6.7. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

штанного ресурса, а также повышения их эффективности, надежности и оперативности.

Важнейшими стадиями автоматизированных информационных технологий управления персоналом являются:

сбор данных о персонале и первичная информация;

обработка данных о персонале и получение результативной информации;

передача результатов информации о персонале для принятия управленческих решений.

Приведем классификацию автоматизированных информационных технологий управления персоналом по следу-ющим признакам:

по способу реализации в информационных системах: тра-диционные технологии (бумага); новая технология (основанная на применении персонального компьютера, средств связи);

по степени охвата технологий и задач управления: электронная обработка данных; технологии поддержки принятия решений;

по классам реализуемых технологических операций (по виду обрабатываемых данных).

по типу пользовательского интерфейса: пакетная автоматизированная информационная технология (исключает возможность влияния на программу); диалоговая автоматизи-рованная информационная технология (неограниченные возможности действия с информационными ресурсами); сетевая автоматизированная информационная технология (представляет средства удаленного теледоступа).

Целью применения автоматизтрованной информационной технологии управления персоналом является удовлетворение информационных потребностей всех без исключения сотрудников организации, имеющих дело с прирнятием решений.

Специалист по автоматизированным информационным технологиям управления персоналом призван решать следующие задачи: уметь создать новую информационную систему управления персоналом; настроить ее работу; обеспечить непрерывное развитие; обеспечить применение новейших сетевых технологий в управлении персоналом.

Возможность решения этих задач требует наличия определенных знаний, которые могут быть сгруппированы в три направления:

знание современных технических средств обработки информации;

знание современных программных продуктов по управлению персоналом;

знание возможностей современных коммуникационных систем.

Сотрудник кадровой службы работает с персональными данными, которые относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование информации о частной жизни, а также информации, нарушающей личную и семейную тайну и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Особо отметим, что кадровые службы как юридические лица в соответствии со своими полномочиями, владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность за порядок ее использования в соответствии с законодательством РФ.

Кроме того, персональные данные о работниках организации могут рассматриваться как вид экономической информации, под которой понимается совокупность сведений, отображающих состояние экономики объектов. Именно в этом смысле персональные данные, которые складываются из профессиональных и личностных характеристик граждан, которые имели или имеют рабочие места в организациях, можно рассматривать как вид экономической информации.

Информацию о конкретном работнике, позволяющую идентифицировать его личность, составляют: данные, подтверждающие личность; физические характеристики; данные о состоянии здо-ровья; характеристики образовательного уровня; профессиональные характеристики (включая оценку трудового вклада, карьерные устремления, пожелания работника в направлении изменения профессионального или должностного статуса); данные о благосостоянии; данные для налоговых служб; данные о лицензиях и разрешениях; сведения о взаимоотношениях с органами правопорядка; сведения о частной собственности.

В современных информационных технологиях организации выделяют автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы.

Комплекс задач по управлению персоналом, решаемых на базе АРМ, включает:

учет и оформление приема, перемещения, отпуска, командировок и увольнения персонала;

ведение базы данных (БД) кандидатов на вакантные должности;

наполнение БД по кандидатам;

ведение штатного расписания;

ведение кадрового делопроизводства;

проведение профессионального и психологического тести-рования персонала;

комплексные программы, реализующие функции делопро-изводства, обучения, профотбора, аттестации;

в комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации организационной структуры управления.

На практике реализация в информационной системе организации функций управления персоналом требует наличия следующих составляющих программного обеспечения:

Модуль кадрового учета — для поддержки непосредственной работы менеджера кадровой службы.

Модуль управления штатным расписанием — для планирования численности работников и фонда заработной платы.

Модуль «База данных» — для ввода данных и редактирования таблиц с информацией о сотрудниках; визуального контроля информации и просмотра архивной информации по уволенным сотрудникам.

Модуль расчета заработной платы — для распределения и расчета заработной платы.

Система управления документами (СУД) — для документального обеспечения управления персоналом.

Юридическая справочная система — для соблюдения всех правовых норм и выполнения инструкций.

Справочная информация — для получения всевозможной справочной информации по кадровым вопросам.

Экспертные системы — для проведения аналитических исследований.

Модуль «Бланки» — для получения, просмотра и печати уникальных для данной организации бланков и документов любых структур.

Документация на систему — для просмотра инструкции по работе с режимами системы.

В последнее время на российском рынке появилось значительное число интегрированных систем западных разработчиков, таких, как R/3 фирмы SAP, Baan (Baan), Oracle Applications {Oracle).

Основные недостатки зарубежных программных продуктов — это слабая адаптация к российскому законодательству, ограниченная локализация (т.е. перевод на русский язык не всех элементов интерфейса) и очень высокая стоимость.