<<
>>

Деловая игра "Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды"

Исходные данные и постановка задачи. Из группы участников игры должен быть сформирован отдел научно-исследовательской организации, включающий :
лабораторию поисковых исследований;
лабораторию анализа;
лабораторию расчетов.
На основании оценки индивидуально-личностных и профессиональных качеств претендентов необходимо выбрать:
начальника отдела;
заместителя начальника отдела по научной работе;
руководителей лабораторий;
а также распределить остальных участников игры по подразделениям. Методические указания. Продолжительность деловой игры — 6 часов.
й этап. Определение методом "мозгового штурма" эталонного перечня качеств к претендентам на соответствующую должность, а также состава необходимых ролей в формирующихся командах.
й этап. Все участники игры, выступая в качестве экспертов, оценивают своих коллег (членов группы) и себя по ряду критериев (характеристик) и заполняют опросный лист (табл. 100), кроме графы 12. Порядок заполнения табл. 100 приведен ниже.
Таблица 100
Опросный лист Ф.И.О. № п/п Т РФ Рт УЗ ЧП С ЛЭ Сумма баллов Итог а б 1 2 3 А 5 6 7 8 9 10 11 12
• 3-й этап. Руководитель собирает заполненные опросные листы и воз-вращает их участникам игры в произвольном порядке и без перечня фамилий. На основании полученной информации (анонимного опросного листа) каждый участник игры с учетом "эталонных" характеристик заполняет графу 12, то есть принимает решение по назначению на вакантные должности и распределению работников по подразделениям.
4-й этап. Специально выделенная группа участников (оценочная комиссия) производит обработку результатов индивидуальной работы экспертов, заполняя лист обработки результатов (табл. 101).
Лист обработки результатов Должность Номер участника игры / сумма баллов Наилучший претендент 1 2 3 4 5 6 24 25 26 Начальник отдела Заместитель по научной работе Заместитель по организа-ционной работе и т. д.
5-й этап. Дискуссия и подведение итогов: обсуждение полученных результатов, выбор окончательного варианта распределения при наличии нескольких претендентов на должность проводятся коллективно.
Предполагается, что участники игры уже знакомы с методами, которые могут быть использованы для оценки деловых и личностных качеств работников при подборе претендентов на вакантную должность (тесты, собеседование, методики центров деловой оценки и пр.). В настоящей игре оценка качеств участников проводится с использованием специальных методов, а также интуитивно, исходя из того, что все участники игры хорошо знают друг друга, имели возможность оценить проявление тех или иных качеств своих коллег в различных ситуациях и могут выступать в качестве экспертов.
Порядок заполнения таблицы 100
Графа 1 — перечень участников игры. Преподавателю рекомендуется зачитать список группы в произвольном порядке, чтобы порядковый номер участника игры (графа 2) не совпадал с номером в группе, не нарушал анонимности оценки на следующем этапе.
Графа 3 — оценка темперамента. В таблице проставляются начальные буквы, характеризующие тип темперамента (сангвиник (С), холерик (X), флегматик (Ф), меланхолик (М).
Для определения типа темперамента может быть использован опросник Г. Айзенка, текст которого и порядок обработки результатов тестирования приведены ниже.
а
Опросник Г. Лйзенка
Отвечая на вопросы, отметьте крестиком "да" и минусом "нет". Работайте быстро, не тратя много времени на обдумывание вопросов, так как важна Ваша первая реакция, а не результат слишком долгих раздумий.
Помните, что отвечать нужно на каждый вопрос, не пропуская ни одного.
Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение?

Вы часто нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут одобрить, утешить?
Вы человек беспечный?
Не находите ли Вы, что Вам трудно отвечать "нет"?
Задумываетесь ли Вы перед тем, как что-либо предпринять?
Если Вы обещали что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свое обещание?
Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?
Часто ли Вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то причин?
Сделали бы Вы все, что угодно, на спор?
Возникает ли у Вас чувство робости или смущения, когда Вы хотите завести разговор с симпатичной(ным) незнакомкой(цем)?
Выходите ли Вы из себя, злитесь?
Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?
Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
Предпочитаете ли Вы книш встречам с людьми?
Легко ли Вас обидеть?
Любите ли Вы часто бывать в компаниях?
Бывают ли у Вас мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?
Верно ли, что иногда Вы полны энергии, так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?
Предпочитаете ли Вы иметь меньше друзей, но зато особенно близких Вам?
Часто ли Вы мечтаете?
Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?
Часто ли Вас беспокоит чувство вины?
Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?
Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
Считают ли Вас человеком милым и веселым?
Часто ли Вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
Вы иногда сплетничаете?
Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что в голову лезуг разные мысли?
Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочтете прочитать об этом в книге, нежели спросить?
Бывают ли у Вас сердцебиения?
Нравится ли Вам работа, требующая постоянного внимания?
Бывают ли у Вас приступы дрожи?
Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?
Вам неприятно находиться в обществе, где все подшучивают друг над другом?
Раздражительны ли Вы?
Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий?
Волнуетесь ли Вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?
Вы ходите медленно и неторопливо?
Вы когда-нибудь опаздываете на работу?
Часто ли Вам снятся кошмары?
Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?
Беспокоят ли Вас какие-либо боли?
Вы бы почувствовали себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?
Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?
Можете ли Вы сказать, что весьма уверенный в себе человек?
Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или Ваши личные промахи?
Считаете ли Вы, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?
Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?
Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
Любите ли Вы подшучивать над другими?
Страдаете ли Вы от бессонницы?
Сравните полученные ответы с предлагаемым ключом и за каждый ответ, совпадающий с ключом, поставьте 1 балл:
Шкала 1: 1+, 3+, 5-, 8+, 10+, 13+, 15-, 17+, 20-, 22+, 25+, 27+, 29-, 32-, 34+, 37-, 39+, 41-, 44+, 46+, 49+, 51-, 53+, 56+.
Шкала 2 : 2+, 4+, 7+, 9+, 11+, 14+, 16+, 19+, 21+, 23+, 26+, 28+, 31+, 33+, 35+, 38+, 40+, 43+, 45+, 47+, 50+, 52+, 55+, 57+.
Шкала 3: 6+, 12-, 18-, 24+, 30-, 36+, 42-, 48-, 54-,
Для интерпретации результатов тестирования может быть использован рис. 27.
Величина значения по шкале 1 (вертикальной) характеризует нейро- тизм человека, то есть силу его реакции на внешние раздражители. Очевидно, что чем больше значение по шкале 1, тем в большей степени че-ловеку присущи ответные реакции на различные факторы, по силе неадекватные величине воздействия на него.
Величина значения но шкале 2 (горизонтальной) характеризует экстраверсию или интраверсию человека, то есть его способность вступать в
контакт, мобильность в общении, открытость или замкнутость и т. д. Интраверт — обращенный внутрь, в ссбя, замкнутый, нелюдимый, долго и мучительно анализирующий все события, везде ищущий второй смысл, подтекст. Он, как правило, скрывает свои мысли от окружающих, мнителен, предпочитает одиночество, трудно устанавливает контакты, прислушивается к малейшим болям и неприятным ощущениям в своем теле. Экстраверт — человек, потребности которого направлены вовне, "рубаха- парень". Это активные, контактные, коммуникабельные, не терпящие одиночества люди, любящие смену обстановки, не интересующиеся своим здоровьем, берущие от жизни все, что она дает в настоящий момент'.
Сочетание указанных параметров определяет тип темперамента. і
24 1 Нейротизм МЕЛАНХОЛИК ХОЛЕРИК Интраверсия Экстраверсия
ь 0 12 24 ФЛЕГМАТИК САНГВИНИК 0 Эмоциональная стабильность Рис. 27. Типы темперамента
Величина значения по шкале 3 не должна превышать 5. В противном случае считается, что участник тестирования недостаточно правдиво отвечал на вопросы, при этом вероятность ошибки при определении типа темперамента превышает допустимые пределы.
Необходимо учитывать доминирующий в трудовом коллективе тип темперамента и дополнять его соответствующим типом темперамента ру-ководителя (см. табл. 102).
Таблица 102
Использование результатов тестирования при выборе руководителя Шифр типа темперамента Доминирующий тип темперамента работников Предпочтительный тип тем-перамента руководителя 1 Холерический 2, 3 2 Сангвинический 1, 2, 3 3 Флегматический 1, 2 4 Меланхолический 2, 3
Ролевая структура коллектива
Графы 4 и 5 таблицы 100 — ролевые функции (графа 4 — основная, графа 5 - вторая но степени проявления). В таблице проставляются буквенные обозначения ролевых функций, которые оцениваемые участники игры исполняют в коллективе: генератор идей (ГИ), эрудит (Эр), критик (Кр), организатор (Ор) и пр. Описание ролевых функций приведено в табл. 103.
Таблица 103 Название роли Содержание роли 1. Творческие роли Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей Компилятор идей Доводит фундаментальные идеи до прикладных решений, обладает способностями соединения разных идей, разра-батывает технологии использования выдвинутых идей на практике Эрудит Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем Эксперт Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи, дать правильный совет по ходу обсуждения Энтузиаст Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно Критик Подвергает критическому анализу работу группы, дает кри-тическую и часто негативную оценку выдвигаемым идеям Организатор Увязывает в процессе "мозгового штурма" работу отдельных членов группы с позиций достижения конечной цели 2. Коммуникационные роли Лидер Человек, обладающий в группе высоким личным и профес-сиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов Делопроизводитель Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы Связной Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы "Сторож" Распределяет и контролирует потоки информации, оценивает важность или второстепенностьсообщений, доводит их до лидера Координатор Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером Проводник Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой 3. Поведенческие роли Оптимист Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы
Нигилист Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, вы-глядит "белой вороной" Конформист Следует общепринятым нормам поведения, пассивно со-глашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство" Догматик Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы Комментатор Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и в быту Кляузник Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных, ложных. Во всем видит личную обиду, готов писать жалобы во все инстанции.
Оценка качеств в графах 6—10 таблицы 100 проводится в баллах по указанной шкале. Заполнение таблицы рекомендуется проводить по столбцам.
Ответственность
Графа 6 — ответственность (От) — от 1 до 10 баллов (см. табл. 104).
Таблица 104 Характеристики Баллы 1. В сфере свой деятельности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно. Крайне настойчив, уверен, цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально. 10 2. Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоя-тельно, но не боится обратиться за советом. Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе. 8-9 3. Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции, самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись. Хотя иногда упускает малое, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении целей. 6-7 4. Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет. В своей работе ему надо бы быть настойчивее в достижении целей, но особых отклонений нет. 4-5 5. В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам. Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения целей, особенно если этому необходимо посвятить много времени. 3 6. Самостоятелен и ответственен только в решении не особенно сложных вопросов. Обычно ему хватает упорства для решения оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца, он неспособен. 2 7. Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных ре-шений. Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении целей. 1
Уровень профессиональных знаний
Графа 7 - уровень профессиональных знаний (УЗ) - от 1 до 10 баллов (см. табл. 105).
Таблица 105 Характеристики Баллы 1. Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Не только расширяет свой кругозор, но и заботится о профессиональном росте подчиненных. 10 2. Хорошо знает свое дело. Никогда не упускает возможности узнать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных. 8-9 3. Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных. 6-7 4. Его знания и навыки позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений. 0 профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет. 4-5 5. Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне. О профессионально росте под-чиненных практически не заботится. 3 6. Не имеет достаточных профессиональных знаний. Не проявляет особого стремления расширять свой профессиональный кругозор. 2 7. Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремится их иметь. Не думает о профессиональном росте подчиненных. 1 Графа 8 - чувство перспективы (ЧП) — от 1 до 10 баллов (см. табл. 106).
Таблица 106
Чувство перспективы Характеристики Баллы 1. Выраженная способность к стратегическому планированию. Может мгно-венно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и внедрить главное. Способен очень быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение. Способен видеть и использовать новые и необычные деловые возможности. 10 2. Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты. Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, может взять ответственность на себя. Готов к действиям до того, как к этому вынудят обстоятельства. 8-9 3. Всегда стремится понять суть дела. Хотя и не быстро, но способен от-делить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным. Способен отвечать и действовать по необходимости в на-пряженной, сложной ситуации. 6-7 4. Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы спо-собен найти необходимый выход. Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность. 4-5
5. Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путаясь в ме-лочах. Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности и не избегает. 3 6. Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, упуская главное. Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации. 2 7. "Совершенно не может выделить условные моменты, зацикливается" на второстепенном и мелких вопросах. Постоянно всячески уклоняется от участия или ответственности в такой ситуации. 1 Графа 9 - склонность к сотрудничеству (С) — от 1 до 10 баллов (см. табл. 107).
Таблица 107
Склонность к сотрудничеству Характеристики Баллы 1. Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей, согласовать их интересы. Всегда оказывает необходимую помощь коллегам и подчиненным, прислушивается к их мнению. 10 2. Учитывает в своей работе мнение коллег и подчиненных. По необходи-мости не отказывает в помощи. Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов работников. Умеет располагать к себе людей. 8-9 3. Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начи-наниям, хотя сам в них не участвует. Хотя и не всегда, но способен распо-лагать людей к себе. Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать. 6-7 4. Не проявляет особого интереса к делам коллег и подчиненных, но в помощи не отказывает. Иногда не способен располагать людей к себе, находить с ними общий язык. В вопросах координации действий стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая прямых контактов с исполнителями. 4-5 5. На просьбы об участии и помощи нередко отделывается обещаниями или просто отмахивается. В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, избегая прямых контактов с исполнителями. 3 6. Если оказывает помощь, то только под нажимом. Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно. 2 7. Связь с коллегами минимальна. Не способен координировать действия других людей. Постоянно восстанавливает людей против себя. 1
Графа 10 — эффективность личной работы (ЛЭ) — от 1 до 10 баллов (см. табл. 108).
Эффективность личной работы Характеристики Баллы 1. Работает исключительно производительно, с очень большим эффектом, даже с небольшими затратами труда достигает необходимых результатов. Как правило, ничего не делает впустую. Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на возникающие отклонения. 10 2. Работает производительно, достигает хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий. Способен и умеет осуще-ствлять правильный контроль за узловыми вопросами, но ц мелочей ста-рается не упускать из виду. Стремится к эффективному решению любых вопросов. 8-9 3. Работает производительно, достигает приемлемых результатов достаточно большими затратами труда. Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочами. 6-7 4. Работает не очень производительно, приемлемых результатов достигает довольно большими затратами труда. Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений. 4-5 5. Работаете низкой производительностью. Даже когда работает много, результаты не очень значительны. Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается, упускает главное. 3 6. Работает с низкой производительностью. Постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. 2 7. Работает с крайне низкой производительностью. Требует постоянного контроля со стороны руководителей и коллег. 1
Графа 11 — сумма баллов, полученных каждым участником.
При выборе претендентов на определенную должность (графа 12) рекомендуется сравнить полученные характеристики претендентов с "эталонным" перечнем качеств.
Например:
заместитель по научной работе - С - Эр - Ор - ...
заместитель по организационной работе - X - Ор - Кр ...
|- руководитель лаборатории поисковых исследований - С - Ш - Ис - ...
руководитель лаборатории расчетов - Ф - Ис - Эр ... и т. д.
Наилучший претендент должен обладать качествами, соответствующими эталонному перечню (темперамент, выполняемые роли и пр.), а по тем критериям, которые предусматривают количественную оценку, набрать баллы, максимально приближенные к эталонным оценкам.
Непригоден к выполнению функций руководителя претендент, имеющий характеристику М — Кр — Ис и т. д.
"Эталонные" характеристики качеств следует обсудить перед началом заполнения участниками игры таблицы 100.
При обсуждении окончательного решения следует обратить внимание участников игры на совместимость начальника отдела и его заместителей, приверженность претендентов к определенному стилю руководства.
<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999 {original}

Еще по теме Деловая игра "Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды":

  1. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"
  2. Деловая игра "Отбор персонала"
  3. 6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  4. Деловая игра "Формирование целей и функций системы управления персоналом организации"
  5. Деловая игра "Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность"
  6. Деловая игра «Оценка политического риска Российской Федерации по методике В. Коплина и М. О'Лири»
  7. Тема 8. Деловая оценка персонала
  8. 10.3. Проблемно-деловая игра «ПРОБА»
  9. Деловая игра "Функции менеджера по персоналу"
  10. Игра деловая
  11. Деловая игра "Мотивация трудовой деятельностименеджера"
  12. Деловая игра "Процесс управления персоналом"
  13. Деловая игра "Переговоры"
  14. Деловая игра «Изучение политических ценностей»
  15. Деловая игра "Распределение заработка в коллективе"
  16. Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"
  17. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  18. 7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
  19. Деловая игра «Определение уровня политической стабильности Российской Федерации»