросов о работе к проводящему собеседование. Сильно давящий тон. Неопределенность ответов на вопросы.

Таблица 68

Рекомендации исполнителю роли "интервьюер" или принимающему на работу

Деловая игра предназначена для отработки навыков поступления на работу молодых специалистов. В этой связи в приводимых рекомендациях содержатся советы по проведению собеседования именно с молодыми специалистами, впервые устраивающимися на работу.

Использовать стратегию дружелюбия, не использовать методов психологического давления.

Успокоить кандидата, создать неофициальную дружескую атмосферу.

Расположить кандидата к сводной беседе, задавать вопросы, требующие некоторого пояснения.

Начать с тех вопросов, на которые ему легче отвечать: об институте, опыте работы, о профессиональных целях.

Изучить основные области:

подготовка и основные достижения: деятельность сверх учебы, общественная работа, работа по совместительству, наличие опыта руководящей деятельности;

интеллектуальные качества: самовыражение, творческие интересы, рассуди-тельность;

побудительные мотивы: инициатива, энергия, энтузиазм, настойчивость;

готовность работать на вашей фирме: понимание того, что от него ждет организация и что он ей может предложить;

эмоциональная зрелость: стабильность, отношение к ответственности, реакция на трудности, самооценка;

навыки личностных взаимоотношений: способ налаживания контактов, горячность, понимание других, терпимость, чувство юмора.

Поговорить об организации, кратко изложив основные моменты развития фирмы и перспективу развития.

Описать общую перспективу роста и возможности работы для молодого специалиста на фирме, действующую систему повышения квалификации и обучения.

Ответить на вопросы.

Сообщить, через сколько времени будет принято решение и как оно будет доведено до сведения претендента.

Поблагодарить кандидата за проявленный интерес к организации.

Записать впечатления сразу после проведения собеседования.

После проведения всех собеседований принять окончательное решение.

Бланк оценки кандидата на вакантную должность (оценку проводит комиссия с учетом задач, стоящих перед фирмой)

Проинформировать всех кандидатов о принятых решениях, выбрать соответствующую этичную форму отказа тем кандидатам, которые не прошли отбор, и кратко объяснить причину.

Таблица 69 Ф.И.О.претендента Оценки (по пятибалльной системе) Наименование вакантной должности Общий вид:

манера поведения, умение говорить, состояние здоровья

Характерные черты:

настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость

Интеллект, способности

Соответствующий опыт работы и / или знания

Образование

Склонности, интересы

Готовность немедленно приступать к работе

Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы)

Общая оценка

Бланк оценки участников проведения собеседования (оценку работы отборочной комиссии проводят эксперты - члены группы) Показатели Члены отборочной ко-миссии 1 2 3 4 5 • Выбранный стиль проведения собеседования

Манера задавать вопросы

Умение слушать

Взаимосвязь вопросов с целью проведения собеседо-вания

Форма начала проведения собеседования

Согласованность действий оценщика с другими действиями отборочной комиссии

Применяемые формы фиксирования информации Общая оценка

(по пятибалльной системе)

<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Деловая игра "Отбор персонала":

  1. Деловая игра "Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды"
  2. Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"
  3. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"
  4. Деловая игра "Функции менеджера по персоналу"
  5. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  6. 7.3. Отбор персонала
  7. 10.3. Проблемно-деловая игра «ПРОБА»
  8. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  9. ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
  10. Игра деловая
  11. Деловая игра "Процесс управления персоналом"
  12. критерии отбора и найма персонала